Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник - страница 23

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 

Локальною продуктивністю праці (ПТл) називають показник ефекти­вності праці по галузях промисловості, по групі підприємств, що випуска­ють однорідну продукцію. Він обчислюється як обсяг продукції (валової (ВП), товарної (ТП), чистої (ЧП)) виготовленої підприємством (галуззю, підгалуззю), до чисельності промислово-виробничого персоналу даного підприємства (галузі, підгалузі) (Чпвп) за формулою (10.3):

Індивідуальною продуктивністю праці (ПТі) називається результати­вність праці на конкретному робочому місці, в конкретному цеху тощо. На конкретному робочому місці його ототожнюють з нормою виробітку по конкретному виду продукції, яка розраховується як кількість продукції в натуральному вираженні (Q), виготовленої за одиницю робочого часу (Тр) за формулою (10.4):

ПТщ = ВНП / чз ПТп2 = НД / чз (10.1) (10.2)

ПТл = ВП (ТП, ЧП) / Чпвп

(10.3)

ПТі = Q / Тр (10.4)

Показник продуктивності праці займає центральне місце під час створення плану з інтенсифікації та підвищення ефективності трудової ді­яльності. Завдання щодо підвищення продуктивності праці орієнтує підп­риємство на випуск продукції з найменшими трудовими витратами, стиму­лює зростання виробництва і одночасне зменшення собівартості продукції. Мобілізуюча, дійова сила цього завдання є більшою, коли на діяльність підприємства найменш впливають зміни зовнішнього середовища і воно повністю відображує дійсний трудовий внесок промислово-виробничого персоналу. Тому важливо застосувати такий показник, який може надати вірне представлення про реальний рівень і темп зростання продуктивності праці. В зв'язку з цим застосовують різні методи вимірювання продуктив­ності праці.

Залежно від того, як і в яких показниках (натуральних чи вартісних) визначається обсяг виготовлюваної підприємством продукції та витрати праці, розрізняють три осноснві методи вимірювання і обчислення продук­тивності праці:

1. Натуральний.

2. Вартісний.

3. Трудовий.

При натуральному методі розрахунку продуктивності праці обсяг ви­готовленої підприємством продукції обчислюють в натуральних вимірниках (в одиницях ваги, об'єму, кількості, довжини). А сам показник має два про­яви: часовий і персоніфікований. Часовий прояв продуктивності праці (ПТнаті) відтворює кількість виготовленої підприємством продукції (робіт, послуг) в натуральному вимірі (Q) за одиницю часу, витраченого на її виро­бництво (Теф) і визначається за формулою (10.5):

ПТнат1 = Q / Теф (10.5)

Персоніфікований прояв (ПТнат2) продуктивності праці відтворює кількість виготовленої підприємством продукції (здійснених робіт, нада­них послуг) в натуральному вимірі (Q) одним працівником підприємства (Чпвп) і визначається за формулою (10.6):

Птнат2 = Q / Чпвп (10.6)

Переваги методу:

- зрозумілий і наочний розрахунок продуктивності праці;

- можливість визначення продуктивності за кількістю виготовленої продукції;

- можливість порівняння ефективності праці на стаціонарних робо­чих місцях. Недоліки методу:

- не враховується якість продукції;

- неможливо порівняти продуктивність праці, якщо в цеху (на підп­риємстві) виробляється неоднорідна продукція.

Для усунення останнього недоліку застосовують умовно-натуральний метод, в основі якого лежить визначення продуктивності пра­ці (ПТум-нат) з урахуванням коефіцієнтів якості (перевідних коефіцієнтів)

 (к). Продуктивність праці за умовно-натуральним методом визначається за формулою (10.7)

ПТум-нат = ZQ / Чпвп (10.7)

Сфера застосування методу: в однономенклатурних виробництвах, коли підприємство (цех) виготовляє однорідну чи порівнювану продукцію.

В цехах (на підприємствах), де виробляється декілька видів продук­ції, яку неможливо порівняти за допомогою коефіцієнтів якості (перевід­них коефіцієнтів), застосовують вартісний метод обчислення продуктивно­сті праці.

