Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник - страница 24

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 

Критика змістовних теорій указує на необхідність сприйняття моти­вації як процесу вірогідності. На користь цього доводу свідчить практика управління, де більшість рішень має характер вірогідності, що визначене перебігом життя як безперервного ланцюга взаємозв'язаних подій з певною вірогідністю.

Процесуальні теорії показують, яким чином людина розподіляє зу­силля для досягнення поставлених цілей і, залежно від конкретних умов, вибирає певний тип поведінки.

Розглянемо основні процесуальні теорії мотивації: теорію очікувань та теорію справедливості.

Теорія очікувань ґрунтується на тезі про те, що людина, досягти пев­ної мети, виробляє адекватний стиль поведінки, сподіваючись на отриман­ня бажаного результату; наявність активної потреби не є єдиною умовою мотивації людини до ефективної діяльності.

Щодо аналізу мотивації до праці теорія сподівання розглядає певні взаємозв'язки.

1. Взаємозв'язок між витратами праці і результатами її. Наприклад, студент сподівається, що додаткові зусилля в навчанні дадуть йому змогу здобути нові знання; комерційний директор торгового підприємства прагне укласти більшу кількість договорів з постачальниками внаслідок більш ак­тивної діяльності. Наявність взаємозв'язку між витратами пращ і результа­тами її сприяє мотивації працівників.

2. Взаємозв'язок між результатами діяльності і винагородою за неї. Цей взаємозв'язок передбачає очікування певної винагороди за досягнуті результати. Так, студент за свої знання очікує високих екзаменаційних оцінок, комерційний директор - грошової премії. Відсутність взаємозв'язку між результатами і винагородою демотивує працівників.

3. Цінність винагороди - передбачення ступеня відносного задово­лення, що відчуває працівник, який дістав певну винагороду. Оскільки по­треби у людей різні, відрізняються і їхні побажання щодо винагород. Так, винагорода, яка цінна для одного працівника, може не мати ніякої цінності для іншого. Наприклад, для менеджера винагородою може бути просуван­ня по службі, а не грошова премія.

Співвідношення трьох чинників називається моделлю мотивації Вруму й записується у вигляді виразу:

Мотивація = (З-Р) *(Р-В)*валентність

де З - витрати праці;

Р - очікувані результати;

В - винагорода.

Відповідно до теорії Врума, зменшення значення хоча б одного спів­множника в даному виразі веде до ослаблення мотивації і, відповідно, до низьких результатів. Керівник повинен сформулювати високий, але достат­ньо реалістичний рівень вимог до підлеглих і, в разі погреби, вселити їм, що вони можуть досягти поставлених цілей, якщо докладуть усіх зусиль. При правильній постановці така методика дає досить добрі результати, особливо якщо поєднується з розумною політикою відносно винагороди.

Теорія справедливості ґрунтується на тому, що люди суб'єктивно оцінюють співвідношення винагороди до затрачених зусиль і потім спів­відносять його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну ро­боту. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс або несправедливість, тоб­то людина вважає, що її колега одержав за таку саму роботу більшу вина­городу, то у неї виникає психологічне напруження, вона відчуває себе скривдженою. Це напруження необхідно зняти, тобто відновити справед­ливість.

Дійсно відновити баланс або справедливість можна, змінивши або рівень витрачених зусиль, або винагороду. Якщо працівник вважає, що йому недоплачують порівняно з колегою, він може або почати працювати менш інтенсивно, або прагне підвищити винагороду, вступаючи в перего­вори з керівником. Практика свідчить, що більш правдоподібною є перша альтернатива. Працівник може також вважати, що йому переплачують. У цьому разі він може або залишити на попередньому рівні свою інтенсив­ність праці, або, що менш імовірно, спробує збільшити її.

Основний висновок теорії справедливості полягає в тому, що поки людина не вважатиме, що одержує справедливу винагороду, вона не буде ефективно працювати. При цьому слід мати на увазі відносність оцінок. Працівник, який вважає, що його винагорода несправедлива, може поми­лятися. Для запобігання негативним наслідкам, що викликають відчуття неспораведпивості, керівники не повинні давати приводу для подібних оцінок. Критерії винагороди повинні бути чіткими і доводити їх слід до всіх працівників. Корисно також оцінювати індивідуальні результати кож­ного працівника.

Виділяють два види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана з інтересом до діяльності, зі значимістю виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати себе, а також розвивати свої вміння і здібності. Зовнішня мотивація формується під дією зовнішніх факторів, таких як умови оплати праці, соціальні гарантії, можливість просування по службі, похвала або покарання керівником і т. ін. Вони мають вплив, але не обов'язково на тривалий період. Більш ефективною є така система фак­торів, яка впливатиме як на зовнішню, так і на внутрішню мотивацію.

До факторів, які зумовлюють поведінку працівника і які треба врахо­вувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать:

- фізичний тип особистості;

- рівень самосвідомості та освіченості;

- професійна підготовка;

- психологічний клімат у колективі;

- вплив зовнішнього середовища.

Формування активної дійової системи мотивації ґрунтується на пос­тійному аналізі й удосконаленні відносин між:

- роботодавцями і найманими працівниками;

- керівниками та їхніми підлеглими;

- конкуруючими групами працівників;

- групами, що виконують споріднені функції.

На рівні підприємства система мотивації повинна ґрунтуватися на таких вимогах:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання осо­бистого внеску в загальний успіх;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстернос­ті, реалізації здібностей працівників;

- підтримування в колективі атмосфери довіри й зацікавленості в ре­алізації загальної мети.

Методи мотивації підлягають такій класифікації:

1. Економічні (прямі):

- форми та системи оплати праці;

- премії;

- участь у прибутках;

- оплата навчання.

2. Економічні (непрямі):

- пільгове харчування; доплата за стаж;

- пільгове користування житлом, транспортом, спортивними спору­дами тощо.

3. Моральні:

- збагачення змісту та покращення умов праці;

- гнучкі робочі графіки;

- охорона праці;

- просування по службі;

- участь в управлінні;

- система атестацій і співбесід. Методи мотивації поділяються також на:

а) індивідуальні та групові;

б) внутрішні й зовнішні.

До внутрішніх відносять задоволення від виконаної роботи, відчуття власної компетентності та самоповаги. Зовнішні - це винагорода, що за­безпечується керівником.

Зовнішня винагорода безпосередньо пов'язана із системою стимулю­вання, яка включає три рівні: визнання заслуг працівника керівництвом, матеріальні стимули залежно від величини трудового вкладу та можли­вість підвищення по службі.

10.5 Оплата праці. Форми та системи оплати праці

Питання організації заробітної плати і формування її рівня станов­лять основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають на­гальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь-які зміни, що сто­суються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Міжнародна організація праці в своєму статуті одним з основних за­вдань проголосила досягнення «гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя,... визнання принципу рівної оплати за рівну пра­цю...». Міжнародні трудові норми, зокрема Конвенція МОГІ № 95 «Охо­рона заробітної плати», так тлумачать заробітну плату: «Термін «заробітна плата» означає будь-яку винагороду або заробіток, що обчислюється в грошах, котрі підприємець виплачує за працю, яка або виконана, або мас бути виконана, або за послуги, які або надані, або мають бути надані».

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» сутність заробіт­ної плати визначається як «винагорода, обчислена, як правило, у грошово­му виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівни­кові за виконану ним роботу».

В економічній теорії, заробітна плата - це ціна робочої сили, яка від­повідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтво­рення робочої сили, задовольняючи фізичні і духовні потреби працівника і членів його сім'ї.

Отже, сутність поняття «заробітна плата» складна, багатомірна і потребує вивчення з різних позицій:

1. Заробітна плата - це економічна категорія, яка відображає відно­сини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу но-воствореної вартості.

2. Заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за викопану роботу.

3. Заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в резуль­таті взаємодії попиту і пропозиції, виражає ціну використання робочої сили.

4. Для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його доходу, який він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

5. Для роботодавця заробітна плата - це елемент витрат виробницт­ва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродук­тивній праці.

Основним законодавчим актом державного регулювання заробітної плати в Україні є закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. Цей закон складається з п'яти розділів, в яких визначаються: загальні положен­ня щодо визначення заробітної плати, її структури, систем організації, мі­німальної заробітної плати; державне регулювання оплати праці, яке включає визначення сфери державного регулювання оплати праці, умови визначення мінімальної заробітної плати, порядок встановлення мінімаль­них ставок заробітної плати, тощо; договірне регулювання заробітної пла­ти, яке визначає системи договірного регулювання оплати праці, організа­цію оплати праці на підприємствах різних форм власності і господарюван­ня та ін.; права працівників на оплату праці та їх захист, де передбачено проголошення гарантій дотримання прав щодо оплати праці, обмеження розміру відрахувань із заробітної плати, захист прав працівників у разі ба­нкрутства підприємства, вирішення трудових спорів з питань заробітної плати, індексація заробітної плати тощо. У розділі «Заключні положення» визначаються контроль за додержанням законодавства про працю і відпо­відальність за порушення законодавства про оплату праці. Крім державно­го регулювання заробітної плати, існує договірне її регулювання.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встано­влення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробіт­ної плати повинно бути надання особам, які працюють за наймом, необ­хідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробіт­ної плати. Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заро­бітна плата - це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за про­сту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочу­вальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підпри­ємств усіх форм власності та господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступо­вим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку еко­номіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі не нижчо­му за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працез­датну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Ра­дою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України.

Як соціально-економічна категорія, заробітна плата служить основ­ним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним ва­желем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання проду­ктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозпо­ділу кадрів за галузями народного господарства.

Основними видами заробітної плати є номінальна, і реальна заробіт­на плата. Перша з них означає суму грошей, яку отримують працівники за свою працю. Друга - засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей. Реальна заробітна плата перебу­ває в певному співвідношенні із номінальною:

Ірзі = Інзі / Іц (10.14)

де Ірзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за певний пе­ріод;

Інзп - індекс номінальної заробітної плати за цей же період; Іц - індекс цін, обчислений за період.

Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової заробітної плати, які перебувають, приблизно, у співвідношенні: 70 % -основна заробітна плата, 30 % - додаткова.

Основна заробітна плата нараховується за виконану роботу за та­рифними ставками, відрядними розцінками чи посадовими окладами і не залежить від результатів господарської діяльності підприємства. Вона включає такі виплати: оплату за фактично відпрацьовані людино-години, доплати за суміщення професій, за багатоверстатне обслуговування, за класність, виплату міжрозрядної різниці, персональні надбавки, доплати за роботу в нічний час, доплату незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, доплати відрядникам у зв'язку зі змінами умов роботи, оплату простоїв не з вини працівника, оплату за понаднормо-вану роботу тощо.

Оскільки основна заробітна плата визначається за тарифною систе­мою, розцінками з оплати праці за одиницю праці (роботи), то її називають базовою (тарифною).

Додаткова заробітна плата - це складова заробітної плати праців­ників, до якої включають витрати на оплату праці, не пов'язані з виплатами за фактично відпрацьований час. Нараховують додаткову заробітну плату залежно від досягнутих і запланованих показників, умов виробництва, ква­ліфікації виконавців.

Додаткова заробітна плата включає окремі види преміювання, вина­городи та інші види заохочення, визначені Положенням з оплати праці пі­дприємства. Розміри додаткової заробітної плати залежать від результатів господарської діяльності та виплат за рахунок власних коштів (прибутку) підприємств. Джерелом додаткової оплати праці є фонд матеріального стимулювання, який створюється за рахунок прибутку. Розмір останнього не може бути гарантованим і змінюється зі зміною результатів господарсь­кої діяльності підприємства.

Заробітна плата в системі товарно-грошових відносин виконує низку функцій.

Функція заробітної плати відтворювальна полягає в забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для від­новлення робочої сили, для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов'я­зана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встано­вленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який забезпе­чував би відтворення робочої сили.

Функція заробітної плати регулювальна, або ресурсно-розміщувальна, полягає в онтимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями гос­подарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. В ринко­вих умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стиму­лює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.

Функція заробітної плати соціальна, або розподільча, відображає мі­ру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівни­ками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індиві­дуальною часткою працівника в новоствореному доході. Соціальне зна­чення цієї функції заробітної плати полягає в забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівни­ками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між най­маними працівниками у відповідності з результатами їх трудового внеску.

Функція заробітної плати стимулювання полягає у встановленні зале­жності її розміру від кількості і якості праці конкретного працівника, його трудового внеску у результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

Функція формування платоспроможного попиту населення призна­чена узгоджувати платоспроможний попит населення, з одного боку, і ви­робництво споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний по­пит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів насе­лення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлю­ються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Для забезпечення реалізації заробітною платою своїх функцій необ­хідне дотримання таких принципів:

- підвищення реальної заробітної плати на основі зростання ефекти­вності суспільного виробництва та праці;

- диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску пра­цівника в результати діяльності підприємства, від соціально-економічної значущості роботи, від місцеположення підприємства, його галузевої на­лежності тощо;

- недопущення дискримінації в оплаті праці за статтю, віком, націо­нальністю тощо;

- державне регулювання оплати праці на основі встановлення міні­мальної заробітної плати, підтримання певного рівня життя населення;

- врахування впливу ринку праці на рівень оплати праці;

- простота і зрозумілість форм і систем оплати праці для працівників підприємства. Останні повинні чітко розуміти, від чого саме залежить роз­мір їхньої заробітної плати.

На підставі названих принципів створюється організація заробітної плати на підприємстві. Під організацією зарплати розуміють її побудову, приведення її елементів у певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кі­лькості і якості праці з розмірами заробітної плати.

Механізм організації праці складається з таких елементів:

- ринкового регулювання;

- державного регулювання;

- колективно-договірного регулювання;

- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосеред­ньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємства здій­снюється на основі системи угод, які укладаються на державному рівні (генеральна угода), на галузевому рівні (галузева угода), регіональному (регіональна угодна) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди».

Генеральна тарифна угода укладається між Кабінетом міністрів України Українською спілкою промисловців і підприємців і профспілко­вими організаціями України. Нею на державному рівні регулюються осно­вні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема це стосується:

- гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості;

- мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б пристойний рівень життя;

- розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів соціаль­ного страхування;

- трудових відносин, режимів праці і відпочинку;

- умови охорони праці і навколишнього середовища;

- задоволення духовних потреб населення;

- умов збільшення фондів оплати праці і встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Галузевою угодою регулюються такі принципи і норми соціально-економічної політики:

- нормування і оплата праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі;

- встановлення мінімальних для підприємств галузі мінімальних ро­змірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій і пільг у галузі праці і зайнятості;

- трудові відносини;

- умови охорони праці;

- житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування, організа­ція оздоровлення і відпочинку працівників підприємств;

- умови підвищення фондів оплати праці на підприємствах;

- встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці. Галузеві угоди не повинні погіршувати становища працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включаючи більш високі порівняно з генеральною угодою гарантії, компенсації і пільги.

Безпосередньо робота з організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати, виборі форм і сис­тем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання.

Основним організаційно-правовим інструментом обґрунтування ди­ференціації заробітної плати працівників є тарифно-посадова система, ос­новними складовими якої є: тарифно-кваліфікаційні довідники; кваліфіка­ційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців; тарифні сітки і ставки; схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це збірник нормативних актів, що містить кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, та призначається для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування на­вчальних програм підготовки та підвищення кваліфікації працівників.

Тарифна сітка - це шкала, яка складається з тарифних розрядів і та­рифних коефіцієнтів, які визначають у скільки разів тарифна ставка даного розряду більша за тарифну ставку першого розряду, тарифний коефіцієнт якої дорівнює одиниці.

Тарифна ставка - це норма оплати праці за одиницю відпрацьовано­го часу. Тарифна ставка першого розряду є найменшою (дорівнює мініма­льній заробітній платі на даний період часу), а оплата праці для інших роз­рядів визначається множенням тарифної ставки першого розряду на відпо­відний тарифний коефіцієнт.

При організації заробітної плати на підприємстві має місце впрова­дження її різноманітних форм і систем.

При визначенні розміру заробітку за основу розрахунку беруть або кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг) належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів або годин, протягом яких працівник був фактично зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимір­ників затрат праці відповідають наступні дві форми заробітної плати - від­рядна і погодинна.

Відрядна заробітна плата визначається кількістю та складністю ви­конаних робіт на підставі нормованих розцінок на одиницю роботи і засто­совується за таких умов, коли можна визначити обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції окремим працівником; коли існує можливість вико­ристання технічного нормування праці; коли кількісні показники роботи безпосередньо залежать від конкретного працівника.

Відрядна форма оплати праці включає наступні системи:

- пряма відрядна оплата визначається з урахуванням виконаного об­сягу роботи або виробленої продукції на підставі відрядної розцінки за на­ступною формулою:

ЗПвідр = БРвідрі - Ві (10.15)

де Рвідр - відрядна розцінка на виріб і-го виду;

Ві - кількість виробів і-го виду, шт.

Відрядна розцінка розраховується за формулою:

Рвідр і =СпЛнор (10.16)

де Сп - погодинна тарифна ставка; нор - норма часу на один виріб, хв;

- відрядно-преміальна заробітна плата передбачає, що заробіток робітника складається з відрядного заробітку та премії за виконання і пе­ревиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників;

- відрядно-прогресивна заробітна плата передбачає оплату за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планового (норматив­ного) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за об­сяг продукції чи роботи, виконаної понад вихідну планову норму виробіт­ку - за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками:

ЗПвідпрог=Зтв+Зт-(К-1) (10.17)

де Зтв - сума основного заробітку, нарахованого за прямими відряд­ними розцінками, грн;

Зтп - сума заробітку, яка сплачується за прогресивними розцінками,

грн;

К - коефіцієнт, який відображає відношення прогресивної розцінки до прямої;

- непряма відрядна оплата використовується для визначення заробі­тку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін­ших), коли праця допоміжного робітника, який обслуговує основних робі-тників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли така праця не може бути нормована:

ЗПнеп = СпФдопКвн (10.18)

де Фдоп - фактично відпрацьований час допоміжними робітни-ками;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма основни­ми робітниками, що обслуговуються

Погодинна форма заробітної плати виражає залежність між її розмі­ром та кількістю відпрацьованого часу працівником і застосовується за та­ких умов, коли відсутня можливість збільшення випуску продукції; коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи; коли виробіток залежить не від виконавця, а від технологічного процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації). Перевагами застосування погодинної форми оплати праці є підвищення ефективності використання ресурсів робочого часу, створення нових робо­чих місць, що актуально під час циклічних коливань та реструктуризації економіки.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 


Похожие статьи

Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник