В П Бех - Аутопоезис соціальних систем монографія - страница 58

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93 

З другого боку, система корпоративних цінностей спонукає педагогічний колектив до спілкування з іншими працівниками, допоміжним персоналом, у ході якого відтворюються суспільні відносини, що складають матерію соціального організму навчального закладу. Технологію цього спілкування влучно подав Т. Парсонс через механізм культури, що є "не тільки ряд символічних комунікацій, але і ряд норм для дії". Мотивація підлеглого і керівника інтегрується нормативними еталонами в ході взаємодії. Підлеглий відчуває потребу не тільки в одержанні конкретних винагород і уникненні конкретних покарань, його він також радують доброзичливі установки, і він уникає недоброзичливих з боку керівника. Дійсно, оскільки він інтегрований з тими ж самими нормами, то в нього виникають ті ж самі установки стосовно себе самого як об'єкту".

Л. Євенко, наприклад, у вступній статті до книги "Основи менеджменту" зазначає, що за свою історію людство виробило усього три принципово різних інструменти управління, тобто впливу на людей. Перший інструмент - ієрархія, тип організації, що визнає основним засобом впливу відношення влади - підпорядкування, тиск на людину зверху, через примусовість, контроль над розподілом матеріальних благ і т. п.

Другий тип впливу - культура; вплив здійснюється через цінності, соціальні норми, установки, ритуали, що виробляються і визнаються суспільством, організацією і т. д., і які змушують людину поводитися так, а не інакше.

Третій інструмент впливу - ринок, тобто "мережа рівноправних відносин по горизонталі, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг,на відносинах власності, на рівновазі інтересів продавця і покупця". На практиці в господарських і соціальних системах ці типи управління частіше усього співіснують, але вигляд економічної організації суспільства визначає той тип, якому в ній віддається перевага.

Отже, функціонування системи цінностей навчального закладу - це та потойбічна сила, що інтегрує учасників будь-якого виробничого процесу у цілісність вищого ґатунку - соціальний організм навчального закладу. Взаємодія особистості з іншими учасниками виробничого процесу у такому випадку забезпечується двома виконавчими механізмами. Перший з них ґрунтується на основі закономірностей поділу педагогічної праці, а другий - діє на основі закономірностей міжособистісного спілкування людей.

Перший виконавчий механізм полягає в тому, що поділ суспільної праці, що за змістом є системою багатоманіття функцій органічно замкнутих на продукт навчального закладу, завдяки посадовим обов' язкам, вимагає певних вузькоспеціалізованих дій від працівника. Його дію подає Е. Дюркгейм, який пише: "Усяке збільшення функціональної діяльності викликає збільшення солідарності, тому що функції організму (навчального закладу - авт.) можуть стати активнішими тільки за умови збільшення їхньої безперервності.

Тож, у виробничому організмі навчального закладу активність педагога та його спроможність відповідати рівню активності інших учасників навчально-виховного процесу, дійсно є цінністю, яку ми назвали педагогічним колективом.

Другий виконавчий механізм, пов'язаний з тим, що особистість і навчальний заклад мають специфіку входження в свою протилежність і засоби опосередкування своєї взаємодії, а отже, і утримання одне одного в складі цілого. Тут ми маємо на увазі наявність таких явищ, як хронотоп в структурі особистості і habitus на боці навчального закладу як частини суспільства. Судячи з функцій, habitus скоріше інваріантний російському терміну "традиція", ніж дослівному "звичка". При цьому ми виходимо з визначення традиції, даної В. Воловиком, як відносно стійких, загальноприйнятних форм, що повторюються, засобів, прийомів, методів діяльності, що історично склалися в рамках конкретної соціальної спільноти [62, c. 13].

Стисло пояснимо, про що тут йдеться. Почнемо з поняття "хронотоп". Поняття "хронотоп", як відомо, активно використовувалося в гуманітарних науках, передусім М. Бахтіним. Своєрідність хронотопу полягає в тому, що він поєднує в собі, здавалось би, нез'єднуване, а саме, просторово-часові, в фізичному смислі цього слова, тілесні обмеження з безмежністю часу і простору, тобто з вічністю і з нескінченністю. Тому в ньому містяться водночас і Фізичний, і Семантичний Всесвіти. Це, як відзначає М. Каган, орган опосередкування їхньої взаємодії. К. Маркс при поясненні подібних переходів часто користувався синтетичними категоріями - поняттями:

490"практично-духовне" засвоєння дійсності, "чуттєво-надпочуттєве" стосовно до властивостей товару, "сутнісна єдність природи і суспільства" стосовно до людини.

Хронотоп важкоуявний через те, що простір і час зазнали в ньому дійсної - семіотичної переробки. Вони виступають в ньому в перетвореній формі аж до того, що реальний рух в просторі трансформується в зупинений час, а останній, в свою чергу, трансформується в простір, що рухається. Отже, особистість володіє атрибутивною спроможністю вступати за своєю ініціативою у взаємодію з навчальним закладом.

Навчальний заклад, в свою чергу, має механізм впливу на особистість. Ф. Гіддінс писав про це так: "Суспільство є організація, що впливає певним чином на своїх членів" [280, c. 313]. Розмірковуючи за аналогією, можна стверджувати, що це свого роду соціальний хронотоп, за яким функціонує ціннісно-смислова інформація, в тому числі - і цінності моральної свідомості, відтиснені імперативом "вижити".

Механізм такого впливу отримав в сучасній філософсько-соціологічній літературі найменування habitus. Цей феномен є центральне поняття соціологічної концепції П. Бурдьє. Сам термін зустрічається вже в творах Г. Гегеля, яким він позначає "туманне уявлення про весь вигляд" роду.

Шляхом habitus^ соціальна структура управляє практикою, причому, не в дусі механічного детермінізму, але в рамках спонукань і меж, заздалегідь накладених на її винаходи. Це пов'язане з тим, що культура є не тільки смислонесучий і смислопередаючий аспект людської практики і її результатів, але і смислоположний, і смислотворний акт, що дозволить людині сприймати своє соціальне життя і цим актом реалізувати в ньому власну самотність.

Все викладене вище дає нам право говорити, що, завдяки хронотопу особистості і традиції (соціальному хронотопу), межі між суб'єктивованим об'єктивним і об'єктивованим суб'єктивним не існує. Вони вільно переходять одне в одне, за допомогою спеціальних засобів, так званих медіаторів.

Виходячи з наявності в суспільстві двох опосередковуючих систем матеріального і духовного походження, є сенс говорити і про два типи медіаторів: духовний і фізичний. Інакше кажучи, ми виходимо з того, що система корпоративних цінностей навчального закладу є специфічним засобом для передачі смислу від колективної особистості до особистості і навпаки.

Сучасна психологія такі продукти опосередкування відбила в понятті "предмети-посередники" або медіатори духовного спілкування. До них відносяться Знак, Слово, Символ і Міф. Психологи пропонують їх розглядати як акумулятори живої енергії, свого роду енергетичні згустки. Згідно з А. Лосєвим, особистість - міф. Іісус Христос теж, в певномусмислі, може бути ідентифікований як Міф. Система цінностей навчального закладу теж відноситься до таких посередників.

Вони можуть розглядатися і як резонатори, на частоту яких настроюються живі істоти. Останні не тільки засвоюють ці частоти, але і генерують нові, підзаряджають своєю енергією медіатор.

Нагадаємо, що процедура опосередкування в матеріальному світі найдокладнішим чином описана в роботах К. Маркса. Ми просто через таку методологічну настанову на систему цінностей та продукти праці, а точніше - товари на ринку, ще не дивилися, але від цього опосередковуюча роль останніх не випарувалася. Тепер вона чітко визначилася, і ми повинні її досліджувати як елемент соціального організму навчального закладу.

За таких умов поділ праці, що детермінує існування навчального закладу, характер і зміст взаємодії педагогів у ході навчально-виховного процесу, формує два види солідарності між його учасниками. Перший вид солідарності потребує, щоб вони відрізнялись один від одного на основі оволодіння різними педагогічними функціями, а другий, навпаки, вимагає щоб вони були схожими один на одного. Цей момент добре подає Е. Дюркгейм у своїй відомій праці.

Висновок про наявність двох видів солідарності у процесі виробництва є дуже важливим для реалізації мети даного дослідження. Це пов'язано з тим, що на її основі формуються мораль та право. "Право і моральність - це сукупність уз, що прив' язують нас один до одного і до суспільства, створюючи із маси індивідів єдиний узгоджений агрегат" - слушно писав Е. Дюркгейм.

Формою буття соціальних якостей людини є її виробнича діяльність. Насамперед вона формується як єдність типових та унікальних соціальних якостей. Необхідність діяльного прояву персоніфікованих соціальних якостей відчувається індивідом як потяг до конкретних форм і способів життєдіяльності, усвідомлюється в його узагальнених ціннісних уявленнях.

Ми вважаємо, що, перебуваючи в рамках формальної організації, типовими соціальними якостями будуть ті якості, що знайшли своє оформлення у формальній діяльності, а унікальними, передусім, ті, що не включені у формальну діяльність. Загальна ж ціннісна спрямованість досягається усвідомленням своєї сутнісної визначеності за допомогою системи узагальнених уявлень про форми діяльності, необхідних для самореалізації.

Загальна ціннісна спрямованість особистості - генералізуючий фактор, що охоплює усі "поверхи" людської психіки - від потреб до ідеалів. Вона являє собою, насамперед, конкретне сполучення узагальнених уявлень про життєву важливість, необхідність різних форм життєдіяльності, переваги деяких із них як умов повноцінного життя.

Проте ціннісна свідомість малої соціальної групи, про яку нам також необхідно говорити, не зводиться до простої сукупності переважних оцінокі думок із приводу тих або інших значущих ситуацій її діяльності. Вона являє собою особливу духовну структуру, яка має надособистісний зміст, що відбиває конкретні функції і завдання групи, умови її діяльності, що формуються під впливом цілого комплексу об'єктивних і суб'єктивних чинників. Високий ступінь ціннісно-орієнтаційної єдності створюється не через комунікативну практику групи, а є наслідком спільної групової діяльності.

Аналіз ціннісної свідомості показує, що вона є особливою формою відбиття реальності, суб'єктивним способом об'єктивних значеннєвих відносин, які виникають між людьми і світом у процесі діяльного освоєння останнього.

У цей же час на боці навчального закладу також існує "своя" система фільтрів або ідеологем для селекції знань. Добре відомо, що майже у кожній, без винятку, установі завжди існує ціла низка офіційних вимог, норм, а також неформальних правил та стереотипів, якими працівники користуються для вирішення виробничих проблем.

У деяких випадках їх вплив на сукупного працівника такий сильний, що нова людина не може їх витримати і звільняється з навчального закладу. Спостереження за практикою свідчить про те, що іноді у навчальному закладі складається така духовна атмосфера, котра не забезпечує її нормального функціонування та розвитку. У такому випадку, частіше всього, вирішенням проблеми є залучення до керівництва свіжих людей, які змінюють ідеологічні фільтри, і організація на очах оживає.

Тож, якість впливу корпоративної системи цінностей на виробничу діяльність педагога у освітньому просторі навчального закладу ми пропонуємо оцінювати на основі його особистої організаційної культури.

При цьому зазначимо, що вплив системи корпоративних цінностей на особистість педагога постійно зростає. Це викликано низкою чинників. По-перше, значною інтенсифікацією навчально-виховного процесу. По-друге, зростанням потужності засобів освітнього виробництва та складністю технологічного процесу. По-третє, освітні послуги, котрі надає навчальний заклад, сьогодні повинні бути інтернаціональними.

Це означає, що значно ускладнюється саме ціннісна складова товару, а відповідно й живої праці, що застигла в ньому.

Далі є сенс поглибити аналіз впливу ціннісної детермінанти на персонал навчального закладу, або підлеглих, і послідовно розглянути ціннісну свідомість, психологію і дійти до універсального процесу мислення.

Зворотний рух, що викликається потребою участі у обговоренні проблеми, прийнятті і виконанні рішення починається з мислення, але задіяні тут інші сегменти людського організму, а саме: організаційна психологія, організаційна свідомість, організаційна культура.

У випадку, коли обговорення і зміст прийнятого управлінськогорішення збігається з ціннісним світом особистості, тоді відносини складаються гарні, а взаємозв'язки потужні й узгоджені. Якщо ж ні, то тоді особистість конфліктує спочатку з прийнятим рішенням, потім вона не згодна, як правило, з процедурою прийняття такого рішення, і, нарешті, з тими, хто його прийняв. Завершується усе це тим, що людина вступає у затяжний конфлікт з системою адміністративного управління навчального закладу.

Таким чином, система корпоративних цінностей має потужний вплив на особистість педагога. По-перше, вона тисне на нього завдяки тому, що утримує значимі для навчального закладу смисли і тому, що інші учасники навчально-виховного процесу очікують від нього певної поведінки.

По-друге, особистість педагога здатна кореспондувати свої дії зі змістом корпоративної системи цінностей завдяки тому, що вона має специфічну ціннісну свідомість, яка може утримувати одночасно багато моделей ціннісної поведінки, оскільки людина одночасно включена у декілька культурологічних полів. При цьому культурологічне поле навчального закладу є найпотужнішим.

По-третє, тиск здійснюють символи, що на основі принципу резонансу викликають у ціннісній свідомості окремого педагога ті ж самі інстинкти, реакції, почуття, оцінки та дії, що закладені у корпоративну систему цінностей шляхом попередньої цілеспрямованої ідеологічної роботи.

По-четверте, аналіз впливу цінностей навчального закладу на особистість педагога підтвердив, що дана система має матеріальні і духовні компоненти, оскільки забезпечує його участь у двох відносно самостійних процесах і веде до виготовлення двох продуктів: освітніх послуг, у яких застигає рух продуктивних сил навчального закладу та суспільних відносин, що утворюють його соціальне тіло.

По-п'яте, у межах навчального закладу формується й стало функціонує два виконавчих механізми, один з яких діє на основі закономірностей поділу педагогічної праці, а інший - на основі закономірностей спілкування учасників освітнього процесу між собою.

По-шосте, на основі корпоративної системи цінностей, двох відносно самостійних механізмів реалізації її змісту у закладі освіти формується два види солідарності педагогів між собою, що веде до формування корпоративної моралі та становлення нормативної системи, котра закріплюється правовими нормами.

По-сьоме, ціннісна реакція, або поведінка педагога, повинна оцінюватись на основі його особистісної культури, що підсумовує усі форми впливу на нього з боку навчального закладу.

По-восьме, сучасний стан ринкової економіки вимагає на боці навчального закладу мати високорозвинену систему цінностей, оскільки глобалізація та індивідуалізація процесу задоволення освітніх потреб носить  інтернаціональний характер,  а на  боці  особистості педагогависокорозвинену специфічну проектно-ціннісну свідомість, оскільки при збільшенні швидкості руху у ринковій сфері йому треба бачити далі й глибше.

Таким чином, ми тепер можемо перейти й дослідити вплив системи цінностей навчального закладу на соціальну систему, що протистоїть особистості працівника, і тому має інші механізми, а відповідно, має й інші наслідки взаємодії з предметом нашого дослідження.

Далі ми розглянемо вплив ціннісної системи на формування соціальної системи, що має об' єктивовану форму. Це опосередкований тиск на педагогічний персонал закладу освіти, що реалізується через систему корпоративних норм. Для цього ми маємо проаналізувати функціональні властивості системи цінностей навчального закладу відносно її впливу на поведінку об'єктивованої складової закладу освіти - соціальної системи.

Згадаймо, що за визначенням Т. Парсонса соціальна система - "це система дії, що володіє наступними характеристиками: 1) вона включає взаємодію між двома чи більше акторами; цей процес взаємодії сам по собі і є головний центр уваги для спостерігача; 2) ситуація, на яку орієнтований актор, включає інших акторів. Ці інші актори - "інші" - об'єкти катексиса (задоволення). Дії "інших" приймаються в увагу когнітивно, тобто пізнавально, як дані. Різні орієнтації "інших" можуть бути або цілями, які потрібно досягти, або засобами для здійснення цілей. Орієнтації інших можуть, отже, бути об'єктами оцінних суджень; 3) у соціальній системі може здійснюватися як незалежна, так, частково, і погоджена дія, у якій згода залежить від колективної цільової орієнтації або загальних цінностей. І від консенсусу нормативних і когнітивних сподівань" [194].

Причому кут зору, під яким ми маємо проаналізувати вплив корпоративної системи цінностей на соціальну систему має суттєве значення, оскільки методологічна установка висвітлює тільки ті функції, що попадають у її світло. Т. Парсонс, наприклад, прокоментував це так: "Відношення між цінностями більш високої соціальної системи і цінностями диференційованих підсистем може бути названо відношенням конкретизації при возведенні узагальненого стандарту більш високої системи на "рівень" підсистеми з урахуванням обмежень, що накладаються на останній функцією і ситуацією (виділено - авт.).

Обираючи свій кут зору на систему цінностей навчального закладу, використаємо ідею Т. Парсонса про те, що культура - це не тільки низка символічних комунікацій, про яку вже йшла мова у попередньому підрозділі, а й "низка норм для дії (виділено - авт.) суб'єктів ринкових відносин" [194, c. 544].

Щоб підсилити цю важливу для реалізації головної мети дослідження тезу, наведемо з роботи даного автора таке: "Мотивація "его" і "іншого" інтегрується нормативними еталонами в ході взаємодії. Різноспрямованість задоволення і депривації тут особливо важливі. Реакція, що відповідає(еталону) з боку "іншого" - це задоволення для "его". Якщо "его" конформний до норми, його задоволення - це аспект винагороди за цю його конформність стосовно неї; зворотне має місце для випадку покарання за відхилення. Реакції "іншого" до конформності чи девіантності "его" щодо нормативного еталона, отже, представляють собою санкцію на дії "его". "Сподівання" "его", пропоновані "іншому", - ці сподівання, зв'язані з ролями "его" й "іншого"; і ці санкції являють мотивацію "его" до конформності з цими рольовими сподіваннями. Таким чином, комплементарність сподівань сприяє взаємному посиленню як у "его", так і в "іншого" мотивації до комформності з нормативним еталоном, що визначає їхнє сподівання" [194, c. 544].

Тут закономірно постає питання про те, звідки береться ця нормативна система? Відповідь тут може бути тільки одна: якщо розглядати систему цінностей навчального закладу як процес або функціональний дубль соціальної системи, то рано чи пізно вона має перейти й заспокоїтись у продукті. Тож продуктом тут може бути система моральних і правових норм, носієм та оберегом яких є система управління закладом освіти. Це спостереження збігається з напрацюваннями соціологічної і психологічної літератури, у яких зафіксована закономірність низки переходів: потреби -інтереси - цінності - норми - мотиви - стимули - дія.

Оскільки об' єктивований компонент у структурі навчального закладу є трудовий колектив, що протистоїть особистості окремого працівника, взаємодія між якими утворює, за розробками В. Беха, соціальний організм навчального закладу, то використаємо ідею Т. Парсонса про те, що у даному випадку система цінностей створює нормативну складову, яка складається з чотирьох елементів. Він пише: "За існуючими теоретичними уявленнями у даній області можна, очевидно, побудувати модель, на основі якої як якості об'єкта, так і його діяльність оцінюються за допомогою зведення їх до чотирьох основних типів еталонів, зв'язаних з чотирма вимірами систем дії. Будь-яка конкретна система, що включає просту одиницю, - статус-роль, розглянуту як підсистему, - може проходити через чотири типи еталонів, але вони будуть мати різну вагу в системах різного типу.

Спочатку ми займемося чотирма типами еталонів, зв'язаними з нормативним контролем діяльності, а потім скажемо і про їхнє застосування до оцінки якості статусу.

Перший тип еталонів, які ми хотіли б розглянути, відноситься до оцінки об'єктів і діяльності з когнітивної (пізнавальної) точки зору і містить у собі те, що ми називаємо "універсалізмом". Перевага його виділяє те, що визначається як "технічні" норми, які керуються універсалістськими цінностями при адаптації дії до внутрішніх якостей об'єктів, ситуативних у системі досягнення конкретної мети. Це те, що ми розуміємо, зазвичай, під терміном "ефективність" у його загальноприйнятому значенні. Але ця

49Вефективність стосується тільки використання об'єкта в конкретній ситуації ... в інтересах досягнення мети.

Другий основний тип еталонів - це ті, котрі відносяться до визначення цілей самого процесу дії, до того, що в термінах перемінних своєї моделі ми назвали діяльністю чи результативністю. Як систему норм цей тип еталонів повинен встановлювати або ціль (цілі) системи, досягненню якої, як очікується, повинна сприяти дана одиниця...

Третій тип еталонів зв'язаний з інтеграцією і його можна назвати "інтегруючим систему". Він визначає сподівання до одиниці в плані підтримки солідарності з іншими одиницями даної системи. У центрі уваги тут - характеристика установки на позитивну дію, що, відповідно до сподівань, повинна починатися на користь солідарності між одиницями ...

І, нарешті, четвертий тип еталонів зв'язаний з підтримкою і (чи) регулюванням змін у самій основі аскрептивних якостей, що є вихідним пунктом для інших видів діяльності ...

З динамічної точки зору, чи з погляду діяльності, соціальна взаємодія є постійний човниковий рух між діяльністю і "санкціями". Санкції можна уявити собі у вигляді дій, що виражають відношення до дії чи до діяльності інших за допомогою винагород і покарань" [194, c. 575-577].

Отже, ми маємо у даному випадку повне право вести мову про наявність нормативної системи у ході взаємодії учасників об' єктивованої підсистеми навчального закладу. На це прямо вказує ціла низка термінів, у якій подаються закономірності спілкування учасників цієї підсистеми соціального організму. Серед них, наприклад, "діяльність", "еталон", "санкція", "винагорода", "покарання" та ін.

Більше того, Т. Парсонс далі окремо розглядає навіть норми санкцій по відношенню до співучасників соціальної взаємодії. Він пише: "Норми санкцій, що відповідають чотирьом основним типам норм діяльності, розташовуючи тут у тім же порядку. По-перше, "схвалення", що характеризується установкою "специфічності", тобто відноситься до конкретної мети, спрямований процес даної дії, а також установкою "нейтральності", що відноситься до первісних основних характеристик і перешкоджає настанню повного задоволення чи ж відволіканню уваги до того моменту, коли ціль буде досягнута. По-друге, це "відповідь", що характеризується установками "специфічності" і "афективності", що відносяться до самого досягнення поставленої автором мети і безпосередньо винагороджують його доступом до мети-об'єктів. Ця "відповідь" обумовлена, отже, досягненням схвалюваної мети. Третя норма відноситься до "інтегруючого систему" діяльності, це "схвалення" ("визнання") у виді відповідної дії, спрямованої на досягнення солідарності, вона характеризується установками афективності чи дифузності. І, нарешті, четверту ми називаємо "повагою", це - оцінка одиниці як одиниці в термінах усього комплексу її якостей, тобто їїзагального статусу в системі, вона характеризується установкою "дифузності" і "нейтральності" [194, c. 579].

Якщо бути послідовним, то до оцінки спілкування працівників між собою тут треба додати нормативи, що накладають на них функцію робочого місця та технологію навчально-виховного процесу, вимоги яких фіксуються у правах та посадових обов' язках педагога. Таким чином, усі чотири елементи цінностей, що вище виділені нами у складі системи корпоративних цінностей, ефективно працюють на створення у ході свого функціонування нормативного простору навчального закладу.

Більше того, у соціальній системі виникають нові потреби, а відповідно до цього - й нові соціальні ролі, що пов' язані з упорядкуванням виробничих відносин між учасниками виробництва та правилами використання засобів виробництва й застосування технологій. "Тут важливо те, що учасники справи розділяються, - як зазначає О. Зінов' єв, -на різні категорії по їхніх соціальних ролях, по їхніх соціальних позиціях. Виникають учасники справи, особливою функцією яких стає не безпосереднє виконання справи, а операції з людьми, зайнятими виконанням справи. У їхньому середовищі відбувається поділ функцій і встановлення ієрархії соціальних позицій. Відбувається поділ функцій первинного підприємця на функції власника справи і функції управління справою. Останні переходять до особливого роду найманих осіб, роль яких у справі усе зростає і навіть стає чільною" [106, c. 64].

Далі О. Зінов' єв зазначає, що "концентрація капіталів, збільшення розмірів підприємств і виникнення різного роду ділових та фінансових об'єднань має, як наслідок, утворення постійнодіючих керуючих органів і рад, що обираються, найманими чи призначуваними директорами, президентами і менеджерами" [106, c. 64].

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93 


Похожие статьи

В П Бех - Аутопоезис соціальних систем монографія

В П Бех - Философия социального мира

В П Бех - Саморегуляція соціального організму країни

В П Бех - Соціальна політика як стратегія менеджменту соціальної роботи

В П Бех - Теоретико-методологічні засади гуманітарної підготовки педагогічних кадрів у вимірі європейського вибору україни