При вартісному методі розрахунку продуктивності праці обсяг виго­товленої підприємством продукції обчислюють у вартісних вимірниках. По­казник має також два прояви: часовий і персоніфікований. Часовий прояв продуктивності праці (ПТварт1) відтворює обсяг виготовленої підприємст­вом продукції (здійснених робіт, наданих послуг) у вартісному вимірі у ви­гляді валової (ВП) чи товарної (ТП) продукції за одиницю часу, витраченого на її виробництво (Теф) і визначається за формулою (10.8):

ПТварт1 = ВП (ТП) / Теф (10.8)

Персоніфікований прояв (ПТварт2) продуктивності праці відтворює обсяг виготовленої підприємством продукції (здійснених робіт, наданих послуг) у вартісному вимірі у вигляді валової (ВП) чи товарної (ТП) про­дукції одним працівником підприємства (Чпвп) і визначається за форму­лою (10.9):

ПТварт2= ВП (ТП) / Чпвп (10.9)

Переваги методу:

- можливість застосування за умов багатономенклатурного виробни­цтва з широким асортиментом виготовлюваної продукції;

- можливість визначення і характеристики динаміки і рівня продук­тивності за асортиментом виготовленої продукції по підприємству і в ці-пому по галузі промисловості з обчисленням темпів зростання за будь-які проміжки часу.

Недоліки методу:

- за умови зміни асортименту вироблюваної продукції, а також в умовах спеціалізації і кооперування підприємств спотворюється дійсний показник продуктивності праці;

- запропонований показник продуктивності праці залежить від вста­новлених на продукцію цін, тобто якщо в плановому періоді в порівнянні зі звітним зростає частка продукції, на яку встановлено високі ціни, обсяг валової (товарної) продукції, а відтак і виробіток на одного працівника тежзростають, навіть коли обсяги продукції в натуральному відтворенні та її трудомісткість залишились незмінними;

- залежність від змін виробничої структури підприємства (з однієї сторони, розгалуженість виробництва може призвести до ненавмисних втрат при обчисленні загальної валової продукції в цілому по підприємст­ву, з іншої - організація власного виробництва напівфабрикатів всупереч отриманню їх ззовні чи внаслідок об'єднання підприємств збільшує показ­ник валової (товарної) продукції, тим самим збільшуючи показник продук­тивності праці);

- орієнтація показника продуктивності праці на матеріаломісткість зде­більшого на вартість минулої, уречевленої праці (сировини, матеріалів, пали­ва, амортизації) порівняно з вартістю живої праці, що призводить до невідпо­відності встановлюваних на продукцію цін її трудомісткості на кожному окремо взятому підприємстві, а відтак спотворюється показник валової (то­варної) продукції, і, як наслідок, - показник продуктивності праці.

Для усунення останнього недоліку часто застосовують методи обчи­слення продуктивності праці за умовно-чистою чи чистою продукцією.

Чистою продукцією (ЧП) називається обсяг виготовленої підприємст­вом продукції у вартісному відтворенні з урахуванням тільки живої праці, іншими словами це наново створена вартість на підприємстві. Вона розра­ховується як різниця між валовою продукцією (ВП) та вартістю минулої, уречевленої праці, тобто прямими матеріальними витратами (Вм) на сиро­вину, матеріали, паливо, енергію тощо і амортизацією основних фондів та нематеріальних активів, що беруть участь у виробництві продукції (Ар), от­же, включає суму оплати живої праці (ЗП) з обов'язковими відрахуваннями (ВЗП) та заплановану до отримання частину прибутку (АП). Відтак продук­тивність праці за методом чистої продукції визначається як відношення су­ми чистої продукції до чисельності промислово-виробничого персоналу (Чпвп) за формулою (10.10):

ПТчп - ЧП _ ВП ~ Вм ~ ар _ЗП + ВЗП+АП (10 10)

Чпвп Чпвп Чпвп

Умовно-чистою продукцією (УЧП) називається обсяг виготовленої підприємством продукції у вартісному відтворенні з урахуванням живої і частково-уречевленої минулої праці. Вона розраховується як різниця між валовою продукцією (ВП) та вартістю минулої, уречевленої праці, тобто прямими матеріальними витратами (Вм) на сировину, матеріали, паливо, енергію тощо, отже, включає суму оплати живої праці (ЗП) з обов'язкови­ми відрахуваннями (ВЗП) та з урахуванням амортизації основних фондів та нематеріальних активів, що беруть участь у виробництві продукції (Ар), а також заплановану до отримання частину прибутку (АП). Відтак продукти­вність праці за методом умовно-чистої продукції визначається як відно­шення суми умовно-чистої продукції до чисельності промислово-виробничого персоналу (Чпвп) за формулою (10.11):

ПТучп-

УЧП _ ВП - Вм   ЗП + ВЗП + Ар + АП

(10.11)

Чпвп      Чпвп Чпвп

Сфера застосування методу: в багатономенклатурних виробництвах, коли підприємство (цех) виготовляє різнорідну продукцію, а також при складній розгалуженій структурі підприємства.

Найбільш об'єктивні і точні показники рівня і динаміки продуктив­ності праці забезпечує трудовий метод її обчислення, при якому вимірю­вання рівня і динаміки продуктивності праці здійснюється за показником трудомісткості випуску продукції

При трудовому методі обчислення продуктивності праці трудоміст­кість одиниці продукції (Тм) визначається як відношення фонду витраченого робочого часу (Теф) до кількості виготовленої продукції в натуральному від­творенні (Q). Отже, фактична трудомісткість (Тм), або витрати робочого часу на одиницю продукції, визначається за формулою (10.12):

Трудомісткість (Тм) також може бути визначена як кількість праці, витраченої працівниками для виробництва визначеної продукції, шляхом ділення кількості відпрацьованих ними людино-годин (Чпвп*Теф) на.кількість виробленої продукції в натуральному відтворенні (Q) за фор­мулою (10.13):

Переваги методу:

- можливість вимірювання будь-яких витрат праці за умов багатоно-менклатур-ного виробництва з широким асортиментом виготовлюваної продукції;

- об'єктивне і точне визначення динаміки і рівня продуктивності праці;

- зміна асортименту продукції чи організаційної структури підпри­ємства не спотворює показників продуктивності праці.

Недоліки методу:

- - запропонований показник продуктивності праці не залежить від встановлених на продукцію цін, він не орієнтований на цінові детермінанти, хоча в деяких випадках припускається розрахунок трудомісткості на одини­цю виготовленої продукції у вартісному відтворенні.

Цілеспрямоване управління продуктивністю праці потребує класифі­кації чинників її росту. Всі чинники зростання продуктивності праці ді­ляться на:

- зовнішні;

- внутрішні.

Тм = Теф / Q

(10.12)

Тм = (Чпчп *Теф) / Q

(10.13)

Зовнішні чинники - це ті, які об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства - стратегія і політика, законодавство, ринок, зру­шення в суспільстві, природні ресурси.

Внутрішні чинники - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати - продукція, технологія, матеріали, енергія, персонал.

Крім того на продуктивність праці впливають фактори, які групу­ються в такі групи:

- матеріально-технічні (удосконалення техніки і технології, застосу­вання нових видів сировини, матеріалів);

- організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, удоскона­лення системи управління організації);

- економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці, участі у прибутках);

- соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки і перепідготов­ки кадрів);

- природні умови та географічне розміщення підприємств. Підвищити продуктивність праці можна двома способами:

- нарощування обсягу виробництва;

- скорочення чисельності працюючих.

Обидва способи дозволяють зменшити витрати на виробництва -зростання обсягу виробництва при незмінній чисельності дає економію умовно-постійних витрат у с/в продукції, а зменшення чисельності при сталих обсягах виробництва дає економію зарплати і відрахувань на неї.

Деталізована класифікація чинників для зростання продуктивності праці на підприємстві подана у таблиці 10.2

Загальний вплив чинників на зміни в продуктивності праці на підп­риємстві визначаються в такому порядку:

- розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого пер­соналу в розрахунковому періоді, тобто умовна чисельність, яка б була не­обхідною для забезпечення планового обсягу виробництва;

- визначається зміна вихідної чисельності під впливом окремих чин­ників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності;

- розраховується загальний приріст продуктивності праці у розраху­нковому періоді.

Економія чисельності за рахунок скорочення внутрізмінних простоїв:

- внутрізмінні простої в розрахунковому та базовому періоді,%.

Якщо неможливо зробити розрахунки (особливо це стосується еко­номічних та соціальних факторів), то зростання продуктивності праці роб­лять на основі ситуаційного аналізу, зіставлення з аналогами.

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль пе­рсоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результатів їхньої діяльності підприємства.

Таблиця 10.2 - Класифікація чинників зростання продуктивності праці

Чинники

Заходи

Структурні зрушення у виробництві

- зміна питомої ваги окремих видів продукції (послуг) та ви­робництв

Підвищення технічно­го рівня виробництва

- заміна діючих технічних

Удосконалення управ­ління, організації ви­робництва та праці

- удосконалення структур та раціональний розподіл функцій управління;

- запровадження раціонального розподілу та організації праці робітників;

- збільшення реального фонду робочого часу; - поліпшення ергономічних характеристик праці

Збільшення обсягів виробництва

- відносне зменшення чисельності промислово-виробничого персоналу завдяки зростанню обсягів виробництва

Галузеві фактори

- збільшення робочого періоду в сезонних виробництвах;

- змінювання геологічних умов видобутку та корисних ком­понентів руди

Наведення та освоєння нових виробничих об'єктів

- диверсифікація виробництва та введення в дію нових цехів.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створюва­ти такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації накладають передусім психологічні аспекти.

10.4 Система мотивації праці

Дуже часто добре розроблені плани залишаються не реалізованими. Не досить визначити, хто конкретно, які дії і в які строки має виконати, треба ще належним чином скоординувати працю підлеглих для ефективно­го виконання дорученої справи.

Спонукання працівників підприємства до реалізації поставлених пе­ред ними цілей і задач є об'єктивною необхідністю й усвідомлюється всім персоналом перебільшення значення матеріальних стимулів. У результаті проведених досліджень було встановлено керівниками. Однак протягом тривалого періоду наука управління, що задоволеність працівників матері­альними умовами праці (заробітна плата, допомоги й ін.) далеко не в усіх випадках приводить до підвищення продуктивності праці. Як показує практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами є відповід­ність роботи яка виконується, щодо потреб людини в самоствердженні як особистості і можливість самовираження.

Наприклад, у результаті одного з численних опитувань робітників, проведених з метою з'ясування їхнього ставлення до праці, було встанов­лено, що найголовнішими їхніми бажаннями є впевненість у постійній за­йнятості, потім потреба у визнанні та повазі, а також інтерес до роботи. Розмір же заробітної плати займав одне з останніх місць у списку першо­чергових потреб робітників.

Подібні настрої працівників змушують керівників підприємств нада­вати більшого значення не адміністративним методам управління і матері­ального стимулювання, а мотивації праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних захо­дів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.

Мотивація - процес заохочення людей до ефективної діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації шляхом формування мотивів.

Мотив - внутрішнє бажання людини діяти певним чином для задо­волення своїх потреб. Мотиви виникають під впливом мотиваторів. Моти­ватор - усе те, що спонукає людину діяти певним чином. Процес мотивації поділяють на чотири основні етапи:

1. Виникнення потреб.

2. Розробка стратегії і пошук шляхів задоволення потреб.

3. Визначення тактики діяльності і поетапне її здійснення.

4. Задоволення потреб й одержання матеріальної чи духовної вина­городи.

Мотивація праці - це бажання працівників задовольнити свої потре­би через трудову діяльність. Мотивація праці - це одна з найважливіших функцій менеджменту, що являє собою стимул групи працівників, до дія­льності щодо досягнення цілей підприємства через задоволеній їх власних потреб. Головні важелі мотивації - стимули і мотиви. Під стимулом розу­міється матеріальна винагорода певної форми, наприклад заробітна плата. На відміну від стимулу, мотив є внутрішньою спонукальною силою: ба­жання, потяг, орієнтація, внутрішні цільові установи та ін.

Отже, мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей організації. Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива.

Мотивація використовується в керуванні людьми протягом тисячоліть і традиційно визначено три її види: економічна, владна і соціальна. У середні віки найчастіше використовували владну мотивацію, жорстко спонукаючи працівників до виконання дій; а також різні види матеріальної (економічної) винагороди - натуральні виплати, заробітну плату та ін. Таке поєднання вла­дної і економічної мотивації дістало назву політики «батога і пряника». Од­нак слід зазначити, що тоді мотивація здійснювалася несвідомо, люди ще не знали природи мотивації, механізмів спонукання до діяльності.

Першою спробою зрозуміти сутність мотивації можна вважати кон­цепцію «економічної людини» А. Сміта. Наприкінці XVIII ст. він спостері­гав, як маси зубожілих селян наповнили англійські міста і були згодні на будь-яку найважчу роботу за мінімальну платню. Висновок А. Сміта поля­гав у тому, що людина завжди прагнутиме поліпшити своє економічне ста­новище, і, отже, спонукатиметься до діяльності.

Економічної концепції мотивації дотримувався Ф. Тейлор та інші представники школи наукового управління. Разом з тим вони розуміли не­достатність і принципову помилковість оплати праці на мінімально доста­тньому для виживання рівні. Представники школи наукового управління зробили економічну мотивацію більш ефективною, запропонувавши опла­чувати працю робітників пропорційно до їхнього трудового внеску. Поєд­нання економічної мотивації з методами раціональної організації праці зу­мовило небувале раніше зростання продуктивності і ефективності вироб­ництва. З початку XX ст. методи матеріальної мотивації набули значного поширення. Однак поступово у зв'язку з розвитком техніки і технології, піднесенням рівня добробуту і освіти людей, вагомість економічної моти­вації почала слабнути. Люди почали звертати увагу і на інші фактори. То­му виникла необхідність використання соціальних і психологічних аспек­тів мотивації.

Перші наукові концепції мотивації було сформульовано в зарубіжній науковій літературі в 40-х роках. Дослідження в цій галузі тривають і досі. Сучасні концепції мотивації можна поділити на дві групи: змістовні і про­цесуальні.

