О В Амельницька - Система лoгicтичнoгo сервісу тpaнcнopтнo-eкcнeдицiйнoгo ніднриємства - страница 15

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90 

Безнерервні зміни внливу зовнішнього середовища, а також ситуації, що нороджуються самою системою унравління конкурентоснроможністю нродукції, від задана значень нотребують вiднoвiдниx peгyлюючиx дій, які б забезнечили досягнення намічена цілей ніднриємства. Якщо забезнечення належного рівня конкурентоснроможності нродукції нотребує розроблення cнeцiaльниx управлінська дій, з нідсистеми «регулювання виробничої і збутової діяльності» до «організація виробничої і збутової діяльності» снрямовується занит для нрийняття рішень но організації досягнення запланована результатів ij0j. Не всі номітні вiдxилeння від стандартів нотребують усунення, особливо коли їх досягнення є нереальним. В таки cитyaцiяx нідсистема «регулювання виробничої і збутової діяльності» вказує на нeoбxiднicть нерегляду нланів і стандартів. Для цього носилається інформаційний нотік до нідсистеми «шинування виробничої і збутової діяльності» де корегуються цілі, задачі, стратегічні і онеративні нлани но забезнеченню належного рівня конкурентоснроможності нродукції й відновідні стандарти, що визначають ефективність діяльності системи.

Результатом унравління конкурентоснроможністю нродукції є забезнечення її високого рівня, що відображається у вигляді матеріального інформаційного нотоку ij2j (рекламна інформація, інструкції но використанню, звіти державним органам статистики) на виxoдi з системи. При здійснені кунівлі нродукції до системи унравління конкурентоснроможністю нродукції новертаються фінансові ресурси f5j, за якими далі оцінюється економічна ефективність діяльності ніднриємства.

Висновки та пропозиції.Істотне зростання рівня турбулентності навколишнього середовища, збільшення ринку нронозиції на ринку збуту та ускладнення кола задач, які нотребують вирішення вимагають значно змін у cиcтeмax унравління ніднриємством.Це нризвело до нeoбxiднocтi формування системи унравління конкурентоснроможністю нродукції, як сукунності дій, що нeoбxiднi для узгодження унравлінської діяльності та встановлення зв'язку між ними. Унравління конкурентоснроможністю нродукцією здійснюється на основі внливу на нроцес, чи систему для збереження їxньoї стійкості або нереведення з одного стану в інший, згідно визнaчeниx цілей. На цій основі занрононовано систему унравління конкурентоснроможністю нродукції, що розглядається з точки зору нроцесу організації цілеснрямованого внливу суб'єкта на об'єкт унравління, тобто на конкурентоснроможність нродукції, з ypaxyвaнням внливу зовнішнього середовища для досягнення високої конкурентоздатності нродукції, та створення стійки yнiкaльниx конкурентам нереваг.

РЕЗЮМЕ

Сформовано систему унравління конкурентоснроможності нродукції, загальна структура якої визначена, як сукунність тpьox взaємoдiючиx нідсистем - суб'єкта, об'єкту унравління й системи зв'язку. Визначено функції унравління, та окреслено нослідовність викoнyвaниx дій, що нeoбxiднi для узгодження унравлінської діяльності та встановлення зв'язку між ними для забезнечення конкурентоснроможності нродукції. Ключові слова: система, унравління, конкурентоснроможність нродукції.

РЕЗЮМЕ

Сформирована система унравления конкурентоснособности, общая структура которой онределена как совокунность TOex взaимoдeйcтвyющиx нодсистем - субъекта, объекта унравления и системы связи. Онределены функции унравления и носледовательность выпoлняeмыx действий, нeoбxoдимыx для согласования унравленческой деятельности и установления связи между ними для обеснечения конкурентоснособности продукции.

Ключевые слова: система, управление, конкурентоспособность продукции.

SUMMARY

The system of control of competitiveness, the overall structure is defined as a set of three interacting subsystems - subject, object management and communication system. The functions of management and the workflow necessary to coordinate the activities of management and communication between them to ensure competitiveness. Keywords: system, management, product competitiveness.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Aзoeв Г.Л. Конкуренция: анализ, стратегия и практика І Г.Л. Aзoeв. - М.: Центр экономики и маркетинга, 199б. -208 с.

2. Горбашко ЕА. Конкурентоспособность промышленной продукции І ЕА. Горбашко - Санк-Петербург: СПбУЭФ, 1991.-б4 с.

3. Ламбен Ж.-Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: Стратегический и операционный маркетинг І Жан-Жак Ламбен; Пер. с англ. В.Б. Колчанова. - СПб и др.: Питер, 2004. - 79б с.

4. Фaтxyтдинoв РА. Управление конкурентоспособностью ІРА. Фaтxyтдинoв ІІ Стандарты и качество. -2000. - № 10. - С. 10-13.

5. Бир Ст. Кибернетика и управление производством! Ст. Бир; пер. с англ. В.Я. Aлтaeвa. — М.: Наука, 19б3. 27бс.

6. Гиг ван Д. Прикладная общая теория систем: В 2 кн. І Д. ван Гиг; пер. Б.Г. Сушков, В.С. Ткжтин . - М.: Мир, - 1981.

7. Сприяння сталому економічному зростанню в Україні І ІАкімова, Ї. A^kb, В. Волосович, В. Гаврилишин, Є. Гаврілєнков, В. Геєць, Т. Гільфасон, П. Данейко, Д. Дін, Р. Добрінський. — К.: "Aльфa-Пpинт", 2001. — 347 с.

8. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента І Ф.У. Тейлор; Пер. с англ. A.R Зак . - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

УДК 331.108. 2

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ВЕДУЩИХ

ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ

Бычкова О.В., к.э.н., доцент кафедры экономики предприятия Донецкого национального университета Володавчик И.А., специалист административного отдела ДТЭК-Сервис '

В современных условиях сложилась такая тенденция, что ключевой движущей силой развития любого бизнеса и источником конкурентного преимущества являются кадры. Поэтому все больше и больше компаний в настоящее время активно инвестируют в развитие своего персонала. Сегодня более 85 % опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов. И это не случайно, так как компании, которые осуществляют развитие сотрудников, имеют в целом вдвое более высокие показатели, чем другие [1, с. 235].

Считается, что экономический эффект от инвестиций в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства. Исследования показывают, что увеличение затрат на тренинг работников на 10 % дает прирост производительности труда, равный 8,5 %, в то время как такое же увеличение капиталовложений - только 3,8 % [2].

Следует отметить, что ведущие компании затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников от 2 до 10 % фонда заработной платы, рассматривая эти затраты как вклад в повышение производительности персонала. Так, например, «Дженерал моторс» ежегодно вкладывает в развитие своего персонала 1 млрд. долл. США, тогда как украинским компаниям еще рано говорить о таких цифрах. Хотя большинство украинских компаний уже сейчас начинают осознавать тот факт, что обучение и развитие персонала выступают важнейшим условием успешного функционирования любого бизнеса. Перед менеджерами этих компаний стоит одна из важных задач - как наилучшим образом построить HR - систему компании.

Разным аспектам вопроса развития кадров уделяли внимание как зарубежные, так и отечественные ученые. Среди них: В. Брокбенк, П. Друкер, Р. Марра, Н. Том, В. Савченко, Г. Щекин, Д. Богиня, И. Бондарь, М. Семикина, О. Левченко, Л. Щербак и другие.

Не смотря на то, что вопросам развития персонала в научной литературе уделено много внимания, изучение данного вопроса в рамках украинских реалий остается по-прежнему актуальным и требует дальнейшего совершенствования.

Целью данной статьи является теоретическое и практическое изучение HR- систем ведущих энергетических компаний в рамках развития персонала, а также рассмотрение вопроса построения HR-бренда на примере ДТЭК, крупнейшей энергетической компании Украины.

По мнению русских ученых, в частности А. Я. Кибанова, развитие персонала - это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом в сфере обучения персонала компании, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценивания кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом.

Таким образом, развитие персонала - это системно организованный процесс беспрерывного профессионального обучения работников для подготовки их к выполнению новых производственных функций, профессионально-квалификационного продвижения, формирования резерва руководителей и усовершенствования социальной структуры персонала [3, с. 16 - 17].

На примере HR - систем ведущих энергетических компаний рассмотрим, каким образом компании управляют развитием своего персонала.

1) Enel S.p.A. (крупнейшая итальянская энергетическая компания, одна из крупнейших энергокомпаний в мире) в рамках развития персонала значительное внимание уделяет процессам его оценки, системе управления талантами и изучению «внутреннего климата» компании. Необходимо отметить также наличие собственного корпоративного университета Enel, деятельность которого ориентирована на обучение новых сотрудников, руководителей среднего и высшего звена.

1) RWE (немецкая энергетическая компания) в рамках развития персонала осуществляет Программы развития менеджмента, а также с целью управления талантами использует на всех стадиях управления персоналом модель компетенций.

2) HR служба Vattenfall (шведская энергетическая компания) построена по принципу консалтинговой службы для других бизнес единиц. В рамках развития персонала компания осуществляет регулярное обучение руководителей лидерству (9-12 дней) с последующей оценкой персоналом «My opinion», а также оценку персонала на основе модели компетенций.

3) В EDF Energy (интегрированная энергетическая компания в Великобритании) с целью обмена управленческой экспертизой, лучшими практиками и разработки единого подхода к изменениям был создан корпоративный университет. Необходимо отметить, что в рамках развития персонала компания осуществляет поддержку докторских исследований в области энергетики и привлечения талантов, а также стажировки по профильным направлениям, направляя на развитие своего персонала 8% от зарплатного фонда.

Проанализировав деятельность HR - систем ведущих энергетических компаний, можно выделить следующие направления их деятельности:

- привлечение и управление талантами;

- управление персоналом на основе принятой модели компетенций;

- развитие лидерства в сотрудниках;

- создание корпоративных университетов;

- организация профильных стажировок;

- поддержка инновационных проектов в области энергетики;

- проведение активной работы со студентами и выпускниками ВУЗов.

Исключением не стала и ДТЭК, крупнейшая частная вертикально-интегрированная энергетическая компания Украины, основой устойчивого развития которой является высококвалифицированный персонал. Эффективное управление человеческими ресурсами, постоянное повышение профессионального уровня сотрудников, мотивация — приоритетные вопросы деятельности Компании. Следует отметить, что среди шести приоритетов в концепции развития компании на 2030 год приоритет «Люди» занимает одно из центральных мест, ведь именно кадры являются ключевой движущей силой развития ДТЭК и источником ее конкурентного преимущества.

Необходимо сказать, что ключевая стратегическая цель блока по управлению персоналом — обеспечить собственными сотрудниками не менее 80% вакансий высшего и среднего звена до 2013 года.

© Бычкова О.В, Володавчик И.А, 2O12

Оценка

эффективности

Развитие

Рис.1 Модель унравления персоналом ДТЭК

Для достижения поставленный целей ДТЭК:

реализует систему унравления талантами (выявление, развитие и удержание);

обеспечивает комплексную систему развития сотрудников, делая равный акцент на управленческой и тexничecкoй экcнepтизax;

реализует дифференцированную систему мотивации;

поощряет высокие стандарты качества и производительности сотрудников Модель унравления персоналом ДТЭК выглядит следующим образом (рис. 1).

Иcxoдя из рис. 1 видно, что новая модель компетенций, принятая в Компании в 2011 году, стала основой практически вcex процессов но управлению персоналом оценки, подбора, развития и обучения кадров, работы с кадровым резервом. Heoбxoдимo отметить, что apxитeктypa компетенций, в которой подробно прописаны уровни развития каждой из компетенций в зависимости от уровня должности, дает сотруднику ДТЭК четкие ориентиры для развития.

Следует сказать, что с 200б года на предприятии ДТЭК действует процедура ежегодной оценки деятельности (ЕОД) персонала, включающая оценку индивидyaльныx paбoчиx результатов и уровня развития компетенций сотрудников. По итогам оценки определяются лучшие сотрудники Компании, а также размеры вознаграждения, формируются цели работы на текущий год, утверждается программа развития и обучения для каждого сотрудника.

Кроме того, для административного персонала в Компании действует широкий выбор oбyчaющиx программ на базе корпоративного университета «Академии ДТЭК», в создание которого компания инвестировала 20 млн. грн. Следует отметить, что за два года обучающими программами корпоративного университета было oxвaчeнo более 20 тысяч сотрудников Компании.

Корпоративный университет ДТЭК является членом мeждyнapoднъIx ассоциаций бизнес-образования CEEMAN (Central and East European Management Development Association) и EFMD (European Foundation for Management Development). Heoбxoдимo сказать, что две программы ДТЭК но работе с персоналом удостоены наивысшей оценки экспертного сообщества на нервом всеукраинском конкурсе «HR-БРЕНД Украина 2011».

Следует отметить, что в ДТЭК запущены 2 программы для работы с сотрудниками, имеющими управленческий потенциал: Кадровый резерв и ТОП-50.

Так участники программы «Кадровый резерв» участвуют в б-модульной программе «Энергия Знаний». «Энергия Знаний» - это инновационный долгосрочный проект, основанный на оптимальном сочетании современной теоретической подготовки, соответствующей уровню МBA бизнес-школ с международной аккредитацией, и передаче лучшей управленческой экспертизы внутри компании.

Программа ТОП-50 создана для подготовки преемников на ключевые руководящие позиции в Компании. Для участников программы разработана специальная интенсивная программа развития, включающая тренинги, семинары но управленческим навыкам и темам, наставничество. Важным этаном обучения является 5-ти модульная программа «Энергия Лидера», целью которой является подготовка бyдyщиx ТОП-менеджеров ДТЭК.

Следует также выделить тот факт, что с 2009 года ДТЭК реализует программу сотрудничества с украинскими вузами под названием «Поколение ДТЭК».

Проанализировав все вышеизложенное, для ДТЭК в сфере унравления персоналом можно выделить следующие направления роста:

- продолжение активного инвестирования в развитие своего персонала и продвижение инновационной культуры в производство и управление;

- использование накопленный знаний и опыта не только для внутреннего пользования, но и для оказания высококачественный услуг но обучению, консультированию и оценке партнерам ДТЭК;

- формирование HR брэнда ДТЭК как наиболее привлекательного работодателя на территории Украины, стран СНГ, Европы.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены теоретические и практические аспекты унравления развитием персонала на вeдyщиx энергетически компании, а

также вопрос построения HR-бренда на примере ДТЭК.

Ключевые слова: HR - система, развитие персонала, Aкaдeмия ДТЭК

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуті теоретичні та практичні аспекти унравління розвитком персоналу на провідти eнepгeтичниx комнанж, а також

питання побудови HR - бренду на прикладі ДТЕК.

Ключові слова: HR - система, розвиток персоналу, Aкaдeмiя ДТЭК

SUMMARY

The article considers the theoretical and practical aspects of personnel development at the leading energy companies and the issue of HR-brand building in DTEK.

Keywords: HR-system, staff development, Academy DTEK

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: Проспект, 2009. - 688 с.

2. Хабибуллина С.А., Козлова Е.М. Построение системы обучения в компании // Управление развитием персонала.

С. 198 - 204.

3. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

2009. - № 3 (19).

4.     Годовой отчет ДТЭК 2011 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.dtek.com/library/file/annual-report-ru.pdf

УДК 658.8:69(477)

ОЦІНКА МІЖФІРМОВИХ ВІДНОШЕНЬ В РОЗВИТКУ БУДІВЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСУ

ВасильченкоА.О., асистент кафедри маркетингу, Донецький національний університет Бєлявцева Є.Ю., помічник нотаріуса Першої державної нотаріальної контори міста Донецька '

Постановка завдання. Нині будівельний комплекс є одним з найбільш важливих секторів вітчизняної економіки, покликанням якого є здійснення оновлення на сучасній технічній основі виробничих фондів, розвиток і вдосконалення соціальної сфери, реконструкція, модернізація, технічне переозброєння виробництва матеріальних благ. Якщо при централізованій економіці у будівельний комплекс входили організації, пов'язані єдиним вертикальним стрижнем управління, то на сьогоднішній день відношення між різними підприємствами і організаціями носять економічний характер. Стан будівельного комплексу багато в чому визначає рівень розвитку суспільства і продуктивних сил, але чіткого однозначного уявлення про склад ринкового комплексу, особливості і резерви його розвитку на сьогодні не існує.

Аспекти, що виникають в цій частині, пов'язані з проблемами структуризації будівельного комплексу, підвищенням рівня його керованості і формуванням елементів приватно-державного партнерства, посиленням і стабілізацією договірної діяльності його учасників, підвищенням показників господарських взаємозв'язків. Практична можливість рішення цих проблем в умовах сучасної організації діяльності на основі спілкування і угод пов'язана з пошуком способу побудови раціональних міжфірмових договірних взаємодій.

Договірна діяльність у будівництві, на даний момент, є присутньою на усіх етапах діяльності, виражається в міжфірмових взаємовідносинах, є важливим управлінським об'єктом і вимагає навичок і наукових підходів для пошуку варіантів співпраці. Вона представляється нам в якості життєво важливого економічного завдання, рішення якого циклічне, динамічне, стохастичне і безперервне в силу постійної дії зовнішнього середовища.

Проте, було б неправильно обмежитися рішенням проблем формування договірних взаємодій на ринку. Не менш значуща роль держави, як регулюючої сили, що забезпечує рівновагу стосунків і стабільність процесів розвитку. Це припускає, що ринок повинен сприяти подоланню недоліків державного регулювання через розвиток конкуренції і внутрішню самоорганізацію, а державне втручання, у свою чергу, повинно компенсувати дефекти ринку, створюючи середовище для складових формування структурних утворень.

Серед наукових праць, у яких висвітлено процеси ефективного функціонування підприємств будівельної галузі, слід відзначити роботи таких вітчизняних учених, як В. Анін [1], Е. Ванієва [3], Ю. Пінда, Р. Подольський [5], В. Проценко, а також російських авторів: А. Ассєль [2], І. Борисова, М. Гусєвої, З. Кунієвої [4], О. Максимчук, А. Нємчина, А. Степаненко, М. Федонюка.

Необхідність проведення досліджень в цій області з метою формування рекомендацій по розробці напрямів розвитку сучасного будівельного комплексу і проблем, пов'язаних з підвищенням ефективності міжфірмових взаємовідносин, має важливе значення для науки і практики, визначає доцільність представленого дослідження і до певної міри заповнює недостатність теоретичної думки.

Мета статті полягає у вивченні окремих аспектів розвитку будівельного комплексу, спрямована на формування функціональних структурних утворень на основі підвищення ефективності системи міжфірмових взаємовідносин учасників договірної діяльності.

Основні результати. У теорії структур існує ніша, пов'язана з дослідженням тимчасових форм об'єднань і пошуком схеми взаємодії, яка компенсуватиме неефективність широко відомих структур управління, та ґрунтуватиметься на кластерному типі міжфірмових взаємодій. На думку Шиндина Т.А. [7], організаційною формою, перспективною для сучасного будівельного комплексу, є будівельний кластер.

У економіці під кластерними структурами розуміють "згустки" компаній, пов'язаних між собою загальною ідеєю або інвестиційно-будівельним проектом. Серед учених відсутній єдиний підхід до визначення поняття "кластер". Кожен автор дає визначення кластера в контексті свого дослідження. Принципово, їх можна розділити на дві групи. У першій, теоретичній, розглядаються кластери як вид структур, вивчається динаміка розвитку і взаємозв'язку між учасниками. У другій, практичній, розглядаються застосування кластерних структур для вирішення завдань розвитку територій і специфіка галузевої організації діяльності.

Авторське трактування поняття "кластер" виділяє складові з позицій нашого дослідження якості кластерної структури і полягає в наступному. Будівельний кластер - це тимчасова структура функціональних учасників будівельного бізнесу, у рамках якої діють життєздатні, концентровані навкруги виробничо-територіального "ядра" утворення, що мають здібності у рамках єдиного простору отримувати ефект від масштабу спільної економічної діяльності, відповідно до загальної ідеї і проектних цілей.

У будівельному комплексі, враховуючи його структуру, можна виділити три відмінні за складом види кластерних об'єднань, що формуються відповідно на виробничому, господарському і інституціональним рівнях (мал. 1) і що є складною соціально-економічною системою, здатною при прямій дії на довкілля відстоювати свої інтереси в органах влади і конкурувати з оточуючими її подібними за родом діяльності структурами, а при зворотному відгуку середовища, здатної реалізовувати складні завдання, поставлені, наприклад, федеральними або муніципальними органами влади.

Аналіз структур організації діяльності у будівельному комплексі, генезису його розвитку і особливостей життєвого циклу реалізації інвестиційно-будівельних проектів, приводить нас до висновку про доцільність створення у рамках ринкового будівельного комплексу кластерів як прогресивного виду структур організації взаємовідносин, що досягається через застосування принципів їх формування на ефективній основі (табл. 1).

Таблиця 1

Принципи та властивості будівельних кластерів_

Принцип

Концептуальна властивість

Направленність

Інтерпартнерство

Партнерство усередині структури на базі єдиного духу підприємництва і кластерних взаємодій

Об'єктом управління в структурах, що розвиваються, стають не стільки співробітники і структури, скільки ідеї і цінності організації, тобто її ідеологія.

Принцип концентрації

Наявність "ядерних" утворень. Ефективна взаємодія функціональних учасників інвестиційно-будівельного проекту

Взаємодія "ядерної" організації і структур, що займаються проектними, загальнобудівельними і спеціальними роботами; підприємств будіндустрії; експлуатаційних структур; фінансових структур та ін.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90 


Похожие статьи

О В Амельницька - Система лoгicтичнoгo сервісу тpaнcнopтнo-eкcнeдицiйнoгo ніднриємства

О В Амельницька - Аналіз ефективності функціонування локальних електричних мереж в сучасних умовах

О В Амельницька - Аналіз методів оцінки соціально-економічної ефективності проектних рішень в електричних мережах