Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник - страница 26

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 

Сьома вимога. Для посилення мотиваційного потенціалу системи преміювання слід ураховувати «напруженість» показників і умов, за дося­гнення яких виплачується винагорода.

Одним з варіантів розв'язання цієї проблеми є додаткова диференці­ація премії, нарахованої за основні результати діяльності, залежно від по­казників, які характеризують напруженість, інтенсивність трудового про­цесу. Так, наприклад, премія робітникам (колективам бригад), що нарахо­вана за виконання виробничих (нормованих) завдань, може додатково ко­ригуватися (підвищуватися або знижуватися) залежно від показників, що характеризують рівень використання обладнання та здавання продукції з першого подання.

Другий варіант - нарахована робітникам або колективам бригад пре­мія за виконання виробничих (нормованих) завдань диференціюється за­лежно від виконання норм виробітку і якості продукції (обсягу браку у від­сотках до всього обсягу випуску продукції). Можливі й інші варіанти до­даткової диференціації.

Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати, слід включати тільки тих, які можуть безпосередньо вплинути на підтри­мання вже досягнутих (високих або принаймні прийнятних) чи дальше по­ліпшення вихідних рівнів показників преміювання. Інакше кажучи, якщо працівник не може змінити ситуацію у певній сфері виробничої діяльності на ліпше, оскільки це від нього не залежить, то й преміювати за такі показ­ники не має сенсу.

Дев'ята вимога. Під час проектування такої складової преміальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квартальні, річні ре­зультати чи одноразово), слід ураховувати особливості організації вироб­ництва і праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Так, робітників преміюють за поточні результати основної діяльнос­ті, як правило, щомісяця. Саме така періодичність сприяє мотивації праці робітників і є можливою завдяки оперативному обліку. Для службовців слід практикувати щоквартальну періодичність преміювання, оскільки по­казники і умови заохочення можуть бути об'єктивніше визначені на підс­таві квартальної звітності. Однак безпосередньо в цехах для цих категорій персоналу може бути встановлено і щомісячну періодичність преміювання, виходячи з первинної оперативної звітності цих виробничих підрозділів.

Водночас за надто тривалого виробничого циклу, на сезонних робо­тах, у разі виконання трудомістких робіт з акордною оплатою праці можливі й довші періоди діяльності, за результатами яких нараховується премія.

Сказаним не обмежуються вимоги до розробки преміального поло­ження мотиваційного типу. Зокрема, підлягають обов'язковому врахуван­ню ще й такі вимоги:

а) премію не можна нараховувати за результати обов'язкової діяль­ності працівника, що оплачується в межах постійної (тарифної) частини заробітної плати;

б) не можна визнати доцільною виплату премії з мотивів, не пов'язаних з роботою (вихід на пенсію, скрутний матеріальний стан тощо);

в) незначне за розмірами, але широке за охопленням працівників і надто часте преміювання перетворюється на стабільну форму виплат і пе­рестає бути чинником-мотиватором.

Дотримання всіх цих вимог сприятиме збільшенню мотиваційного потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують підвищення трудової активності персоналу і спрямування її на досягнення як особистих цілей, так і цілей організації в цілому.

Преміальне положення розробляє власник або вповноважений ним орган, погоджує його з профспілковим комітетом і включає до колективно­го договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і ро­змірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід що­року, одночасно з формуванням (уточненням) плану економічного розвит­ку (бізнес-плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

За умов нестабільної роботи підприємств у перехідному періоді пос­тає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміа­льної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному догово­рі, зміни до якого вносять за спільним рішенням сторін.

Питання для закріплення матеріалу

1. Відтворення населення, його типи.

2. Персонал як основний ресурс підприємства.

3. Основні напрями державної кадрової політики.

4. Сучасна кадрова політика підприємств і організацій.

5. Мета, завдання та механізм реалізації кадрової політики.

6. Мета й елементи планування чисельності працівників.

7. Сутність середньооблікової чисельності працівників.

8. Плинність персоналу та її характеристика.

9. Методи планування чисельності персоналу.

10. Способи визначення планової чисельності основних та допоміж­них робітників.

Тести до теми 10

1. Сукупність постійних працівників, які мають необхідну професій­ну підготовку та певний досвід практичної діяльності, - це:

а) трудовий колектив;

б) персонал підприємства;

в) кадри підприємства;

г) трудовий потенціал

2. З метою характеристики соціальних та моральних потреб праців­ників підприємства, їх особливих цілей та економічних інтересів викорис­товують термін:

а) трудові ресурси;

б) трудовий колектив;

в) кадри підприємства;

г) трудовий потенціал

3. За характером участі в господарській діяльності підприємства, пе­рсонал поділяється на:

а) виробничий і невиробничий;

б) робітників, службовців, спеціалістів, керівників;

в) висококваліфікований, кваліфікований, малокваліфікований, не-кваліфікований;г) усі відповіді правильні

4. Які з зазначених категорій працівників не відносяться до виробни­чого персоналу:

а) працівники дитячого саду та бази відпочинку;

б) робітники інструментального цеху;

в) робітники транспортного цеху;

г) працівники основного складу заводу

5. До категорії «службовець» відносяться працівники, які:

а) займаються інженерно-технічними, економічними й іншими робо­тами;

б) зайняті безпосередньо в процесі виробництва та надання матеріа­льних благ;

в) здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і конт­роль, господарське обслуговування;

г) обіймають посади керівників структурних підрозділів підприємства

6. До якої категорії персоналу підприємства слід віднести економіста?

а) керівники;

б) спеціалісти;

в) службовці;

г) робітники

7. До основних робітників не відноситься:

а) наладчик карусельних верстатів;

б) токар-розточник механічного цеху;

в) робітниця відділу технічного контролю;

г) жодної правильної відповіді

8. Кваліфікація - це:

а) вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідних спеціальних знань;

б) вид трудової діяльності, здійснення якої потребує практичних на­вичок;

в) більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії;

г) сукупність спеціальних знань і практичних навичок, які визнача­ють ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функ­цій обумовленої складності

9. Вид трудової діяльності, здійснення якої вимагає відповідної під­готовки, називається:

а) професією;

б) спеціальністю;

в) кваліфікацією;г) категорією

10. Чим відрізняється професія від спеціальності?

а) те саме;

б) спеціальність фіксує одну зі сторін професії;

в) професія фіксує одну зі сторін спеціальності

11. Співвідношення кількості прийнятих працівників і середньооблі-кової їх чисельності характеризує коефіцієнт ... персоналу:

а) плинності;

б) прийому;

в) вибуття;

г) сталості

12. Які з зазначених категорій працівників не відносяться до вироб­ничого персоналу:

а) працівники дитячого саду та бази відпочинку;

б) робітники інструментального цеху;

в) робітники транспортного цеху;

г) працівники складу заводу

13. Якими показниками визначається продуктивність праці?

а) виробітком і нормою часу;

б) виробітком і трудомісткістю;

в) трудомісткістю і фондоозброєністю праці;

г) нормою чисельності і нормою часу;

д) прибутком і рентабельністю

14. Яке з понять характеризує виробіток:

а) кількість продукції, виробленої в середньому на одному верстаті;

б) вартість виробленої продукції, що припадає на одного середньоо-блікового працівника промислово-виробничого персоналу (робітника);

в) час на виробництво запланованого обсягу продукції;

г) номенклатура продукції, що випускається

15. Трудомісткість виробництва - це:

а) затрати робочого часу на одиницю продукції;

б) обернений показник виробітку;

в) чисельність працівників, що припадає на одиницю продукції;

г) усе перелічене є правильним

16. Для визначення чисельності працівників, зайнятих у роботах, які нормуються, не треба знати:

а) планову кількість виробів;

б) годинну норму виробітку одного працівника;в) дійсний фонд робочого часу одного середньооблікового працівника;

г) середній коефіцієнт виконання норм на підприємстві;

д) сумарну трудомісткість виробничої програми

17. Для визначення чисельності обслуговуючого персоналу, праця якого не нормується, не треба знати:

а) загальну чисельність одиниць устаткування, що обслуговується;

б) кількість змін роботи устаткування;

в) дійсний фонд робочого часу одного середньооблікового працівника;

г) коефіцієнт облікового складу;

д) норму обслуговування на одного працівника

18. Зазначте, який з перерахованих методів не використовується під час планування чисельності промислово-виробничого персоналу підпри­ємства:

а) коригування базової чисельності;

б) розрахунки на основі повної трудомісткості виготовлення продукції;

в) підсумовування;

г) розрахунки на основі норм оплати праці

19. Підприємство було створено та почало працювати з 21 січня, чи­сельність працюючих - 210 осіб. Середньооблікова чисельність за січень дорівнює:

а) 21;

б) 10;

в) 75

Приклади розв'язання задач

Задача 1. Середньооблікова чисельність працівників за звітний пері­од становила 400 чоловік. Протягом року прийнято на роботу 30 чоловік, звільнено 45 чоловік, у тому числі за порушення трудової дисципліни -17 чоловік, за власним бажанням - 15 чоловік. Визначити коефіцієнти прийому, вибуття та плинності кадрів.