Сучасні теорії мотивації значною мірою ґрунтуються на результатах психологічних досліджень і спрямовані насамперед на визначення перелі­ку і структури потреб людей. Потреби розглядаються в даному контексті як усвідомлена відсутність чого-небудь, що викликає спонукання до дії, і розділяються на первинні (природжені) і вторинні (що утворяться в ході придбання певного життєвого досвіду).

Змістовні концепції мотивації ґрунтуються на дослідженні внутріш­ніх спонукань або потреб, які примушують людей діяти певним чином. На відміну від змістовних, процесуальні концепції спрямовані на дослідження поведінки людей. Зазначені теорії не виключають, а доповнюють одна од­ну і широко використовуються у практиці управління.

Серед змістовних концепцій мотивації найбільшого визнання набула теорія ієрархії потреб, запропонована А. Маслоу. Згідно з А. Маслоу, дія­льність людей зумовлена п'ятьма групами потреб, причому задоволення більш високої потреби починається тільки тоді, коли задоволено потребу попереднього рівня. Ієрархія потреб знизу вгору мас такий вигляд:

- фізіологічні потреби - необхідні для виживання: їжа, вода, житло, відпочинок, сон та ін.;

- потреби у безпеці і впевненості у майбутньому - захист від не­сприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фі­зіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Виявленням цих пот­реб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя, майна та ін.;

- соціальні потреби - це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (групи, колективу), взаємодії і підтримки, відчуття, що тебе розумі­ють і сприймають;

- потреби в повазі - самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання;

- потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

Людина, яка відчуває голод, спочатку прагнутиме знайти їжу, а вже потім будуватиме житло. Живучи в безпеці, людина спонукатиметься до діяльності потребою у соціальних контактах, а потім почне прагнути пова­ги оточуючих. Тільки потім поведінка людини визначатиметься потребою самовиявлення. Причому, оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припиняється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволе­ною. Практичне використання ієрархії потреб А. Маслоу пов'язане з визна­ченням керівником тієї потреби, якою в певний момент керується праців­ник. Згідно з цим керівник може вибрати певний мотивуючий вплив на конкретного працівника. Так, якщо працівник на рівні фізіологічних пот­реб або потреб у безпеці, найкраще використовувати економічну мотива­цію, яка дасть йому змогу завдяки ефективній праці задовольнити зазначе­ні потреби. Проте надалі, коли нижчі потреби задоволені, керівникам не­обхідно використати й інші підходи: надання можливості спілкування на робочому місці, більш змістовної і відповідальної праці, створення духу єдиної команди, делегування підлеглим додаткових прав і повноважень, просування по службі, розвиток у підлеглих творчих здібностей.

Разом з тим концепція А. Маслоу не є бездоганною. Насамперед іє­рархія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найбільш важливою може бути потреба у самовиявленні, для другої - у повазі, а третьої - у безпеці. Крім того, потреби не задовольняються дис­кретно. Так, задовольняючи фізіологічну потребу, людина водночас потре­бує соціальних контактів, поваги.

Теорія потреб Маслоу і його послідовників (Херцбег, Макгрегор) знаходить своє вираження в розроблених на підприємствах конкретних си­стемах мотивації (стимулювання) праці. Основними формами мотивації (стимулювання) працівників підприємства є:

1. Заробітна плата, що характеризує оцінку внеску працівника в ре­зультати діяльності підприємства (абсолютна величина і співвідношення з рівнем оплати інших працівників підприємства). Вона повинна бути порів­нювана і конкурентоспроможна з оплатою прані на аналогічних підприєм­ствах галузей і регіонів. Заробіток працівника визначається залежно від його кваліфікації, особистих здібностей і досягнень у праці і включає різні доплати і премії. До нього додаються доходи від участі в прибутках і в ак­ціонерному капіталі підприємства.

2. Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:

- субсидоване і пільгове харчування, установлення на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;

- продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою (на­приклад 10 % і більше);

- повна чи часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця ро­боти і назад;

- надання своїм працівникам безвідсоткових позик чи позик з низь­ким рівнем відсотка;

- надання права користування транспортом фірми;

- оплата лікарняних листів понад визначений рівень, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;

- ефективне преміювання, доплати за стаж роботи на підприємстві.

3. Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:

- надання права на гнучкий графік роботи;

- надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення і успіхи в роботі;

- достроковий вихід на пенсію та ін.

4. Існують заходи, що підвищують змістовність праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційне зрос­тання. Залучення працівників до управління підприємством також підви­щує їхню мотивацію.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 


Похожие статьи

Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник