І П Булєєв - Вісник донецького університету - страница 4

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65 

Дослідники трудових відносин і практики в цій сфері відзначають здійснення соціальної революції у сфері праці, основу якої складають демократизація управління, гуманізація праці, розвиток взаємодії і співпраці між працівниками і їх представниками, з одного боку, і працедавцями, з іншого [3, с. 84]. Ігнорування закономірностей соціальної революції в трудовій сфері знижує ефективність діяльності підприємств і тих перетворень, які вони здійснюють в техніко-технологічній сфері.

Соціально-трудові відносини широко висвітлювалися у працях таких вітчизняних вчених, як Бандур С., Богиня Д., Долішній М., Заяць Т., Злупко С., Кизим М., Кир'ян Т., Колот А., Лібанова Е., Новіков В., Новікова О., Онікієнко В., Пірожков С. та інших. Однак, у науковій літературі ще не знайдено ґрунтовної відповіді на визначення нової моделі соціально-трудових відносин, розвитку механізмів їх регулювання, що були б здатні забезпечити ефективне використання трудового потенціалу як окремого підприємства, так і країни в цілому. Особливо гостро ця проблема постає на виробничому рівні, де безпосередньо відбувається зіткнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Метою даної статті є виявлення недоліків соціально-трудових відносин, визначення шляхів їх усунення і розробка рекомендацій щодо удосконалення системи соціально-трудових відносин на виробничому рівні.

Соціально-трудові відносини на виробничому рівні - це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями, які охоплюють широке коло питань, що стосуються умов найму, використання і розвитку трудового потенціалу підприємства. Вони визначають характер етичних, психологічних, правових форм взаємодії в процесі трудової діяльності.

На рис. 1 представлені основні типи соціально-трудових стосунків [4, с. 47; 1, с. 302].

Тип соціально-трудових відносин партнерства передбачає, що роботодавці й наймані працівники виступають у трудовій діяльності при вирішенні економічних і соціальних завдань як рівноправні партнери; в рівній мірі враховуються інтереси працівників і потреби ефективності виробництва.

При протиборчих трудових відносинах організація вирішує, що є необхідним до виконання, а співробітники вимушені їй підкорятися. У таких відносинах провідну роль відіграє адміністрація, а працівники виступають пасивними виконавцями, їх інтереси майже не враховуються, що нерідко призводить до конфліктних ситуацій.

Солідарність означає спільну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів певних груп людей. Солідарність членів профспілок допомагає їм відстоювати свої інтереси, при цьому існує і солідарність роботодавців у захисті їхінтересів. Солідарність сама по собі не забезпечує зближення інтересів працівників і працедавців, їх співпрацю.

Патерналізм

Субсидіарність

■: : : : : : : : і : : : : : : : :-:

Солідарність

:.:.:.:.:.:.:.:.:.:,.:.:.:.:.:.:.:.:.:.

Партнерство

■:::::::::::|:::::::-:

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

Конкуренція

'.'.'.'.'.'.'.'.'.|.'.'.'.'.'.'.'.'.' 1

Дискримінація

Конфлікт

■■■■■■■■■■■

Протиборство

Рис. 1. Основні типи соціально-трудових відносин

Патерналізм передбачає пріоритетну та керуючу роль керівництва підприємства, його турботу про працівників, засновану на жорсткій регламентації соціально-трудових відносин При такій формі адміністрація сама визначає ту міру соціальних благ, якими, на її думку, потрібно забезпечити працівників, призводить до поширення та розвитку утриманських настроїв, пасивності, зниження ініціативності та самостійності.

Відносини субсидіарності, як протилежність патерналізму, виражаються у високому рівні самостійності і самовідповідальності працівників за свій соціальний статус і економічне положення у житті та в організації. Такі відносини засновані на високій активності працівників у самореалізації і досягненні своїх цілей і значно меншій відповідальності роботодавців щодо соціально-економічного благополуччя персоналу.

Відносини конкуренції засновані на суперництві працівників, як у трудовій діяльності, так і у розподільчих стосунках, що підтримується та заохочується керівництвом підприємства. Такі стосунки стимулюють трудову активність, однак не забезпечують сприятливого клімату в колективі, зближення інтересів працівників і роботодавців; можуть спричинити високу плинність кадрів.

Стосунки дискримінації проявляються у нерівних можливостях різних груп працівників щодо умов, оплати праці, отримання соціальних благ, що призводить до незадоволень, суперечностей і конфліктів. Конфлікти є формою прояву суперечностей у соціально-трудових відносинах.

З точки зору можливостей підвищення ефективності діяльності підприємства, забезпечення його конкурентоспроможності найбільш прийнятним типом соціально-трудових стосунків є партнерство. Дослідники визначають, що партнерство є ключовим моментом стратегій найбільш успішних компаній [1, с. 307].

Сьогодні у практиці регулювання та розвитку соціально-трудових відносин в Україні та інших країнах домінуючу роль займає соціальне партнерство. Воно є цивілізованою формою узгодження та захисту інтересів працівників і роботодавців, яка здійснюється за допомогою ведення переговорів та укладення договорів на основі досягнення компромісу і консенсусу. На рівні підприємства соціальне партнерство закріплюється колективним договором. В Україні існує законодавча база соціального партнерства, на більшості підприємств укладені трудові договори. Однак дослідники в області соціально-трудових відносин відзначають, що в практиці реалізації соціального партнерства поки що існують певні недоліки [4, с. 191-192]:у взаєминах суб'єктів трудових відносин роботодавці відіграють провідну роль, при цьому у багатьох випадках реалізують переважно свої інтереси і забезпечують особисту вигоду;

колективно-договірні процеси на підприємстві не сприймаються як ефективний засіб регулювання соціально-трудових відносин, оскільки на більшості підприємств порушується трудове законодавство, реалізуються тільки інтереси адміністрації, працівники є пасивними спостерігачами колективно-договірної роботи.

Найважливішу роль у розвитку персоналу підприємства і його ефективному використанні відіграє колективний договір. Він визначає правові аспекти умов праці, додаткові гарантії і пільги, які підприємство забезпечує своїм працівникам. Колективний договір є основним правовим актом, який регулює трудові взаємини. Від того, як і наскільки активно працівники беруть участь у розробці колективного договору, наскільки вони знають його зміст, задоволені ним і наскільки положення колективного договору виконуються, в значній мірі залежить задоволеність працівників трудовою діяльністю і ефективність їх праці.

Практика регулярного укладення колективного договору є нормою для великих підприємств Донецького регіону, в тому числі ВАТ «ММК ім. Ілліча». Але на підприємствах існують певні проблеми у розвитку соціально-трудових відносин. З метою виявлення проблем в соціально-трудовий сфері і напрямів їх вирішення для розробки стратегії розвитку трудового потенціалу підприємства було проведено анкетне опитування працівників ВАТ «ММК ім. Ілліча» 1.

Опитування показало, що далеко не всі працівники підприємства беруть участь у розробці колективного договору і знайомі з процедурою його ухвалення (36% респондентів відповіли, що проект цього документу виноситься на обговорення, 17% -здійснюється збір пропозицій для включення їх в колективний договір). Проте третя частина всіх опитаних не мають уявлення про процедуру розробки колективного договору, а 11,3% відзначили, що він розробляється тільки керівниками профспілки і комбінату без залучення працівників.

При відповіді на питання про рівень знайомства зі змістом колективного договору 38% респондентів відзначили хороші знання колдоговору, майже половина знають колективний договір лише у загальних рисах, 14% респондентів - практично не знайомі з ним.

Результати дослідження показують, що найбільша питома вага респондентів, які повністю задоволені положеннями колдоговору, відмічалася по розділу охорона праці -26%, соціальний захист - 23% і розвиток трудового колективу - 22% (табл. 1). Найменше число респондентів повністю задоволені положенням колективного договору про оплату праці - 16%. Проте по цих положеннях колдоговору відмічені більш всього незадоволені респонденти - 19% і 13% відповідно. Близько 45% респондентів задоволено лише частково положенням в області охорони праці, соціального захисту, умов розвитку трудового колективу. Найбільше число тих, що утруднилися відповісти, спостерігається у запитанні про задоволеність положенням колективного договору в області розвитку трудового колективу, що, очевидно, пов'язано з низьким рівнем інформованості робітників про зміст даного аспекту колективного договору.

В ході опитування виявлений різний ступінь інформованості працівників комбінату з колдоговором (табл. 2). Серед тих категорій, які практично не знайомі з колдоговором, більш всього опитаних різноробочих - 21%, кваліфікованих робітників ­

1 - соціологічне дослідження проведено фахівцями Інституту економіки промисловості НАН України під керівництвом Л.В. Шаульської

15%. Однак, більше половини респондентів вказаних категорій відповіла, що знайомі з колдоговором у загальних рисах. Найбільш знайомі з колдоговором інженерно-технічні фахівці - 36%, керівники низової ланки - 35%. Тільки 7% різноробочих вказали, що вони добре знайомі з колдоговором, але по тих питаннях, що стосуються їх особисто, питома вага зросла в 2,5 разу.

Таблиця 1. Ступінь задоволеності працівників основними положеннями

колективного договору

 

Задовольняють повністю

Задовольняють частково

Не

задовольняють

Важко відповісти

В сфері оплати праці

15,6

47,7

19,3

17,4

В сфері умов праці

19

50,2

12,6

18,2

В сфері охорони праці

25,6

44,6

9,1

20,7

В сфері соціального захисту

23,3

43

11

22,7

В сфері розвитку трудового колективу

22,3

40,8

7

29,9

На питання про періодичність отримання інформації щодо виконання положень

колдоговору 30% респондентів відповіли, що отримують таку інформацію один раз на квартал, 20% опитаних - випадково. Взагалі не інформовані 12%, приблизно такий же відсоток тих, хто взагалі не цікавиться виконанням колдоговору.

Таблиця 2. Оцінка ступеня інформованості про зміст

колективного договору у1 розрізі категорій працівників, %

 

 

Добре знаю ті

 

 

 

Добре знайом

положення,

Знаю у

Практично не знайом

Категорії працівників

із більшістю розділів

що торкаються особисто мене

загальних рисах

 

Кваліфіковані

16,7

18

50,5

14,8

робітники

 

 

 

 

Допоміжні робітники,

7,4

17,6

53,7

21,3

різноробочі

 

 

 

 

Конторські службовці

15

10

60

15

Інженерно-технічні

36,6

25,7

29,8

7,9

фахівці

 

 

 

 

Спеціалісти іншого

22,2

18,6

48,1

11,1

профілю

 

 

 

 

Керівники низової

35,4

26,1

38,5

 

ланки

 

 

 

 

Практично однаковий розподіл протилежних точок зору респондентів з проблеми захисту інтересів працюючих підприємства з боку профспілки (25% вважають, що керівництво профспілки проводить лінію на захист інтересів працюючих, 20% - такий захист фактично не діє, оскільки керівництво профспілки практично у всьому залежить від дирекції). Тільки 8% опитаних вважають, що дирекція виконує умови колективного договору без тиску з боку профспілки і трудового колективу. З тих, хто відповів, щоположення колдоговору їх не задовольняють, пояснюють це низьким рівнем організації заробітної плати.

Так, на невідповідність оплати праці витраченій праці, кваліфікації і інтенсивності, умовам праці вказали 31% респондентів, 13% опитаних відзначили низький рівень заробітної плати, 11% вказали на несправедливість в розподілі заробітної плати (у тому числі між структурними підрозділами підприємства). Велику диференціацію в оплаті праці різних категорій працівників відзначили 6% респондентів. На погане знання інтересів робітників з боку керівництва вказали ті, що 8% відповіли, 10% вважають, що не всі положення і пункти виконуються.

Не дивлячись на те, що близько половини респондентів відзначила лише часткову задоволеність основними положеннями колдоговору, 40% не захотіли внести пропозиції до колективного договору. Серед пропозицій опитані виділяють недостатність тривалості відпуски і пропонують змінити графік відпусків (7%), створення задовільних санітарно-побутових умов (5%), виплачувати допомогу по вислузі років єдиною сумою (5%), поліпшити транспортне обслуговування (5%). Вказані побажання і пропозиції працівників повинні відбитися у колективному договорі підприємства. В цілому можна зробити висновок, що працівники комбінату в недостатній мірі беруть участь в розробці колективного договору і більшість працівників слабо інформовані про зміст. Це говорить про те, що є значні резерви удосконалення даного документа, отже системи соціально-трудових відносин.

Тип соціально-трудових відносин прямо залежить від стосунків у трудовому колективі, характеру зв'язку між керівництвом і підлеглими, соціально-психологічного клімату. Взаємовідносини між працівниками і керівництвом комбінату характеризуються більшістю респондентів як ділові та партнерські. На друге та третє місце працівники, що брали участь у опитуванні, поставили довірчість і терпимість. Значна частка респондентів вважають, що персонал пристосовується або нейтрально відноситься до політики керівництва (21,4% і 19,2% відповідно для більшості і 7,3%, 16,7% - особисто для себе). Близько 10% опитаних вказують на протестну, конфліктну поведінку більшості своїх колег.

Слідством несприятливого морально-психологічного клімату в колективі є напружені стосунки, що проявляються в конфліктах. Конфлікти - зіткнення протилежно направлених дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Оцінюючи силу соціально-психологічних і економічних наслідків конфлікту і його вплив на життєдіяльність колективу, слід враховувати і час після конфліктних переживань його учасників, яке в десятки разів перевершує час самого конфлікту. Соціальні дослідження, проведені Дворецькою Г.В. і Махнариловим В.П., свідчать, що втрати від конфлікту і після конфліктних переживань складають близько 15% робочого часу його учасників, а продуктивність праці в цій ситуації знижується на

10-20% [2].

На підприємстві спостерігається достатньо високий рівень готовності персоналу брати участь у конфліктах. Результати соціологічного опитування показують те, що склалися дві протилежні групи по рівню конфліктності: при виникненні конфлікту одна частка опитаних працівників (36%) прагне їх уникнути, а інша (37%) вступає в конфлікт, коли відчуває несправедливість (рис. 2).

На підставі отриманих результатів проведеного дослідження можна зробити висновок, що більшість працівників задоволена своєю діяльністю на комбінаті. В той же час далеко не всі працівники відчувають себе повноправними членами великого підприємства, думки інтереси яких враховуються та діяльність яких істотно впливає на положення комбінату в цілому. Більше 40% респондентів відчувають себе «рядовимигвинтиками», думка яких нікому не потрібна. Більше половини працівників не має можливості впливати на ухвалення управлінських рішень. 1/3 опитаних невисоко оцінили ступінь збігу інтересів працівників і керівництва, а більше, ніж 10% вважають, що вони не збігаються.

40 30 20 10 35,8

37,1

7,1

16,5

11,7

5,8

Намагаюсь їх     Приймаю участь у Вступаю у

уникнути          конфлікті лише конфлікт, коли

тоді, коли він може відчуваю

мати негативні для несправедливість мене наслідки

Намагаюсь піти на Намагаюсь компроміс,       погасити конфлікт, примирення      незалежно від його характеру і спрямованості

Важко відповісти

Рис. .2. Оцінка респондентами своєї поведінки у разі виникнення конфлікту

0

Отже, результати соціологічного дослідження свідчать, що основні недоліки у соціально-трудовій сфері виявляються у наступному:

низький ступінь відповідності інтересів працівників і адміністрації;

більшість працівників не приймають участі у підготовці колективного договору, вони не знають змісту і не контролюють виконання його положень;

низький рівень участі працівників в управлінні виробництвом. Керівництво рідко цікавиться думкою працівників з питань розвитку підприємства, його проблем і шляхів рішення;

на підприємстві часто виникають трудові конфлікти;

у працівників відсутня достатня правова підготовка, що перешкоджає їм більш кваліфіковано захищати свої права і інтереси.

Розвиток соціально-трудових стосунків обумовлює постановку та вирішення наступних завдань [1, с. 301]:

побудова стабільних стосунків співпраці з працівниками, що дозволять мінімізувати конфлікти;

досягнення прихильності за допомогою залучення працівників до процесів комунікації;

посилення спільної зацікавленості у досягненні організаційних цілей через розвиток організаційної культури, що базується на спільних цінностях керівництва і працівників.

Фахівці у сфері соціально-трудових відносин виділяють п'ять ключових цінностей для формування партнерських стосунків [1, с. 307]. взаємна довіра і пошана;

спільне бачення майбутнього і засобів його досягнення; безперервний обмін інформацією; визнання центральної ролі колективних переговорів; розширений процес ухвалення рішень.

Досягнення поставлених завдань ключових цінностей можливе шляхом: відмови від тейлоровсько-фордівській моделі організації праці і авторитарного стилю управління;ширшого залучення працівників до процесу формування стратегії організації, що сприяє спільному розумінню напряму розвитку, цілей і консолідації дій;

використання різноманітних і доповнюючих один одного форм комунікації для кращого взаємного розуміння і інформованості;

залучення до колективних переговорів більшого числа учасників, збагачення процесу колективних переговорів індивідуальними контактами з працівниками;

використання різноманітних методів залучення співробітників у вирішення виробничих завдань, таких як забезпечення високої якості, раціоналізація, винахідництво;

забезпечення активнішої участі працівників в управлінні виробництвом шляхом надання більшої самостійності і відповідальності, делегування повноважень;

формування партнерських, взаємно поважних стосунків ділової співпраці, навиків роботи в команді;

розвиток системи участі працівників в прибутку підприємств і його власності;

Для формування умов розвитку соціально-трудових стосунків необхідно:

забезпечити реалізацію трудових і соціальних прав, гарантій, усувати порушення трудового і соціального законодавства; підвищувати рівень соціальної захищеності найманих працівників; надавати правову допомогу працівникам (консультації юристів) в захисті інтересів працюючих, у разі потреби, в цивільних судах;

підвищувати дієвість організаційно-економічного механізму регулювання оплати праці, забезпечити послідовне зростання реальних доходів працівників;

формувати нову якість персоналу підприємства, підвищувати рівень інтелектуалізації праці; зберігати і розширювати робочі місця висококваліфікованого праці;

забезпечити «прозорість» в системі соціально-трудових стосунків;

удосконалити нормативно-правову базу колективно-договірного регулювання соціально-трудових стосунків;

забезпечити збалансованість змісту документів, що регламентують кадрову політику підприємства, і відповідних положень колективного договору;

виробити дієвий механізм підвищення ефективності діяльності сторін колективно-договірного регулювання;

вивчати причини і частоту виникнення конфліктів у соціально-трудовій сфері; виявляти і узагальнювати позиції сторін; вивчати характер скарг; розвивати договірні основи узгодження інтересів соціальних партнерів;

попереджати і сприяти врегулюванню трудових суперечок;

забезпечити участь найманих працівників в управлінні, розробці і реалізації управлінських рішень, створити умови зацікавленості працівника у колективних результатах;

розвивати систему участі працівників у прибутку підприємства і його власності. РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены основные типы социально трудовых отношений. Проведен анализ социально-трудовых отношений на производственном уровне (на примере ОАО «ММК им. Ильича»), раскрыты недостатки и определенны пути их устранения, разработаны рекомендации по развитию социально-трудовых отношений на предприятии.

SUMMARY

The basic types of social and labor relations are considered in the article. The social and labor relations are analyzed at enterprise level (on the example of JSC «Ilyich Iron and Steel Works

of Mariupol»), their failings are founded and the ways of their removal are proposed, the recommendations of development of social and labor relations on the enterprise are given.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Амстронг М. Стратегическое управление ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 328 с.

2. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. - К.: Вища школа, 1990. -

352 с.

3. Колот А. М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання. - К.: КНЕУ, 2003. - 230 с.

4. Уманский О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко В.Д. Соціально-трудові відносини. -Луганськ: Видавництво СНУ ім. В. Даля, 2003. - 472 с.

Надійшла до редакції 10.09.2007року

УДК 331.101

МЕТОДОЛОГІЯ ЯКОСТІ ПРАЦІ: НАУКОВО-ПРАКТИЧНІ ПРОБЛЕМИ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ

Лутай Л.А., к.е.н., доц. Донецький державний університет економіки і торгівлі ім. М.Туган-Барановського

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок з важливими науковими та практичними завданнями. Не залежно від типу економічної системи, її розвиток залежить від діяльності людей, спрямованої на створення життєвих благ, надання послуг, організації функціонування господарства і суспільства та управління ними. У стандартизованому визначенні така діяльність характеризується терміном «праця», тобто «доцільною діяльністю людини, в процесі якої вона за допомогою знарядь праці розумно діє на природу, використовуючи її з метою створення споживчих вартостей, необхідних для задоволення своїх потреб» [1, с.2].

В умовах ринкової економіки, для досягнення відповідного рівня конкурентоспроможності, превентивного значення набуває якісна компонента самого поняття праці у порівнянні з її кількісним виміром. Концептуальною основою такого виміру стає не кількість праці (витрачений час, інтенсивність та продуктивність живої праці), а її якість, що залежить від ефективності та продуктивної діяльності всієї економічної системи [2, с.15-17]. За таких умов, виходячи з логіки поняття «якість», якість праці ототожнюється з наступними визначеннями:

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65 


Похожие статьи

І П Булєєв - Вісник донецького університету