І Г Дейнека - Аналіз теоретичних основ про вивчення впливу агресивних середовищ на матеріали з полімерним покриттям - страница 34

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93 

На сучасному етапі впровадження партисипативних методів управління сприяють підвищенню ініціативності й активності працівників, що дозволяє під­вищити ефективність виробництва [6, с. 150].

В цілях скорочення кількості невиходів на роботу по хворобі керівник прово­дить оплату лікарняного за пониженим тарифом. У разі відсутності на робочому місці менш З-х днів лікарняний не оплачується, а у разі тривалості відсоток опла­ти по відношенню до тарифу знижується від 80-50% залежно від її тривалості.

На окремих підприємствах з метою зниження прогулів застосовується пре­мія за регулярність виходів на роботу, в розмірі 5-8% тижневої тарифної ставки. Ще одним способом заохочення за високий рівень виходів на роботу є надання працівникам додаткових відпусток [7, с. 249-256].

Як показує досвід країн з розвиненою економікою, відрядна форма заробіт­ної платні є непотрібною, оскільки виробництво стало дуже організованим, сиро­вина і матеріали поставляються в потрібний час і у необхідній кількості на робочі місця, норми розраховані таким чином, що працівник не може виробити менше, оскільки його переведуть на низькооплачувану роботу, а більше він виробити не зможе через недостатню кількість сировини.

Широкого розповсюдження одержала система «відкладених премій», сут­ність якої полягає в такому: при виконанні ефективної і якісної роботи, працівнику нараховується щорічна премія, яка виплачується через п'ять років. Протягом цього часу винагорода зберігається на банківському рахунку, нараховані відсотки не оподатковуються, отже розмір винагороди збільшується, що створює додат­кову зацікавленість в роботі.

В Японії оплата праці при довічному наймі орієнтована на задоволення по­треб працівника відповідно до етапів його кар'єри. При такій системі оплати праці розмір грошової винагороди залежить від стажу роботи на даному підприємстві, тобто від віку працівника. При виході на пенсію (55 років) компанія виплачує од­норазову допомогу у розмірі сумарного заробітку за 5-6 років [7, с. 256-27З].

Одним з сучасних нетрадиційних методів стимулювання є використовування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар'єру працівника. Під час вступу на роботу працівнику виплачується винагорода нижче граничного рівня, але з кожним роком винагорода збільшується і може переви­щити цей рівень. У разі досягнення оплатою праці граничного рівня вона пере­стає стимулювати працівника. Отже, інакше буде ставиться до своєї роботи пра­цівник якщо він знає, що наступного року його заробітна платня буде більше, від­повідно до його стажу. Це дисциплінує працівника, закріплює його за фірмою. Та­ким чином, недоплата, яка була на початку кар'єри, компенсується відповідно до стажу.

В західних країнах існує великий розрив між заробітною платнею службовців і робітників, що пояснюється перевагою розумової праці порівняно з фізичною. Також відбувається постійне стимулювання нововведень, проводиться індивіду­алізація заробітної платні, виходячи з щорічної атестації. Широкого розповсю­дження одержала «оплата за кваліфікацію», тобто рівень оплати праці залежитьне тільки від складності робіт, але і від набору професій, які працівник освоїв і може використовувати в своїй діяльності [1, с. 2З6-259].

В цих країнах найбільшого розповсюдження одержали наступні системи оплати праці, засновані на «гнучкій» системі оплати праці:

1. Участь в доходах - виплата винагороди пов'язана з виконанням виробни­чого завдання, яке може включати вимогу до підвищення продуктивності праці, якості і культури обслуговування.

2. Участь в прибутках - така система оплати праці не тільки стимулює під­вищення продуктивності праці, але і ставить їх заробіток в залежність від успіхів підприємства. Працівники підприємства одержують диференційовану річну вина­городу з прибутку підприємства, яка виплачується або готівкою або шляхом від­рахувань до пенсійного фонду. Ця система оплати праці зацікавлює робітників, службовців і їх працедавців в збільшенні прибутку підприємства.

3. Одноразова винагорода - замість підвищення заробітної платні, керівниц­тво підприємства виплачує одноразову винагороду готівкою за виконане завдан­ня. Сюди включається 10-відсоткова надбавка за відсутність спізнень на роботу. Багато американських підприємств пропонують працівникам набір пільг, з яких працівник може вибирати ті, які йому необхідні в даний час. Працівник може зго­дитися на низьку або високу заробітну платню, і відповідно, визначає рівень від­рахувань до пенсійного фонду або на отримання великої страховки, гнучкий ре­жим робочого часу.

4. Платня за кваліфікацію і знання. Відповідно до цієї системи оплати праці доходи працівників і службовців ростуть залежно від особистої кваліфікації і яко­сті виконуваних завдань. Однією з систем стимулювання підвищення кваліфікації працівників є «саббатикап», сутність якої полягає в тому, що працівникам зі ста­жем 20 і більше років надається додаткова (до одного року) оплачувана відпуст­ка для оновлення знань і підвищення кваліфікації [7, с. З00-З02].

Позитивним моментом в нематеріальній мотивації є залучення працівників до управління виробництвом і участь в розподілі результатів виробництва, тобто розвиток виробничої демократії.

Для працівників основного виробництва показники преміювання можуть бути

такі:

- поліпшення якості продукції (збільшення кількості продукції, зданої з пер­шого пред'явлення без браку, поліпшення сортності продукції, зниження браку);

- збільшення продуктивності праці (збільшення вироблення продукції, зни­ження трудомісткості, виконання того ж об'єму робіт при меншій чисельності);

- зниження матеріальних витрат (скорочення відходів на одиницю продукції, економія сировини, матеріалів, палива, енергії);

- освоєння нової техніки і технології (підвищення коефіцієнта змінності робо­ти устаткування, підвищення коефіцієнта завантаження, скорочення термінів освоєння нової техніки і прогресивної технології).

Накопичений досвід роботи на підприємствах свідчить, що працівників-контролерів слід преміювати по показниках, які характеризують зусилля з поліп­шення якості продукції. Результати премії повинні залежати від стабільних ре­зультатів в роботі, тобто від тривалості досягнутого ними позитивного результату в забезпеченні високої якості продукції.

При бригадній формі оплаті праці у разі роботи з меншою чисельністю пре­мія повинна виплачуватися виходячи з нормативної чисельності, а не з фактич­ної [1, с. 187-201].

Преміювання службовців повинне здійснюватися за виконання конкретних задач, що стоять перед відповідними структурними підрозділами.

Організація преміювання персоналу за зниження трудомісткості і впрова­дження прогресивних норм припускає:

- на період освоєння нових норм трудових витрат встановлювати додаткову оплату робіт;

- у разі впровадження технічно обґрунтованих норм праці - підвищення від­рядних розцінок на 20%;

- у разі впровадження технічно обґрунтованих норм праці при почасовій оплаті праці - підвищення тарифних ставок на 10%;

- єдиноразову винагороду працівникам за перегляд норм за їх ініціативою;

- за розробку організаційно-технічних заходів, що забезпечують зниження трудомісткості, виплачувати єдиноразову винагороду службовцям;

- встановлення надбавок до 50% від окладу нормувальникам за умови дося­гнення високого рівня нормування.

Висновки. Таким чином, вирішального значення в ринкових умовах набуває економічно обґрунтоване формування фонду заробітної плати на базі нормативів відповідно до об'єму випуску і реалізації продукції.

Між нормуванням і заробітною платнею існує тісний зв'язок, який виявляєть­ся в тому, що норми витрат праці використовуються для оцінки результатів праці бригад, а також трудового внеску працівників при визначенні розміру їх заробіт­ної платні і матеріального заохочення.

Зупинити негативні процеси у вітчизняній економіці і зберегти ринкові прин­ципи господарювання можливо тільки за рахунок використовування нормативних методів формування фонду заробітної плати і в цілому фонду оплати праці з урахуванням реально досягнутих підсумкових результатів виробничо-фінансової діяльності товаровиробників.

Перехід на нормативну основу планування фонду заробітної платні дозво­лить встановити тісний взаємозв'язок оплати праці з поліпшенням діяльності під­приємств. Формування фонду заробітної платні в прямому зв'язку з досягнутими результатами дозволяє повніше поєднувати особисті і колективні інтереси пра­цівників, враховувати в їх індивідуальному заробітку і колективні результати ро­боти.

Також дійові стимули виникають в процесі розподілу фонду заробітної плат­ні. Це, перш за все, широкі права колективів у використовуванні економії заробіт­ної платні при вивільненні працівників, яка повністю залишається у розпоря­дженні відділів, цехів, ділянок і розподіляється у вигляді доплат за поєднання професій, розширення зон обслуговування працівниками, що виконують додат­кові обов'язки. Підприємства мають право самостійно визначати перелік профе­сій, що суміщаються. За рахунок економії заробітної платні можуть встановлюва­тися і надбавки за професійну майстерність.

В області матеріального стимулювання важливо забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можна буде підвищити зацікавленість працівни­ків у високих кінцевих результатах. Важливе значення для економіки підприємств має усунення зрівнялівки в оплаті праці. Об'єктивна диференціація розміру заро­бітної платні, яка обумовлена якістю і кількістю праці, є ефективним стимулом підвищення продуктивності праці і творчої активності працівників.

Вирішальну роль в мотивації і стимулюванні високоефективної праці грає діючий порядок організації і формування заробітної платні, включаючи всі види грошових виплат, пільг і заохочень.

Що стосується реформування оплати праці, то тарифні ставки необхідно поставити в залежність від якості продукції, рівня виконання норм, економії сиро­

Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля № 1 (107) 2007

18Звини і матеріалів. Розмір надбавок за стаж треба поставити в залежність від до­сягнутого рівня індивідуальної продуктивності праці.

Проблеми мотивації праці повинні вирішувати як органи державної влади, так і самі підприємства. На вищому рівні - шляхом створення в країні загально­національної системи спонуки і примушення всіх працездатних громадян до про­дуктивної, творчої діяльності. Це дозволить ліквідувати тіньову економіку, позба­вити криміногенні структури живильного середовища нетрудових доходів, а та­кож в 1,5-2 рази збільшити реальну заробітну платню працівників, зайнятих в ма­теріальному виробництві.

На рівні всіх підприємств повинна бути сформована струнка система розпо­ділу одержаного доходу з урахуванням реального внеску кожного працівника в досягнення кінцевого результату роботи конкретного підприємства.

Залежність заробітної платні кожного працівника від підсумкових фінансових результатів роботи підприємства істотно посилює актуальність рішення задачі економічно справедливого розподілу створюваного доходу і прибутку серед уча­сників виробництва. Для її практичного вирішення необхідно, по-перше, налаго­дити достовірний облік витрат праці на кожному робочому місці, забезпечити ви­соку якість і рівнонапругу діючих норм. По-друге, важливо всебічно враховувати існуючі традиції організації заробітної плати і побудову системи її нарахування, виходячи з діючих умов відрядно- та почасово-преміальної оплати праці.

Принцип нарахування заробітної платні, що використовувався раніше, по витратах праці, тобто залежно від об'єму виконаних робіт і технологічних опера­цій, без урахування кінцевих результатів роботи підприємства, в ринкових умо­вах господарювання є теоретично неспроможним і практично неприйнятним.

Оскільки визначальна роль у формуванні засобів для виплати у вигляді за­робітної платні належить підсумковим результатам виробничо-фінансової діяль­ності підприємства, то саме загальні підсумки повинні розглядатися як реальна основа побудови системи ринкових розподільних відносин в трудових колекти­вах. Це означає, що фонд заробітної платні, нарахований по витратах праці, не повинен перевищувати величини фонду оплати праці, що формується за рахунок реальних доходів підприємства.

Література

1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2002. - ЗЗ7 с.

2. Крушельницька    О.В.    Управління    персоналом:    Навчальний    посібник / О.В. Крушельницька, Д.П Мельничук. - К.: Кондор, 200З. - 296 с.

3. Гриньова В.М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Наукове видання / В.М. Гриньова, О.М. Ястремська. - Харків: Вид-во ХНЕУ, 2006. - 192с.

4. Ведерніков М.Д. Ринковий механізм регулювання оплати праці робітників (проблеми теорії і практики): Монографія. - Хмельницький, НВП ТОВ «Еврика», 2001. - 288 с.

5. Еськов А.Л. Управление рабочим временем на крупном промышленном предприятии: проблемы и пути их реализации. - Донецк: ИЭПИ НАН Украины, 2000. - 26З с.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93 


Похожие статьи

І Г Дейнека - Дослідження ступеня надійності кислотозахисних костюмів від волокнистого складу текстильних матеріалів

І Г Дейнека - Аналіз теоретичних основ про вивчення впливу агресивних середовищ на матеріали з полімерним покриттям