І В Саух - Витрати на оплату праці економічна сутність - страница 2

Страницы:
1  2 

Залучення працівників підприємства до роботи у вихідні дні дозволяється лише у виняткових випадках, передбачених статтею 71 КЗпП, за письмовим наказом керівника підприємства та за погодженням із профспілковим комітетом.

Слід також зазначити, що визначені КЗпП норми оплати праці за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні є мінімальними державними гарантіями. Водночас підприємства відповідно до статті 97 КЗпП [17] і статті 15 Закону України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР [10], можуть самостійно в колективних договорах встановлювати більш високі рівні оплати праці за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, в тому числі виплачувати премії.

Зауважимо, що за нових економічних умов господарювання значно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке застосування цих доплат і надбавок зумовлюється трьома обставинами:

- по-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів і здійснення спонукального мотиву щодо виконання ними найвідповідальніших робіт;

- по-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства виявиться найбільшим, матимуть завдяки цьому й вищу оплату;

- по-третє, доплати й надбавки до посадових окладів спеціалістів дають змогу систематично коригувати їхній заробіток подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників за виконання та перевиконання ними встановлених норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати за високі досягнення в праці мають відповідати конкретним результатам діяльності спеціаліста чи керівника і запроваджуються на тих ділянках роботи, де застосовуються показники вимірювання досягнень. Доцільно встановлювати такі надбавки передовсім лінійному персоналу: майстрам, начальникам дільниць і цехів, а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

Окреслюючи конкретні напрями пошуку оптимальних варіантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, варто звернути увагу на доцільність:

- переходу до нарахування компенсаційних виплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умови праці, що відхиляються від нормальних чи нормативних, незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади;

- обов'язкового використання доплат компенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників, передовсім за роботу у святкові, неробочі й вихідні дні, у надурочний час.

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: 1) джерел виплати премій; 2) показників та умов преміювання; 3) категорій персоналу, які доцільно преміювати; 4) періодичності та порядку виплати премій [ст. 21/1].

Участь у прибутках або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим, наприклад, щомісячні виплати, або відкладеним на кілька місяців або навіть років, а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства.

Висновки та перспективи подальших досліджень.

1. В результаті дослідження сутності оплати праці, ми дійшли висновку, що на підприємстві вона має велике соціально-економічне значення, оскільки від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальний статус   працівників,   моральний   клімат   в колективі.

Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивної праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства. Отже, доцільним є формування такої системи оплати праці, яка врахувала б особливості діяльності конкретного підприємства.

2. В Україні існує форма оплати праці, яка полягає в участі працівників у прибутках підприємства, що пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності.

3. Щодо системи преміювання, то найскладнішим і найвідповідальнішим етапом розробки проекту є економічне обґрунтування відносних розмірів премії та оцінки ефективності застосування такої системи. Обґрунтовуючи розміри премії, потрібно враховувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначення, якщо премії надто малі. Крім того, має бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити лише 0,1. При цьому треба знати особливості методичного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій персоналу: робітників, спеціалістів і службовців.

Список використаної літератури:

1. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 300 с. 2. Економічний тлумачний словник. Понятійна база законодавства України у сфері економіки. // Гордієнко Д.Д. - К.: КНТ, 2006. - 308 с. 3. Економічний словник - довідник: За ред.. док.   Екон.   наук.   проф.   С.В.   Мочерного   / Худож.

Оформ. В.М. Штогрина. - К. Феміна, 1995. - 368 с. 4. Базилевич В.Д., Базилевич К.С. Ринкова економіка: основні поняття і категорії: Навч. посіб. - К.: Знання, 2006. - 263 с. 5. Словник термінів ринкової економіки / під загальною редакцією професора Науменка В.І. . - К., 1996. - 272 с. 6. Бух. словник. / За ред. проф. Ф.Ф. Бутинця. - Житомир: ПП "Рута", 2001. - 224 с. 7. Золотогоров В.Г. Энциклопедический словарь по экономике. Мп.: Полымя, 1997. - 571 с. 8. Кулішов В.В. Мікроекономіка: Основи теорії і практикум / Навч. Посібник -  Львів:   "Магнолія   плюс",   2004.   -   332 с.

9. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка: Учебно-методическое пособие. - К., 1997. - 300 с.

10. Закон України "Про оплату праці" від 25.03.95 р № 108/95 ВР із змінами та доповненнями, внесеними Законом України від 23.01.97 р. [Електроний ресурс]. -Режим доступу: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/ link1 /Z950108.html 11. Кивачук В.С., Слапик Ю.Н. Кругооборот капитала действующего предприятия: современные формы функционирования / В.С. Кивачук, Ю.Н. Слапик // Проблеми теорії та методології бухгалтерського обліку, контролю і аналізу. Міжнародний збірник наукових праць. / Серія: Бухгалтерський облік, контроль і аналіз. Випуск 2(8). / Відповідальний редактор д.е.н., проф. Ф.Ф. Бутинець. - Житомир: ЖДТУ, 2007. - 276 с. 12. Королев Ю.Ю. Теория бухгалтерского учета: учеб. пособие / Ю.Ю. Королев. - Мн.: Новое знание, 2007. - 304 с.

САУХ Ірина Василівна - доцент, директор Житомирської філії Київського інституту бізнесу та технологій

Страницы:
1  2 


Похожие статьи

І В Саух - Витрати на оплату праці економічна сутність

І В Саух - Внутрішній контроль затрат на оплату праці організаційний підхід

І В Саух - Документальне забезпечення розрахунків з оплати праці

І В Саух - Категорії системи оплати праці в бухгалтерському обліку

І В Саух - Методика перевірки операцій з оплати праці та пов'язаних з нею розрахунків