Розв'язання:

1. Коефіцієнт прийому кадрів визначається за формулою:

де Чпр - чисельність прийнятих на роботу, чол.;

Ч - середньооблікова чисельність працівників, чол. Тоді:

К пр = 100 = 7,5

пр 400

2. Коефіцієнт вибуття кадрів визначається за формулою:

Ч

ТГ _ виб

К виб =     Ч '

де Чвиб - чисельність робітників, які звільнилися, чол.;

Ч - середньооблікова чисельність працівників, чол. Чзв.заг - загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин. Тоді:

45

К\   - =-х 100 = 11,25 .

3. Коефіцієнт плинності кадрів розраховується за формулою:

Ч

К  - зв

" пл

Ч

де Чзв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудо­вої дисципліни або з інших причин, не пов'язаних із виробництвом, чол.;

Ч - середньооблікова чисельність працівників, чоловік.

кпл = 17 + 15 х 100 = 8 . пл 400

Задача 2. Сезонне підприємство почало працювати з 17 травня. Об­лікова чисельність робітників складала (чоловік): 17 травня - 300; 18 травня - 330; 19 травня - 350; 20 травня - 360; з 21 по 31 травня - 380; з 1 червня по 31 грудня - 400. Визначити середньооблікову чисельність ро­бітників у травні та за рік.

Розв'язання:

Середньооблікова чисельність - це сума облікового складу робітни­ків за всі календарні дні періоду, включаючи вихідні та святкові дні, поді­лена на повну календарну кількість днів періоду. При цьому показники за вихідні та святкові дні прирівнюються до показників попередніх робочих

днів.

Тоді середньооблікова чисельність робітників у травні становить:

Ч = 300 + 330 + 350 + 360 + 11 х 380 =

Чтравень 31 178 ч°Л.

Середньооблікова чисельність робітників за рік:

5520 + 400х 214 1/ рік = - = 250 ЧОЛ.

Задача 3. Розрахувати чисельність робітників, яка необхідна для ви­конання виробничої програми трудомісткістю 336350 нормо-годин. Відо­мо, що режим роботи однозмінний у п'ятиденному робочому тижні. Ціло­денні невиходи на роботу становлять (днів): на чергові відпустки - 15,6; відпустки на навчання - 1,2; через хворобу - 6,6; декретні - 2,1; виконання державних обов'язків - 0,5. Втрати часу у зв'язку з скороченням робочої зміни становитимуть: для підлітків - 0,05, для матерів-годувальниць - 0,15. Вихідні та святкові дні складатимуть 110 днів/рік. Середній відсоток вико­нання норм заплановано на рівні 110 %. Розв'язання:

1. Складемо баланс робочого часу середньооблікового робітника:

1

Календарний фонд, днів

365

2

Вихідні та святкові дні

110

3

Номінальний фонд робочого часу, днів

255

4

Цілоденні невиходи, днів

26

 

у тому числі:

 

 

- чергові відпустки

15,6

 

- додаткові відпустки на навчання

1,2

 

- виконання державних обов'язків

0,5

 

- декретні відпустки

2,1

 

- невиходи через хворобу

6,6

5

Явочне число днів виходу на роботу

229

6

Номінальна тривалість робочої зміни, год.

8,2

7

Скорочення тривалості робочої зміни, год.

0,2

 

у тому числі:

 

 

- підлітків

0,05

 

- матерів-годувальниць

0,15

8

Фактична тривалість робочої зміни, год.

8,0

9

Дійсний (ефективний) фонд робочого часу (229 х 8 = 1832) год/рік

2. Чисельність робітників можна визначити за трудомісткістю виро­бничої програми:

Ч =

1 ЗАГ

Тм

Ф ф х К

е ф вн

де Тм - сумарна трудомісткість робочої програми;

Фд - дійсний фонд часу роботи одного средньооблікового працівника; КВ - середній коефіцієнт виконання норм за підприємством. Тоді:

336350

Ч =

1 ЗАГ

= 167

1832 х1,1 чол.

Задача 4. На виробничій ділянці протягом року необхідно обробити 50 тис. деталей. Змінна норма виробітку - 25 деталей, норма виконання - у середньому 120 %. Визначити чисельність робітників на ділянці, якщо у році 226 робочих днів.

Розв'язання:

Чисельність працівників, зайнятих на роботах, які нормуються, мож­на обчислити за формулою:

_ N х Км х ko

: НН

Ч£ _ зм ос

Н

обсл

де У„л - планова кількість виробів, нат. од.;

НВИР - годинна норма виробітку одного працівника, нат. од.;

Феф - ефективний фонд часу роботи одного середньооблікового праців­ника;

Квн - середній коефіцієнт виконання норм за підприємством. Тоді:

_ 50000 Н _ 226 х1,2 х 25

ЧН _-_ 7,4 ЧОЛ.

Задача 5. У цеху встановлено 50 верстатів, режим роботи - тризмін­ний, норма обслуговування - 10 верстатів на одного наладчика, коефіцієнт облікового складу - 0,88. Визначити чисельність наладчиків.

Розв'язання:

Чисельність обслуговуючого персоналу, праця якого не нормується, обчислюється за формулою:

Ч     _ N х К м х koc

Ч   Г J Г J

н

обсл

де N - загальна чисельність одиниць устаткування, що обслуговується; Кзм - кількість змін роботи устаткування;

koc - коефіцієнт облікового складу, що розраховується як відношення явочної чисельності працівників до облікової їхньої чисельності; Нобсл - норма обслуговування на одного працівника. Тоді:

50 х 3 х 0,88

ЧНН _-:— _ 13,2 » 13 чол.

Задача 6. Підприємство має 2000 одиниць устаткування, працює у дві зміни. Норма обслуговування - 200 одиниць устаткування на одного слюсаря-ремонтника. Співвідношення номінального і реального фонду ро­бочого часу становить відповідно 265 і 230 днів. Визначити, скільки слю-сарів-ремонтників потрібно мати цьому підприємству.

Розв'язання:

Чисельність обслуговуючого персоналу, праця якого не нормується, обчислюється за формулою:

N х К. х k

Ч _

обсл

де N - загальна чисельність одиниць устаткування, що обслуговується; Кзм - кількість змін роботи устаткування;

koc - коефіцієнт облікового складу, що розраховується як відношення явочної чисельності працівників до облікової їхньої чисельності

100

koc = 100 - f

де f - плановий відсоток невиходів робітників на роботу; Новел - норма обслуговування на одного працівника.

1. Коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову:

265 ллеґ>

кос =-= 1,152.

ос

2. Чисельність слюсарів-ремонтників:

2000 х 2 х 1,152 _ Чнн =---= 23 особи.

нн 200

ТЕМА 11 ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИЙ КАПІТАЛ 11.1 Поняття й види нематеріальних ресурсів підприємства

Успішне функціонування сучасного підприємства потребує викорис­тання у своїй господарській діяльності не тільки матеріальних, трудових та фінансово-кредитних ресурсів, а й нематеріальних ресурсів.

Нематеріальні рееуреи - частина потенціалу підприємства, яка здат­на приносити економічну вигоду протягом тривалого часу і для якої харак­терні відсутність матеріальної основи та невизначеність розмірів майбут­ніх прибутків від її використання.

Поняття «нематеріальні ресурси» використовується для характерис­тики сукупності об'єктів інтелектуальної власності, до яких входять:

1) об'єкти промислової власності;

2) об'єкти, що охороняються авторським правом і суміжними правами;

3) інші (нетрадиційні) об'єкти інтелектуальної власності (рис. 11.1). Інтелектуальна власність є юридичною категорією, що використо­вується для:

1) визначення результатів творчої праці людини;

2) позначення належності таких результатів відповідним суб'єктам творчої діяльності;

3) закріплення за цими суб'єктами особистих немайнових і майнових прав на розробку та використання створених інтелектуальних продуктів.

Право інтелектуальної власності - це право особи на результат ін­телектуальної, творчої діяльності або на інший об'єкт права інтелектуаль­ної власності.

Поняття «промислова власність» застосовується не тільки щодо про­мисловості й торгівлі, а й щодо сільськогосподарського виробництва, до­бувної промисловості та всіх продуктів як промислового, так і природного походження.

Нематеріальні ресурси (об'єкти інтелектуальної власності)

D

Об'єкти промислової власності

Об'єкти, що охороняються авторським правом і суміжними правами

Інші (нетрадиційні) об'єкти інтелектуальної власності

■ винаходи;

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 


Похожие статьи

Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник