Ю В Макогон, В П Шевченко - Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций - страница 3

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111 

7. Економічний розвиток (на мікро-, мезо- або макроекономічному рівні) повинен розглядатися в єдності процесів формування, розвитку і використання людського капіталу.

8. З початком періоду трудової діяльності завершується лише базовий період формування людського капіталу.

Практичний досвід суспільного розвитку на державному і регіональному рівнях, економічний стан конкретних підприємств, номенклатура і якісні характеристики продукції, що випускається, і послуг, що надаються, рівень роботи сфери нематеріального виробництва наочно демонструють різні кінцеві результати діяльності залежно від ефективності управління досліджуваними процесами.

Перш за все, звичайно, найважливішим є грамотно поставлені цілі будь-якого майбутнього процесу і головні завдання, які для їх досягнення необхідно вирішити. Можна поставити мету - виробництво автомобілю. Мета буде досягнута з передбаченим результатом - буде отримано засіб пересування. Цього було б достатньо в епоху створення першого в історії людської цивілізації автомобілю. Проте, на сучасному етапі економічного і суспільного розвитку з урахуванням потенційної різниці в менеджменті на практиці це означатиме, що з конвеєра одного автомобільного заводу зійде «мерседес», а з іншого - «таврия-нова» з відповідними технічними, економічними, соціальними і іншими відмінностями.

Тому, для досягнення бажаного результату - наприклад, виробництва того ж легкового автомобілю, але: з високими технічними, дизайнерськими характеристиками, економічного, відповідаючого сучасним вимогам безпеки, екологічних норм, ступеню комфорту і інших якостей, в різних його модифікаціях залежно від можливих додаткових вимог і матеріального статку потенційного покупця, тобто з можливістю задоволення широких параметрів конкурентного попиту, - необхідні спочатку принципово нові підходи до формування якості робочої сили від менеджерів, що керують усіма процессами на підприємстві, до конкретних виконавців окремих функцій або видів робіт. Якість робочої сили - це основа конкурентоспроможності працівника та сукупність людських характеристик, які виявляються в процесі праці.

Не можна не погодитися з О.Грішновою, Н.Томчук, іншими вченими, які підкреслюють в своїх дослідженнях, що для України на етапі становлення ринкової економіки надзвичайно важливим є визнання вирішальної ролі людських ресурсів в економічному розвитку, а також того факту, що людина при цьому є і кінцевою метою процесу соціально-економічного розвитку, потенційним кінцевим споживачем будь-якого виробництва або послуг, що надаються [7],[14].

Всі основні чинники зростання продуктивності праці, капіталізації підприємств, інші критерії підвищення ефективності господарської діяльності передбачають різні види капітальних вкладень, направлених на здійснення всіляких структурних змін у складі продуктивних сил. Міжнародний досвід економічного розвитку останніх років змінив уявлення про накопичення, як про процес майже виключно матеріально-речового характеру. В економічно розвинених країнах об'єктами накопичення стали всі основні елементи продуктивних сил - як матеріальні, так і людські, включаючи такі могутні чинники економічного зростання, як організаційно-управлінський досвід, фонди науково-технічних і технологічних знань, людський капітал.

Для стабільного зростання і ефективного розвитку виробничого потенціалу сьогодні неможливо знайти інших шляхів, окрім забезпечення адекватних вимогам часу, загальним принципам соціально-економічного розвитку, рівнів і темпів накопичень в нематеріальній сфері. Недооцінка цих очевидних постулатів вже привела до значного відставання в економічному і соціальному розвитку, як окремих вітчизняних підприємств, так і всієї країни порівняно із західною економікою, що прогресивно розвивається. За останнє десятиліття ХХ століття віддача від людських ресурсів в країнах Заходу досягла 80% ВВП. У США частка людського капіталу в 1993 році перевищувала 75%. В цілому 60% приросту національного доходу розвинених країн досягається накопиченням знань. А, наприклад, судячи по показниках капіталізації, в компанії «Нокиа» лише 5% активів матеріальні, а все решта - людський капітал [15, с.9].

Таким чином, всі дослідження головних ознак і тенденцій сучасного економічного розвитку свідчать про наступне. По-перше, розширення використання новітніх технологій, виділення інтелекту і творчого потенціалу працівників в якості головних інструментів економічного зростання свідчать про формування якісно нового поняття - інтелектуальної економіки. Одним з визначальних чинників успішного економічного розвитку стає інтелектуальний капітал. По-друге, посилення ролі неекономічних чинників позначається на функціонуванні всієї господарської системи в цілому. Соціальний вимір економічного розвитку стає його визначальною домінантою, а матеріально-речовий потенціал - необхідною умовою. Соціальний капітал, що має відношення до таких елементів громадської організації,, як соціальні норми та довіра має здатність збільшувати віддачу від інвестування в капітал фізичний.

Людський капітал функціонує, з одного боку, як соціальне явище, з іншого, будучи економічною категорією, претендує на фундаментальну економічну роль у виробничих стосунках, в процесі створення нової вартості. Взаємодія економічних і соціальних чинників сприяє підтримці високої економічної активності суб'єктів господарювання. Технічні, матеріальні засоби виробництва, фінансові і інтелектуальні ресурси стають капіталом через стосунки між людьми. Творцем нової вартості є лише жива людська праця.

Формування людського капіталу - безперервний динамічний процес, що відбувається під впливом багатьох джерел, чинників, механізмів і інструментарію при їх постійному взаємозв'язку та взаємозалежності.

Питання управління формуванням, збереженням, розвитком та використанням людського капіталу слід розглядати в діалектичній єдності цих процесів, тому що, по-перше, кожен з зазначених етапів є органічним продовженням попереднього; по-друге, процесс формування людського капіталу продовжується на стадії його розвитку та використання; по-третє, певні недоліки на тій чи іншій стадії життєдіяльності людського капіталу можуть, хоча й частково, але виправлятися на інших стадіях; по четверте, процесс збереження людського капіталу актуальний для всіх етапів його функціонування.

Особливостями формування та використання людського капіталу, на думку Т.М.Кір'ян [16, с.151], є те, що останній:

- формується за безпосередньою участю самої людини при докладанні з її боку відповідних зусиль, праці, використання часу, материальних витрат;

- у своєму нагромадженні, якості формування і ступені використання контролюється також самою людиною;

- втілений у конкретній людині, реалізується через її професійну діяльність, належить лише їй і не може передаватись;

- дає значний за обсягом, тривалий за часом і характером економічний та соціальний ефект.

Комплексне дослідження аспектів формування й розвитку людського капітала можливо з урахуванням наступних факторів: рівні формування та функціонування, суб'єкти формування, етапи формування (часовий аспект та в контексті зростання рівня якості), цілі, завдання та мотиви, формуємі характеристики та якості, умови та чинники формування, середовище формування, механізми, засоби та інститути формування, джерела формування, критерії оцінки якості формування, ризики, управління процесом використання, як залог ефективного розвитку.

На рис.2 представлено схему дослідження факторів формування й розвитку людського капіталу.

Рис.2. Модель формування і розвитку параметрів якості людського капіталу.

Людський капітал функціонує, як відомо, на всіх суспільно-економічних рівнях (мікро-, мезо- та макро-економічному). Але базовий період формування людського капіталу починається на особистому рівні задовго до набуття ним ознак капіталу.

Суб'єктами формування людського капіталу виступають: батьки, багаточисельні установи (а, отже, і конкретні працівники) сфери освіти, охорони здоров'я, державного і регіонального управління, громадські та інші організації, роботодавці і, звичайно ж, сама людина.

Як вже було окреслено, формування людського капіталу - безперервний динамічний процес і в часовому аспекті параметри якості робочої сили формуються практично протягом всього життя людини до закінчення трудової діяльності та переходу на пенсійне забезпечення. І при цьому вона залишається суб'єктом процесу формування людського капіталу наступних поколінь, передаючи їм накопичений досвід, а також шляхом спадкоємності нащадків. Тобто, сам процес надбання природних особистих якостей та здібностей починається несвідомо на генній основі з народженням людини.

Потім, в процесі виховання дошкільного періоду, продовження становлення особи, здобуття загальної та спеціальної освіти під час навчання в школі, професійному або вищому учбовому закладі, (та, можливо, далі в магістратурі, аспірантурі, докторантурі), і протягом всього періоду трудової діяльності (шляхом підвищенні кваліфікації або перепідготовки), тобто вже на стадії процесу використання людського капіталу, продовжується процес його формування та розвитку (рис.3).

До моменту підписання договору найму на роботу та отримання людиною посади людський капітал частково сформований і його використання в процесі виробництва (надання послуг або іншого виду діяльності) починає давати попередній очікуваний результат всім сторонам сфери використання капіталу: працівникові, роботодавцю, суспільству і державі. Динамічне ж продовження функціонування будь якого виду капіталу забезпечується за рахунок його відтворення і процес життєдіяльності людського капіталу не є виключенням. Хіба що, було б доречним при цьому додати ще поняття і, відповідно, термін - «розвиток». Без гармонійної єдності процесів формування, відтворення й розвитку людського капіталу, у тому числі і на стадії його використання, неможливо отримувати протягом тривалого періоду часу стабільний високий економічний результат, забезпечувати ефективну динаміку отримання доходів, зростання капіталізації і високої конкурентоспроможності компанії.

З початком трудової діяльності завершується лише базовий період формування людського капіталу. В інтересах і працівника, і роботодавця протягом всього періоду трудової діяльності удосконалювати і розвивати свої професійні здібності. По-перше, на сучасному етапі суспільно-економічного розвитку процеси технико-технологічного оновлення виробництв і модернізації всіх сфер життєзабезпечення людини дуже динамічні, що безперервно ставить нові вимоги до якості робочої сили. По-друге, навички, якими не користуються, атрофуються пропорційно розвитку людиною в собі якостей, необхідних в процесі діяльності. Користуючись своїми навичками щодня, ми їх удосконалюємо. Якщо ж на певному етапі ми не використовуємо придбані навички, то втрачаємо їх; а роблячи щось, ми навчаємося чомусь новому. Характеристики якості робочої сили, що постійно змінюються, властиві структурі сучасного ринку праці і процесам, що протікають на нім. У відповідь на вимоги ринку праці доречні два ключових труизми: «користуйся або втратиш» і «навчайся в міру виконання роботи або здійснення будь-якого виду діяльності».

Таким чином, на стадії використання людського капіталу одночасно протікає процес його розвитку, що, по суті, означає продовження процесу формування людського капіталу більш високого рівня якості.

В процесі формування людського капіталу немає, і не може бути, дрібниць, більше або менш важливих напрямів, особливих етапів. Так само, як і неможливо зусиллями подальших періодів повноцінно відшкодувати упущення і недоробки, допущені на минулих стадіях його життєдіяльності. Від моменту народження самої людини в процесі виховання, навчання, трудової діяльності проходить процес становлення особи, отримуються знання, вміння, навички, досвід, які в подальшому стають такими, що становлять елементи внутрішньої структури економічної категорії «людський капітал». Можна і в сорок років навчитися грамоті, виконанню елементарних математичних дій, а також певним трудовим навичкам. Але, формування людського капіталу, як і становлення самої людини - безперервний динамічний процес, в нім не може бути «порожніх файлів», які можна потім заповнити. В разі недоробок і упущень, в тій або іншій сфері діяльності, відбувається формування параметрів або характеристик менш високого рівня якості, і не все з неповноцінно сформованого можливо в подальшому виправити.

Для досягнення стабільного підвищення ефективності виробництва, переваг в конкурентному середовищі, тим більше в умовах глобалізації економіки, а на макроекономічному рівні - для динамічного суспільного розвитку по всіх критеріях соціально - економічного зростання необхідна постійна підтримка високого рівня якості робочої сили а, отже, - повинні мати місце безперервні значні інвестиції в розвиток людського капіталу.

Рис.3. Етапи формування провідних якісних параметрів людського капіталу.

Сучасна економіка вимагає високого рівня кваліфікації робочої сили. Суспільство в цілому, роботодавці, самі працівники, з одного боку, зацікавлені в широкому потенціалі професійних навичок і здібностей фахівця, з іншого - в диверсифікації портфелю спеціальних кваліфікаційних навичок і високому рівні спільного інтелекту та культури персоналу. Неможливо одночасно бути висококласним хірургом, фокусником світового рівня і професором економіки [17, с.13]. Людина може бути «майстром на всі руки» і при цьому не бути фахівцем в жодній сфері.

В процесі формування й розвитку людського капіталу цілі, завдання та мотиви, якими керуються суб'єкти його формування, можуть як співпадати, так і ні, навіть протирічити один одному. Наприклад, ще на стадії здобуття загальної освіти батьки всіма засобами намагаються зацікавити, стимулювати і навіть примусити дитину добре вчитися, більше читати, одержувати додаткові знання з різних сфер освіти, грати на музичних інструментах, долати інші напрями культурного, духовного чи трудового виховання з одною метою на цьому етапі - зростити виховану, освічену, високоморальну людину. Дитина ж, звісно, намагається при цьому лише більше часу приділяти відпочинку та розвагам, навіть не замислюючись мотивами своєї поведінки (і, хоча й несвідомо, але правильно робить, бо має право на повноцінне дитинство, а розумну рівновагу в цьому процесі повинні забезпечити батьки раціональними мотивуючими заходами). Теж саме відбувається у взаємостосунках юнаків з викладачами при навчанні в школі та вищому навчальному закладі. Щодо взаємовідносин на стадії використання людського капіталу, то мотиви щодо поведінки та дій суб'єктів формування людського капіталу, особливо з приводу інвестування в його розвиток, відбуваються свідомо з відповідною їх аргументацією та цілеспрямованістю. Працівник, як носій ознак людського капіталу, очікує отримати від роботодавця за використання своїх професійних здібностей, (особливо в разі досягнення додаткових професійних якостей чи підвищення кваліфікації), збільшення заробітної плати, інших матеріальних виплат, додаткових гарантій соціального захисту, можливо кар'єрного росту та вирішення інших аспектів мотиваційного характеру, нажаль, не завжди отягчаючи себе турботами про підвищення ефективності праці. Роботодавець в цій ситуації, (знову ж таки, особливо в разі витрачання коштів компанії на підвищення професійних якостей працівника), очікує від працівника збільшення продуктивності праці, інновацій, інших ознак економічного зиску від результатів його роботи.

Формуємими джерелами капіталоспроможності виступають елементи внутрішньої структури людського капіталу: здоров'я, знання, уміння, навички, досвід, трудова та територіальна мобільність, мотиваційні аспекти, різні особові якості людини. В залежності від цілей та завдань, які людині в майбутньому належить виконувати, що визначає потенційна сфера прикладання праці, в процесі формування людського капіталу набуваються певні ознаки та характеристики якості робочої сили. Перш за все, це - загальні характеристики трудового потенціалу людини, необхідні в кожній сфері трудової діяльності, що забезпечують її спроможність до продуктивної праці: стан здоров'я, належний рівень освіти, загальні якості вихованості, відповідальності, моральності, культури поведінки тощо. Направленість та необхідний рівень професійних знань, кваліфікації, вмінь, навичок, визначають галузь та виробнича ділянка застосування праці, посадові інструкції. Досвід, як потрібний атрибут любої сфери трудової діяльності, звісно, набувається з часом, в процесі роботи.

Кожна сфера застосування праці вимагає, окрім загальнонеобхідних, певних, особливо значущіх для даної ланки, приорітетних якостей людського капіталу. Для інженерної праці, наприклад, це - інноваційність; наукових співробітників - аналітичний склад мислення; керівників різного рівня - виваженість, бачення перспективи, спроможність оперативно приймати рішення; соціальних працівників - вміння співчувати та розуміти потреби певних категорій населення і таке інше.

Для забезпечення набуття високого рівня професійних чи інших якостей трудового потенціалу потрібно, перш за все, створення належних умов та наявність відповідних чинників , що обумовлюють рівень ефективності протікання процесу формування і розвитку людського капіталу :економічних, соціальних, інституційних, організаційно-адміністративних, суспільно-політичних, природних, особових та інших. Економічний аспект є базісом, перш за все, матеріальних можливостей людини, родини, відповідних інституцій, підприємств, держави в цілому забезпечити належні умови побуту, харчування, охорони здоров'я, набуття освіти і одержання професійних знань, вмінь та досвіду, безперервного підвищення кваліфікації, що взагалі є основою формування якості трудового потенціалу.

Не меншу значущість в зазначенному процесі відіграють соціальні умови життєдіяльності людини, що формує характеристики вихованості, світогляду, рівень культури й моральності та відбивається на її спроможності щодо досягнення певного потенціального рівня набуття вмінь, навичок чи опанування відповідних продуктивних здібностей і якостей.

В результаті провадження процесу формування людського капіталу створюється відповідне середовище його життєзабезпечення: фізичне, економічне (матеріальне), природне, екологічне, інтелектуальне, соціальне, інституційне, духовне, соціально-ментальне, суспільно-політичне та інші. Ці ж умови є одночасно й чинниками ефективності протікання самого процесу формування людського капіталу.

Критерії оцінки якості формування людського капіталу - одне з найбільш широкоспектрових питань дослідження категорії «людський капітал». Цей аспект може розглядатися в якості предмету окремого дослідження. Розгляд питання відносно суб'єктів формування людського капіталу, здобуття певних якісних його ознак, етапів формування, кінцевих результатів в залежності від означених цілей, задач та характеру дослідження визначаються різними очікуємими результатами і, звісно, різними критеріями оцінки. В найбільш загальноприйнятому розумінні, критерієм оцінки якості формування людського капіталу, в частині професійних ознак, є рівень отриманих знань в наслідок одержаної освіти, здобутих професійних вмінь та навичок, досвіду, тобто - рівень фаховості людини, який в процесі продуктивного використання людського капіталу дозволяє досягти високих кінцевих результатів щодо ефективності праці, економічних і матеріальних зисків всім суб'єктам формування людського капіталу та, в кінцевому рахунку, підвищення добробуту людини, її родини та людського розвитку суспільства в цілому.

Ризики в ефективноті та раціональності вирішення зазначеного питання на відповідних рівнях можуть бути матеріального, виробничого, економічного та суспільного характеру. Найменша шкода при цьому в матеріальних ризиках, тобто в нераціональності використання коштів при здійсненні певних кроків в процесі формування людського капіталу. Виробничі ризики, якщо це не стосується здоров'я чи життя людей, це - неспроможність вирішення обумовлених виробничих, технологічних, менеджерських чи інших задач в залежності від сфери застосування трудового потенціалу людини. Економічні ризики - неодержання бажаних економічних результатів. Найбільш важливі - суспільні ризики, коли страждає головна сфера очікування від ефективності використання людського капіталу, це -добробут, розвиток, здоров'я чи навіть життя людини.

Головним чинником досягнення високих кінцевих результатів будь-якого досліджуваного виду діяльності є ефективність управління розвитком людського капіталу. Людський капітал завжди опосередкований людьми. Тому управління людським капіталом, незалежно від сфери або етапів його життєдіяльності, завжди пов'язане з управлінням людьми або через людей.

Цікавий системний аналіз проблем управління людським капіталом запропонований А.Зуєвим [15, с.10]. Головним суб'єктом прийняття рішень в такому менеджменті автор вважає команди в системах управління, дія яких направлена на досягнення певного кінцевого результату. Ієрархичний і лінійний - два стилі управління персоналом компанії. Ієрархичная система управління досить ефективна в малому бізнесі, але перенесення її стереотипів на корпоративний рівень веде до стримування розвитку людського капіталу. В цьому випадку основний інструмент управління компанією - адміністрація, що зосередила всю владу. Не лише стратегія розвитку, але і тактика управління жорстко програмуються зверху, а будь-які інновації впроваджуються лише під контролем керуючого персоналу.

При горизонтальному стилі замість концентрації влади відбувається її децентралізація по командах, націлених на вирішення найважливіших завдань, що забезпечують проведення стратегічної лінії компанії. Все оперативне управління знаходиться при цьому на нижчих рівнях. Горизонтальна система має декілька типів команд управління, найбільш ефективним з яких є тип команди, організований за принципом «інтелектуального менеджменту». Керівник в такій команді розуміє свою роль в розкритті внутрішнього потенціалу учасників і в організації ефекту синергії. Керівництво при даному стилі носить індикативний характер, оскільки жорстке адміністрування руйнує команду. Цей тип команди найбільш успішний для розвитку людського капіталу.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111 


Похожие статьи

Ю В Макогон, В П Шевченко - Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций