Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник - страница 27

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 

■ корисні моделі;

■ промислові зразки;

■ торговельні марки (знаки для товарів і послуг);

■ географічне позна­чення;

ко мерційне (фірмо­ве) найменування;

сорти рослин;

породи тварин;

■ способи захисту від недобросовісної конку­ренції;

наукові літературні твори й мистецтва;

наукові відкриття;

■ комп'ютерні програми;

компіляції (бази) даних;

топології інтегральних мікросхем;

■ виконання літературних, драматичних, музичних та інших творів; фонограми, відеограми; програми (пе­редачі) організацій мов­лення

Рисунок 11.1 - Об'єкти інтелектуальної власності

До об'єктів промислової власності належать:

Винахід - це результат творчої діяльності людини в будь-якій сфері технології, вирішення технічного завдання в певній галузі народного гос­подарства, що характеризується істотною новизною та забезпечує позити­вний ефект (практичну корисність).

Корисна модель - це результат інтелектуальної діяльності людини, об'єктом якої є нова за виглядом, формою, розміщенням частин або побу­довою модель, придатна для промислового виготовлення.

Промислові зразки - нове художнє та художньо-конструкторське представлення виробів, коли досягається єдність технічних та естетичних властивостей, що визначають зовнішній вигляд промислового виробу.

Промисловий зразок може бути об'ємним (модель), плоским (рису­нок) або комбінованим.

Торговельні марки (знаки для товарів і послуг) - будь-яке оригіналь­не позначення або будь-яка комбінація позначень, за якими товари і послу­ги одних осіб відрізняються від однорідних товарів і послуг інших осіб.

Головне завдання торговельної марки полягає в ідентифікації товару чи послуги та його виробника на ринку. Вона виконує одночасно дві функції: рекламує товар чи послугу; гарантує їх якість.

До об'єктів, що охороняються авторським правом, належать твори у галузі науки, літератури і мистецтва, а саме:

1) літературні письмові твори белетристичного, публіцистичного, наукового, технічного або іншого характеру (книги, брошури, статті тощо);

2) виступи, лекції, промови, проповіді та інші усні твори;

3) музичні твори з текстом і без тексту;

4) драматичні, музично-драматичні твори, пантоміми, хореографічні й інші твори, створені для сценічного показу, та їхні постановки тощо.

Не є об'єктом авторського права:

1) повідомлення про новини дня або поточні події, що мають харак­тер звичайної прес-інформації;

2) твори народної творчості (фольклор);

3) видані органами державної влади у межах їхніх повноважень офі­ційні документи політичного, законодавчого, адміністративного характеру (закони, укази, постанови, судові рішення, державні стандарти тощо) та їхні офіційні переклади;

4) державні символи України, державні нагороди; символи і знаки органів державної влади, Збройних сил України та інших військових фор­мувань; символіка територіальних громад; символи та знаки підприємств, установ і організацій;

5) грошові знаки;

6) розклади руху транспортних засобів, розклади телерадіопередач, телефонні довідники та інші аналогічні бази даних, що не відповідають критеріям оригінальності й на які не поширюється право sui-generis (своє­рідне право, право особливого роду).

До об'єктів, що охороняються суміжними правами, належать:

1) виконання літературних, драматичних, музичних, музично-драматичних, хореографічних, фольклорних та інших творів;

2) фонограми, відеограми;

3) передачі (програми) організації мовлення.

До інших (нетрадиційних) об'єктів інтелектуальної власності на­лежить:

Раціоналізаторська пропозиція - визнана юридичною особою пропо­зиція, яка містить технологічне (технічне) або організаційне рішення у будь-якій сфері її діяльності.

Об'єктом раціоналізаторської пропозиції може бути матеріальний об'єкт або процес.

«Ноу-хау» (в перекл. з англ. - «знати, як зробити») - досвід підпри­ємства в науково-технічній, виробничій, управлінській, комерційній, фі­нансовій та інших сферах діяльності, який може бути практично викорис­таний в наукових дослідженнях і розробках або в процесі виготовлення тареалізації продукції. До «ноу-хау» відносять також незапатентовані з різ­них причин винаходи.

«Ноу-хау» має конфіденційний характер, не захищається охоронними документами, але й не оприлюднюється, воно є власністю підприємства.

Комерційна таємниця - це інформація, безпосередньо пов'язана з ді­яльністю підприємства, яка не є державною таємницею, але розголошення якої може завдати шкоди інтересам підприємства. Комерційну таємницю становить сукупність виробничо-господарської, фінансово-економічної та науково-технічної інформації про діяльність підприємства, розголошення якої може призвести до негативних фінансових результатів.

Охорона комерційної таємниці є важливою складовою гарантування економічної безпеки суб'єктів господарювання.

Передача прав власності на використання нематеріальних ресурсів здійснюється у формі ліцензійної угоди.

Ліцензійна угода - це договір, згідно з яким власник нематеріального ресурсу (ліцензіар) передає іншій стороні (ліцензіату) ліцензію на викори­стання в певних межах своїх прав на патенти, «ноу-хау», торговельні мар­ки тощо.

Ліцензією називається дозвіл використовувати нематеріальний ре­сурс протягом певного строку за обумовлену винагороду.

11.3 Поняття інтелектуального капіталу

Інтелектуальна економіка стимулює отримання достатньо високих прибутків на малій базі капіталу та кількості працюючих.

Слід зазначити, що ринок є «вимірювальним пристроєм» людської праці. Енергія людської праці, в кінцевому підсумку знаходить свій вираз у формі числа (вартості товару, ціни товару) в ринковому середовищі. Еле­ментами товарності є не лише матеріальні речі, предмети і послуги, а й ре­зультати інтелектуальної праці - ідеї, управлінські рішення, винаходи сор­ти рослин тощо. Ось чому, в динамічному ринковому середовищі по від­ношенню до результатів інтелектуальної праці використовують терміни «інтелектуальна власність», «інтелектуальний потенціал», «інтелектуаль­ний капітал», «комерціалізація інтелектуальної власності» тощо.

Інтелектуальний капітал - це ресурс, який характеризує знання, ін­телектуальний потенціал організації та є один з нових критеріїв визначен­ня конкурентноздатності організації. І далі, відмічають фахівці, більшість дослідників та практиків приходять до думки, що на рівні організації інте­лектуальний капітал є сума трьох складових:

1. Людський капітал - сукупність знань, навичок, творчих здібнос­тей, а також спроможність власників та наукомістких працівників відпові­дати вимогам і задачам компанії.

2. Структурний капітал - програмні засоби ЕОМ, програмне забез­печення, бази даних, організаційна структура, патенти, товарні знаки, а та­кож всілякі організаційні механізми, які забезпечують продуктивність пра­цюючих та функціонування компанії.

3. Споживчий капітал - майбутні споживачі продукції компанії, її спроможність задовольнити їх запити.

Основою цих трьох складових є людські ресурси - найбільша дина­мічна компонента спроможності компанії отримувати прибуток тривалий час. Вважається, що людський капітал не може бути власністю компанії, а структурний капітал може бути оформлений у власність і може виступати в якості об'єкту купівлі-продажу.

Інтелектуальний капітал - це знання, які можуть бути перетворені в прибуток та оцінені. Таке широке визначення, на думку російських фахів­ців, охоплює будь-які технологічні, управлінські та ринкові новини, які можуть бути інновацією, тобто приносити додатковий прибуток.

Інтелектуальний капітал має надзвичайно складну сутність та багато векторність прояву, що визначається механізмом його функціонування.

До інтелектуального капіталу відноситься продукт розумової, інте­лектуальної праці, продукт творчих зусиль. Щоб глибше усвідомити по­няття та механізм функціонування інтелектуального капіталу, слід поділи­ти його на окремі складові елементи з наступним групуванням за однорід­ними ознаками, тобто здійснити його класифікацію. Класифікацію видів інтелектуального капіталу здійснюють за різними ознаками залежно від цілі та завдань, які при цьому вирішуються (рис. 11.1).

Зауважимо також, що питання класифікації інтелектуального капіта­лу є дискусійним і недостатньо висвітленим у спеціальній літературі.

За формою власності інтелектуальний капітал може бути приватним, колективним та державним в залежності від суб'єкта, який володіє, корис­тується і розпоряджується результатом інтелектуальної творчої діяльності. Зазначені правомочності закріплені в Конституції України (ст.41).

В основу інтелектуального капіталу входить інтелектуальна влас­ність - це результат інтелектуальної творчої діяльності, результат власного творчого пошуку, який має бути певним чином об'єктивний, втілений у певну об'єктивну форму та має бути здатним до відтворення.

З цієї позиції, інтелектуальна власність визначає: кому належить ре­зультат інтелектуальної творчої діяльності, який втілений у певну об'єктивну форму (патент, свідоцтво, ноу-хау, товарний знак, авторський твір тощо). Що стосується приватної або колективної (група приватних осіб) форми власності, то зрозуміло, якщо мається на увазі, кому належить результат власного творчого пошуку, хто або кількість людей спрямовува­ла свої зусилля на отримання кінцевого результату творчої діяльності. Що стосується державної форми інтелектуальної власності, то до неї відносять продукт інтелектуальної праці, створений на замовлення державних орга­нів влади за рахунок бюджетних коштів або за традицією продукт інтелек­туального труда належить суб'єкту господарювання (підприємству, об'єднанню тощо), який утворений органами держави (місцевого самовря­дування - комунальна власність; Кабінетом Міністрів України, за наказом

Інтелектуальний капітал

Ознаки

Форма власності

 

 

Корпоративна трансакція

 

 

Резидентність

 

 

Форма залучення

 

 

За терміном знаходження у розпорядженні

суб'єкта господарювання

 

 

Формування і нтелектуального капіталу

 

 

Можливість визна-чен ня розміру вартості і нтелектуального капіталу

Види

Приватний інтелектуальний капітал Колективний інтелектуальний капітал Державний інтелектуальний капітал

Акціонерний інтелектуальний капітал Пайовий інтелектуальний капітал

Національний інтелектуальний капітал Іноземний інтелектуальний капітал

Інтелектуальний капітал у формі права на об'єкти промислової власності

Інтелектуальний капітал у формі авторського та суміжного з ним права

Інтелектуальний капітал в інших формах

Власний інтелектуальний капітал підприємства

Страховий інтелектуальний капітал

Інтелектуальний капітал: створений самим суб'єктом господарювання

Інтелектуальний капітал: придбаний у інших суб'єктів господарювання

Інтелектуальний капітал, оцінка вартості якого визначається прямим (витратним) методом

Інтелектуальний капітал, оцінка вартості якого визначається експертним методом

Рисунок 11.1 - Класифікація видів інтелектуального капіталуміністерств і відомств - загальнодержавна власність), що відповідає зако­ном України «Про власність», «Про підприємства в Україні» тощо.

Форма залучення інтелектуального капіталу проявляється у формі права на об'єкти промислової власності та у формі авторського та суміжно­го з ним права в залежності від видів об'єктів інтелектуальної власності. За міжнародними стандартами, частіше усі результати творчої інтелектуальної діяльності з точки зору правової охорони поділяються на об'єкти, які охо­роняються правом промислової власності, і на об'єкти, які охороняються авторським правом. До промислової власності належать винаходи, корисні зразки, промислові моделі, фабричні або товарні знаки, «ноу-хау». До об'єктів, які охороняються авторським правом належать права на наукові, літературні, художні та музичні твори, програми для ЕОМ, бази даних.

Інтелектуальний капітал в інших формах може проявлятись, напри­клад, у вигляді наданих послуг типу «інжиніринг» тощо.

