Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник - страница 28

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 

Навчання робітників іншими (суміжним) професіям з початковим рі­внем кваліфікацій більш високим з метою розширення професійної майс­терності, підготовки до роботи в нових умовах

Підвищення кваліфікації - це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних та економічних знань та навичок.

Існують такі форми підвищення кваліфікації:

1. Внутрішня (в рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (в навчальних закладах, спеціальних центрах).

2. Організаційна та неорганізаційна (самонавчання).

3. Професійна чи проблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідної організації поведінки.

4. Побудована на стандартних чи спеціальних (загальних, конкрет­них) програмах.

5. Така, що призначається для конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всього персоналу.

Сучасні програми по підвищенню кваліфікації мають за мету навчи­ти працівника самостійно мислити, вирішувати комплексні питання, при-мінити підприємницький підхід до вирішення питань, до справи, працюва­ти в команді. Вони дають знання, що виходять за рамки посади та викли­кають бажання вчитися надалі.

Підприємства мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато фірм при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним зі способів досягнення цієї мети є набір і добір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Однак цьогонедостатньо. Керівник повинен також проводити програми систематично­го навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їхніх можливостей в колективі підприємства.

Підготовка являє собою навчання працівників навичкам, що дозво­ляють підняти продуктивність їхньої праці. Кінцева мета навчання полягає в забезпеченні своєї організації достатньою кількістю людей з навичками і здібностями, необхідними для досягнення цілей організації.

Значення навчання широко визнане. Однак сучасний стан на україн­ських підприємствах характеризується лише частковим усвідомленням ке­рівників ролі навчання як інструмента підвищення кваліфікації. В багатьох випадках державні підприємства в Україні що фінансували підготовку ка­дрів у середніх спеціальних та вищих навчальних закладах після завер­шення процесу роздержавлення із приходом нового власника ліквідували дану статтю видатків у власних бюджетах.

Навчання корисне і потрібне в трьох основних випадках. По-перше, коли людина входить в фірму. По-друге, коли службовця призначають на нову посаду чи коли йому доручають нову роботу. По-третє, коли перевір­ка встановить, що в людини не вистачає визначених навичок для ефектив­ного виконання своєї роботи.

Навчання - це велика, спеціалізована область. Специфічні методи навчання дуже численні, причому їх потрібно пристосовувати до вимог професії й підприємства. Деякі основні вимоги, що забезпечують ефектив­ність програм навчання, зводяться до наступного:

1. Для навчання потрібна мотивація. Люди повинні розуміти цілі програми, яким образом навчання підвищить їх продуктивність і, тим са­мим, їхнє власне задоволення своєю роботою.

2. Керівник повинен створити клімат, що сприяє навчанню. Під цим розуміється заохочення учнів, їх активна участь у процесі навчання, підт­римка з боку викладачів, бажання відповідати на питання. Важливим мо­ментом може виявитися і створення визначеного фізичного середовища. Деякі організації воліють проводити навчання в спеціальних центрах, а не в приміщеннях своєї організації.

3. Якщо навички, що здобуваються за допомогою навчання, є склад­ними, то процес навчання варто розбити на послідовні етапи. Учасник про­грами повинен мати можливість відробити на практиці навички, придбані на кожному етапі навчання, і вже тільки потім рухатися далі.

4. Учні повинні відчути зворотний зв'язок стосовно результатів на­вчання, необхідно забезпечити позитивне закріплення пройденого матеріа­лу. Це може відбуватися у формі похвали чи визнання успіхів з боку ви­кладача, або, у випадку комп'ютеризованих сучасних систем навчання, у виді безпосереднього зворотного зв'язку при правильному рішенні задач, запропонованих програмою.

За ринкових умов господарювання посилюється роль ефективного використання трудових ресурсів, що зумовлює всезростаючі вимоги пра­цівників щодо умов праці, самої організації виробництва, забезпеченняширокого вибору виду і характеру трудової діяльності залежно від статі й віку. Водночас підвищуються вимоги самого виробництва до якісної хара­ктеристики працівників, їх професійно-кваліфікаційної підготовки.

Ефективність використання трудових ресурсів залежить також від того, наскільки вдається наблизити якість роботи працівників у кожній професійній групі, в будь-якій сфері діяльності й галузі народного госпо­дарства в цілому до оптимальних параметрів і вимог виробництва в умовах прискореного науково-технічного прогресу.

Орієнтація економіки на інтенсивний шлях розвитку вимагає більш раціонального використання трудових ресурсів держави і окремих її регіо­нів. Перспективи економічного розвитку держави вимагають реформуван­ня системи підготовки і перепідготовки трудових ресурсів України. Вони мають опиратись на наявний вітчизняний і зарубіжний досвід.

Країни з розвинутою ринковою економікою, беруть на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів і створюють єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави та пі­дприємств. Цей механізм включає стимулювання з боку держави освітян­ської активності самих підприємств, їх кооперацію з навчальними закла­дами, а також акумулювання, перерозподіл коштів підприємств із метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія держави і підпри­ємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, по­даткової політики, регулювання соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Щодо професійної підготовки молоді, то державні органи в першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого фінан­сування внутрішньофірмових систем навчання. При навчанні молоді 16-18 років в окремих країнах (Великобританії, Італії, Швеції) держава покриває до 80 % витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами окремих кра­їн (Німеччини, Франції, Італії, Швеції) стала так звана альтернативна фор­ма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергу­вання процесу теоретичної підготовки в навчальному закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. З цією метою розробляється відповідна програма підготовки кадрів.

Необхідність постійної перепідготовки персоналу ставить вимогу створення системи спеціальних підрозділів фірм практично в усіх країнах з ринковою економікою. Це навчальні центри та курси, відділи кадрової по­літики тощо.

Важливість формування дієвої системи перепідготовки кадрів та під­вищення їхньої кваліфікації обумовлена тим, що, за підрахунками спеціа­лістів, знань отриманих у вузі достатньо на перші 3-5 років, а кваліфікація працівників може бути втрачена кожні 10 років.

Особливої уваги заслуговує проблема підготовки та підвищення ква­ліфікації управлінського персоналу. Поряд з розвитком і вдосконаленням традиційні системи вузів, галузевих інститутів (центрів) підвищення ква­ліфікації формується альтернативна мережа комерційних освітніх закладів: бізнес-шкіл, шкіл менеджменту, підприємництва, маркетингу. Створення конкуренції галузі освіти - нормальне явище, що дає підприємствам мож­ливість вибору форм підготовки, які відповідають специфіці та профілю роботи тих чи інші спеціалістів, керівників. Державна сертифікація (акре­дитація) створюваних освітніх структур надає підприємствам можливість зорієнтуватися у процесі вибору, уникнути невиправданих витрат.

В окремих випадках для заміщення певних посад використовують так зі ний метод службової ротації. Переміщуючи керівника відділу низо­вої ланки у інший відділ на строк від 3 місяців до одного року, підприємс­тво (організації знайомить нового керівника з багатьма сторонами діяльно­сті. Молодий менеджер пізнає найактуальніші проблеми різних структур­них підрозділів, з'ясовує необхідність координації, неформальну організа­цію та взаємозв'язок цілей різних підрозділів. У міжнародній практиці (Америка, Японія) вважають, що такі знання життєво необхідні для успіш­ної роботи на високих посадах і вкрай корисні для керівників низової лан­ки управління великих підприємств.

11.5 Конкурсно-контрактна система наймання працівників підп­риємства

Конкурсно-контрактна система найму персоналу - система найму працівників має за головну мету забезпечити кожне робоче місце, кожну посаду персоналом відповідної кваліфікації. Фірма, організація чи будь-який інший науково-виробничий підрозділ постійно займаються вдоскона­ленням структури управління виробництвом, заміщенням відповідних по­сад висококваліфікованими спеціалістами. З цією метою на заміщення від­повідальних й провідних посад оголошують конкурс, називають основні та до спеціаліста, який має замістити (зайняти) ту чи іншу посаду.

На підприємстві, фірмі, в науковій установі чи іншому підрозділі на­казом створюються конкурсні комісії, які розглядають подані на конкурс заяви, оцінюють відповідність спеціалістів, які подали заяви, висунутим вимогам і приймають рішення, яка особа найбільш відповідає потребам певного виробничого підрозділу. Конкурсні вимоги залежать великою мі­рою від профілю науково-виробничої діяльності суб'єкта виробництва, до­сконалого володіння відповідною спеціальністю, трудового стажу роботи з певної спеціальності, займаної посади на попередній роботі, знання інозе­мних мов, досконалого володіння комп'ютерною технікою, наявності дру­кованих наукових праць, вченого ступеня, віку конкурсанта тощо.

З переможцем конкурсу на заміщення тієї чи іншої посади уклада­ється контрактна угода. У ринкових умовах господарювання контрактна система найму і оплати праці набуває все більшого поширення. Вона ши­роко використовується у світовій практиці в багатьох галузях і видах дія­льності. Контракт - це особливий вид трудового договору. Його особли­вість полягає в тому, що він є одночасно і юридичною формою найму пра­цівників, регулювання взаємних прав та зобов'язань, і формою, яка визна­чає умови оплати праці.

Укладання контракту спрямоване на оптимальне відображення інди­відуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до ви­сокопродуктивної праці, більш повне врахування інтересів власника, під­вищення взаємної відповідальності. Контракт завжди має строковий харак­тер. Однак робота, яка виконується за контрактом, як правило, є постій­ною. Встановлення строку обумовлене не характером обов'язків, а органі­зацією їх виконання відповідно до визначених раніше заданих вимог, які слід виконати в зазначені терміни. Контрактна форма передбачає у трудо­вих відносинах взаємну матеріальну відповідальність сторін за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов'язки. Необ­хідність переукладання чинного або укладення нового контракту постійно мобілізує сторони до суттєвого підвищення взаємної відповідальності.

Застосування контрактної системи найму і оплати праці доцільно у випадках, коли виконання роботи потребує наявності у виконавця особли­вих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи і самос­тійності, відповідальності.

Порядок застосування контрактної форми трудової угоди регламен­тується постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін, що укладають контракт. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або дати, визначе­ної сторонами, і може бути змінений тільки за угодою сторін, складеною у письмовій формі.

У контракті передбачаються пропоновані обсяги роботи та вимоги до якості й строків її виконання, строк дії контракту, права, обов'язки та взає­мна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов'язань з урахуван­ням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливо­стей підприємства, установи, організації чи роботодавця. У контракті мо­жуть бути інші особливі умови, не встановлені чинним законодавством (режим робочого часу і часу відпочинку, встановлення доплати, надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період).

Контракт є підставою для видання наказу про прийняття (найняття) на роботу працівника з дня, встановленого у контракті за згодою сторін.

Питання для закріплення матеріалу

1. У чому полягає сутність поняття «інтелектуальний капітал»?

2. Що таке «нематеріальні ресурси підприємства»? Яке їх значення для сучасної системи господарювання та підвищення ефективності вироб­ництва?

3. Дайте змістовну характеристику об'єктів промислової власності.

4. Які особливості використання окремих об'єктів промислової вла­сності?

5. Охарактеризуйте різновиди об'єктів інтелектуальної власності.

6. Дайте характеристику нематеріальних активів підприємства.

7. Які документи забезпечують право на використання нематеріаль­них ресурсів?

Тести до теми 11

1. Інтелектуальним капіталом у сучасних умовах можуть володіти

люди:

а) які зайняті на виробництві;

б) які працюють у галузі науки та інформаційних технологій;

в) будь-яких професій;

г) професія яких пов'язана з фінансами.

2. На рівні організації інтелектуальний капітал є сумою таких скла­дових:

а) людський;

б) споживчий;

в) організаційний;

г) структурний.

3. Капітал виступає як економічна категорія і за своїм соціально-економічним змістом:

а) не є майном, може бути інновацією;

б) є майном, не може бути інновацією;

в) є майном, може бути інновацією;

г) не є майном, не може бути інновацією.

4. За ознакою корпоративної трансакції існує інтелектуальний капітал:

а) страховий;

б) акціонерний;

в) інвестиційний;

г) пайовий.

5. Інфраструктурний тип інтелектуального капіталу містить:

а) ділову репутацію;

б) програмне забезпечення;

в) бази даних;

г) ділове співробітництво.

6. Інтелектуальний капітал є сумою складників:

а) споживчого, людського та організаційного капіталу;

б) структурного та споживчого капіталу;в) людського та структурного капіталу;

г) людського, структурного та споживчого капіталу.

7. Сукупність знань, навичок, творчих здібностей, а також спромож­ність власників та наукомістких працівників відповідати вимогам і задачам компанії - це:

а) інтелектуальний капітал;

б) людський капітал;

в) ресурс;

г) структурний капітал.

8. Це один з різновидів капіталу, який має відповідні ознаки капіталу і відтворює, одночасно, характерні лише йому специфіку і особливості:

а) людський капітал;

б) споживчий капітал;

в) інтелектуальний капітал;

г) структурний капітал.

9. Скільки видів інтелектуального капіталу розрізняють за формою власності?

а) 2;

б) 4;

в) 1;

г) 3.

10. Бази даних, організаційні структури, філософія управління, кор­поративна культура належать такому типу інтелектуального капіталу, як:

а) інфраструктурний;

б) техніко-технологічний;

в) персоніфікований;

г) марочний.

11. Розроблена автором або авторським колективом модель вибору, який буде випускатися на даному підприємстві - це:

а) винахід;

б) промисловий зразок;

в) раціоналізаторська пропозиція;

г) корисна модель;

д) еталон.

12. Який з нижченаведених об'єктів не належить до об'єктів інтелек­туальної власності?

а) програмне забезпечення;

б) база даних;

в) банк даних;г) «ноу-хау».

13. За ознакою корпоративної трансакції інтелектуальний капітал може бути:

а) приватний, державний, колективний;

б) акціонерний та пайовий;

в) національний та іноземний;

г) власний і страховий.

14. За якою ознакою розрізняють приватний, державний і колектив­ний інтелектуальний капітал?

а) за формою власності;

б) за резидентністю;

в) за формою залучення;

г) за можливості визначення розміру вартості інтелектуального капі­талу.

15. Які з нижчеперерахованих типів не належать до інтелектуального капіталу?

а) диперсоніфікований;

б) персоніфікований;

в) техніко-технологічний;

г) марочний.

16. Яке з тверджень є неправильним:

а) капітал виступає як економічна категорія і за своїм соціально-економічним змістом є майном;

б) капітал є частиною багатства підприємця;

в) капітал має вартісну оцінку;

г) капітал є «самозростаюча» вартість.

17. До якого типу інтелектуального капіталу належить ділова репу­тація:

а) Персоніфікований;

б) Техніко-технологічний;

в) Марочний;

г) Клієнтський.

21. Винаходи, промислові моделі, «ноу-хау» належать до такого типу власності, як:

а) промислова;

б) приватна;

в) колективна;

г) суспільна.

ТЕМА 12 ОСНОВНИЙ КАПІТАЛ 12.1 Суть, види та функції капіталу

Під капіталом слід розуміти суму коштів, необхідну для започатку-вання та здійснення виробництва (діяльності). Власник капіталу, купуючи на ринку товари - робочу силу й засоби виробництва, поєднує їх у процесі праці й після реалізації створеної продукції (наданих послуг) одержує бі­льшу вартість, ніж була ним авансована.

Значний інтерес викликає визначення капіталу визначних економіс­тів. Ці визначення сформовані в таблиці 12.1.

Таблиця 12.1 - Визначення капіталу визначних економістів

Визначні економісти

Висновки

А. Сміт

Капітал - це запас, що використовується для господарських потреб і приносить дохід

Дж. С. Мілль

Капітал - це попередньо нагромаджений запас продуктів ми­нулої праці

А. Маршалл

Під терміном «капітал» розуміє сукупність речей, без яких виробництво не могло б здійснюватися з рівною ефективніс­тю, але які не є безкоштовними дарунками природи

П. Самюельсон, В. Нордгауз

Досліджуючи суть капіталу, вони стверджують, що капітал є один з тріади продуктивних факторів виробництва, що поряд з працею і землею приносить дохід. Капітал складається з вироблених товарів тривалого користування, які використо­вуються у виробництві

И. Шумпетер

Капітал - це торба грошей та інших платіжних засобів, що в будь-який момент можуть бути надані в розпорядження під­приємцеві

На противагу цим положенням у економічній літературі існує пог­ляд, згідно з яким капітал ототожнюється з грошовою формою, з коштами та з ресурсами. Так у «Экономической энциклопедии» наведено таке ви­значення: «Капітал - це те, що здатне приносити дохід, або ресурси, ство­рені людьми для виробництва товарів і послуг, джерело, що вкладене у справу та функціонує у вигляді засобів виробництва.

Поняття «капітал» багатозначне. Воно може розглядатися у теорети­чному та прикладному аспекті. Теоретичний аспект: капітал - це специфі­чна економічна категорія, яка в економічній теорії визначається як вар­тість, що приносить додаткову вартість (прибуток). Щодо прикладного ас­пекту, то виділяють дві основні концепції капіталу:

- фінансова природа капіталу, яка базується на абстрагуванні від предметно-речової структури активу балансу - домінанта пасиву;

- предметно-речової природи капіталу, який визначається як сукуп­ність певних матеріальних та нематеріальних цінностей - домінанта активу.

У практиці фінансового аналізу поняття «капітал» характеризується кількома показниками. Одним із них є показник загального капіталу - цепідсумок балансу, який з одного боку, показує загальну суму засобів, що її має в своєму розпорядженні підприємство (актив), а іншого суму джерел утворення цих засобів (пасив). Цей показник капіталу найближче стоїть до теоретичного аспекту сутності капіталу (вартість, що приносить додану вартість, оскільки від самого початку використання засобів передбачає отримання додаткової вартості - прибутку).

Сказане дає можливість зробити деякі висновки, які складуть осно­ву підходу до розгляду сутності обігового капіталу.

По-перше, поняття «капітал» багатозначне, відображає різні аспекти реалізації цієї економічної категорії.

По-друге, капітал визначається як одна з форм багатства, до того ж така, що використовується для задоволення не стільки поточних, скільки майбутніх потреб.

По-третє, капітал може функціонувати не тільки в продуктивній і то­варній формах, а й у грошовій.

По-четверте, важливим у характеристиці капіталу є те, що він розг­лядається як запас уречевлених засобів виробництва, як нагромаджене ба­гатство, що створює необхідні умови для операційного процесу і викорис­товується з метою отримання прибутку.

По-п'яте, деякі з названих вище підходів до визначення капіталу дещо однобічні, оскільки пов'язують його з матеріально-уречевленою формою. При цьому розрізняють основний капітал (засоби виробництва) і обіговий капітал (предмети праці). Водночас капітал має вартісну (грошову) форму, у якій стираються специфічні ознаки дійсних чинників виробництва. Власне тут капітал виступає в найабстрактнішій функціональній формі, його втілен­ням стають гроші як капітал, гроші як носій само зростаючої вартості.

По-шосте, необхідно виокремлювати поняття «капітал» на макрое-кономічному і мікроекономічному рівнях.

По-сьоме, капітал, як будь-яка економічна категорія, має не тільки матеріально-речовий зміст, а й суспільну форму. Якщо дотримуватися тако­го підходу, то капітал охоплює також виробничі відносини, які складаються в процесі виробництва між людьми.

Різні складові капіталу відіграють неоднакову роль у створенні вар­тості та додаткової вартості. Одна частина авансується на придбання засобів виробництва, є незмінною й переноситься конкретною працею на новост-ворений продукт і називається постійним капіталом. Його речова форма бере участь у процесі праці чинником виробництва, споживання вартостей, але не створює додаткової вартості. Інша частина, яка авансується на прид­бання робочої сили, змінює свою вартість у процесі виробництва, має назву змінного капіталу. Лише він збільшує первісну вартість, тобто не тільки ві­дтворює власний еквівалент, а й створює додаткову вартість.

Авансований капітал - це грошова сума, яка вкладається власником у певне підприємство з метою одержання прибутку. Він витрачається на придбання засобів виробництва і наймання робочої сили. Ці дві різноспря­мовані частини авансованих грошових коштів називають відповідно пос­тійним і змінним капіталом.

У свою чергу, постійний капітал поділяється на основний та оборот­ний. Основний капітал - це частина постійного капіталу, яка складається з вартості засобів праці та обертається протягом кількох періодів виробницт­ва. Оборотний капітал - це та частина постійного капіталу, яка витрачаєть­ся на придбання на ринку предметів праці й оплату праці робочої сили.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67 


Похожие статьи

Б Г Шелегеда - Економіка підприємства навчальний посібник