11.3 Методи оцінки і відбору працівників для підприємства

Докорінне покращання забезпеченості підприємства працівниками вимагає суттєвих змін у методах підбору й оцінки кадрів. В управлінській діяльності, на відміну від відомого математичного правила, результат су­марних зусиль колективу залежить від того, як розставлені його члени. Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип «кожна людина напевному місці і кожне місце - для певної людини». Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її на­хилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів і зниження економічних показників господарювання, зумовлене організаційними, еко­номічними і психологічними причинами, внаслідок складності праці кері­вника і тривалого періоду «входження» його на посаду. Керівникам потрі­бно від 3-х до 5-ти років, щоб пройти професійну та соціально-психологічну адаптацію, перш ніж їх діяльність стане ефективною.

Удосконалення роботи з керівними кадрами вміщує прогнозування і планування потреб у них, формування резерву на підготовку, розстановку і використання кадрів, забезпечення потрібної кваліфікації кадрів, викорис­тання кадрів, використання ефективних методів вивчення і підбору кадрів, оцінки праці, особистих і ділових якостей, періодичну переатестацію пра­цівників, що вимагає встановити більш чітку відповідальність за підбір, зростання і просування кадрів, ввести в дію комп'ютеризовану інформа­ційну систему кадрового забезпечення.

Підкреслюючи доцільність підвищення стабільності кадрів керівни­ків підприємств, не можна тлумачити проблему так, що, чим більше керів­ник працюватиме на тій же самій посаді, на тому ж самому підприємстві, тим ефективніше його праця. Із збільшенням стажу роботи керівників спо­стерігаються і деякі негативні моменти в їхній діяльності: певна стереоти­пність мислення, тенденція до організаційного консерватизму, опір раціо­нальним нововведенням; зниження творчої активності, пізнавальної ініціа­тиви, схильність до конформізму та ін. Фактичний строк перебування кері­вника на посаді слід суворо індивідуалізувати, тому що тривалість його ефективної роботи детермінується багатьма змінними, що мають суб'єкти­вний і об'єктивний характер.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми: 1) оцінка за анкетними даними, відгуками та результа­тами співбесіди; 2) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін; 3) соціометричний метод (із використанням анкет і інтерв'ю); 4) узагальнення думки громадських організацій і трудових колективів; 5) оцінки за резуль­татами практичної перевірки; 6) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 7) текстологічні методи.

Нині при підборі кадрів і насамперед спеціалістів широко викорис­товують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.). Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристи­ках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відо­бражати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, за можливістю, через газети оповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив ба­жання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів, випадків протекціонізму та ін.

Процес добору кадрів або найму здійснюється декількома етапами.

Спочатку на попередньому етапі проходить первинне виявлення ка­ндидатів, здатних виконувати ті чи інші функції, необхідні наданий мо­мент для організації.

Ці функції задаються професіограмою, тобто систематизованим опи­сом комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, котрий пре­тендує на дану посаду.

В основі професіограми або моделі посади лежать майбутні потреби організації в кадрах, які можуть виникнути в процесі її розвитку.

Вияв кандидатів здійснюється в процесі пошуку та вербування пер­соналу, який проходить як в середині фірми, так і за її межами - у навча­льних закладах, у конкурентів, за допомогою посередницьких фірм, через оголошення, які мають дані про вакантні посади, вимоги до кандидатів, умови оплати праці, додаткові винагороди.

Після вербування проходить перше вивчення інформації про претен­дентів, яка дозволяє відсіяти відразу ж до 80% з них, а для тих, які залиши­лися, вибрати найбільш доцільні засоби подальшої перевірки.

Так, на багатьох західних фірмах не беруть на роботу спеціалістів, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії або «резюме», в якомувони обґрунтовують свою можливість зайняти посаду і розкривають намі­ри відносно подальшої роботи.

Робочі, які бажають, наприклад, поступити на заводи компанії «Хон­да» в штаті Огайо (США) спочатку пишуть твір про те, як майбутня робота співвідноситься з їх життєвою метою і допоможе її реалізації. Лише після оцінки майбутніми керівниками і колегами робочого допускаються до ос­новних випробувань.

В цілому перед попереднім етапом стоїть завдання максимально зву­зити коло претендентів. З тими, що залишилися, проводять більш ретельну роботу, яка одержала назву селекції кадрів. В її рамках проходить співста-вленння якостей кандидатів і вимог, порівнюючи їх між собою, внаслідок чого проходить вибір кращого.

Селекція проводиться за допомогою таких методів, як інтерв'ю, пог­либлені бесіди, аналіз рекомендувальних листів, співбесіди, тестування. Тестами перевіряється придатність претендента для вирішення тих чи ін­ших проблем, професіональний рівень в конкретних сферах діяльності, на­явність інтересу до майбутньої роботи, ступінь розвитку найбільш важли­вих для неї якостей.

Не всі перераховані методи селекції однаково надійні. Вважають, що здебільше викликають довіру тести, насамперед комплексні (хоч, звичай­но, вони не зовсім дешеві), в склад яких входять сотні, а часом тисячі запи­тань, а також різні спеціальні види досліджень. Задовільний ефект дає ана­ліз анкет і автобіографій: інтерв'ю надійні тільки при високій кваліфікації як претендента, так і тих, хто їх проводить; у рекомендаційних листів-характеристик вірогідність і надійність досить невисока. І зовсім маленька надійність у графічних і астрологічних методів.

При відборі кадрів прийнято керуватися принципами:

Орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеа­льних, яких у природі не існує, а найбільш придатних для даної посади ка­ндидатів.

Забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента ви­могам, які до нього пред'являються: освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан.

Сучасному виробництву потрібні високоосвічені працівники. При цьому слід врахувати, що на момент закінчення вузу працівник уже буде відставати від реальних умов життя на 5-6 років, а через 10 років одержані знання й кваліфікація повністю застаріють, тому їх необхідно постійно по­новлювати. При цьому слід враховувати, що здатність до навчання зростає до 25 років. У цей час людина сприймає найкраще соціальний і професій­ний досвід. Потім це сприйняття починає знижуватися приблизно на 1 % в рік. Наприклад, якщо здатність до логічного мислення у віці 20 років при­йняти за 1, то в 30 років вона складе 0,96, в 40 років - 0,87, в 50 років - 0,8, в 60 років - 0,75.

Чоловіки більш логічні за жінок, краще розуміються в організаційній стороні справи і технічних процесах, тому складають 75 % загальної кіль­кості управлінських працівників. Керівники-жінки краше орієнтуються в соціальних відносинах, психологіїлюдей, швидше сприймають мову, тому число їх серед керівників в державних структурах доходить до 45%.

Дослідження свідчать, що в молодому віці люди швидше приймають рішення, зате в старшому віці ці рішення є більш зрілими та врівноваже­ними. В 30-33 роки інтелектуальні функції людини отримують злет, який продовжується до 40-ка років, а потім починають поступово згасати.

Відбір персоналу - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору з сукупності пре­тендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфі­кації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам організації і його самого.

До основних сучасних методів відбору персоналу можна віднести наступні:

Анкетування. З його допомогою роботодавець отримує базову інфо­рмацію про потенційного співробітника.Як правило, анкети містять неве­лику кількість питань, що запитують інформацію, яка найбільше впливає на якість і продуктивність майбутньої роботи претендента. Анкета може запитувати дані про освіту, здоров'я, сімейний стан, пропопередні місця роботи та причини звільнення.

Попереднє інтерв^ю чи співбесіда. Фахівець з персоналу або началь­ник відділу кадрів проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кан­дидатами, після ознайомлення з їх анкетами. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету «ідеального» працівника. При цьому з'ясовуються лише загальні дані про кандидата (освіта, стаж та інші). Бесіда може проходити і по телефону, якщо кандидат перебуває да­леко від відділу кадрів.

Тестування. Тест - це метод психодіагностики, який використовує стандартизовані запитання і завдання (тести), котрі мають певну шкалу значень. Тести необхідні для складання більш повного психологічного портрету кандидатів, оцінки їх професійних здібностей та знань. Вони ви­користовуються для виявлення тих якостей людини, які єнеобхідними для тієї чи іншої посади.

Діагнозтичне інтерв^ю (співбесіда). В більшості організацій це осно­вний інструмент відбору. Воно проводиться начальником структурного підрозділу з метою оцінки відповідності кандидата пропонованій посаді. Інтерв'юер сам обирає тип та структуру інтерв'ю. Інтерв'ю може бути структурованим, слабоформалізованим та неструктурованим.

Перевірка рекомендацій та послужних списків. При відборі кандида­тів можуть попросити надати відгуки попередніх начальників або інші аналогічні документи. Останнім часом частіше практикуються спеціальні запити, в яких колишнього роботодавця просять оцінити кандидата за пев­ним переліком якостей. При такій перевірці аналізується хронологічнийпорядок місць роботи кандидата, звертається увага його на прогалини і зміни робочих місць.

Медичне обстеження. Багато організації вимагають, щоб заявник до прийому на роботу пройшов медичне обстеження по параметрам, які вста­новлені для працівників певних професій, посад. Це робиться не тільки для того, щоб визначити, чи придатна людина фізично для виконання тієї чи іншої роботи, але і для того, щоб зрозуміти, чи здатна вона працювати і жити в колективі, застрахувати її від отримання травм і втрати здоров'я.

Ці методи використовуються в більшості організацій та підприємств. Але, на жаль, не всі їх використовують в сукупності. Більшість обмежуєть­ся лише співбесідою чи перевіркою рекомендацій, чого безумовно недо­статньо для ефективного процесу відбору.

Також існують і більш прогресивні методи відбору. Це такі як:

Комплекс методики assessment centre, до якої входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні і ділові ігри, розв'язування кейсів (ком­плексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оцінювання вимог робочих місць, організаційних ролей, практичних ситу­ацій, а також можливість зворотного зв'язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовування результатів оцінювання.

Методика STAR (Situation Target Action Result) - це методика вияв­лення поведінкової реакції. Суть методики полягає в тому, що кандидату на вакантне місце в компанії задають ситуаційні питання. В якості обгово-рювальних проблем часто використовуються реальні чи гіпотетичні ситуа­ції, пов'язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Даний тип співбесіди дозволяє більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішу­вати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності в цілому.

В Україні велику популярність отримала методика «CASE-інтерв'ю», або ситуаційне інтерв'ю. Вона дає більше можливостей для збору необ­хідної інформації, ніж методика STAR, тому що охоплює ті характеристи­ки кандидата, які важливі для конкретного роботодавця. Інтерв'юер пропо­нує таку ситуацію, яка дозволяє перевірити саме те, що цікавить в даний момент, отримати інформацію, яка дозволить визначити придатність кан­дидата на посаду. Ця методика дає можливість всебічно оцінити як навич­ки, так і індивідуально-особистісні особливості, цінності та моделі поведі­нки кандидата.

Деякі організації (наприклад, банки) застосовують »детектори брех­ні» (поліграфи), вважаючи, що це дає змогу визначити правдивість поданої претендентом інформації. Завдяки поліграфам можна дослідити фізіологі­чні реакції людського організму (частота дихання, серцебиття, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програ­мою запитання. Але застосовувати поліграф можна лише за згодою прете­ндентів.

11.4 Форми й ефективність підготовки, перенавчання і підви­щення кваліфікацій персоналу

Професійний розвиток - це процес підготування співробітників до виконання нових виробничих функцій, отриманню нової посад, вирішенню нових питань. Основними напрямками професійного навчання та підви­щення кваліфікації є:

1. Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.

2. Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявни­ми якостями працівника.

3. Навчання для підвищення кваліфікації.

4. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації.

5. Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.

Підготовка нових працівників - первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не мо­жуть працювати.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 


Похожие статьи

Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник