Ю В Макогон, В П Шевченко - Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций - страница 89

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111 

[3].

У іншій розвиненій країні - Германії - також переважає дія внутрішньофірмового ринку робочої сили. Він задовольняється за рахунок чітко організованої системи підвищення кваліфікації працюючого персоналу тобто його конкурентоспроможності. Шляхом здійснення супровідних заходів по ходу навчання з урахуванням перспективи розвитку техніки, технології підприємства, на самих підприємствах і в міжзаводських освітніх установах забезпечується послідовне пристосування професійної кваліфікації до обставин, що змінилися, і підготовка до виконання додаткових професійних завдань. Це пристосування є логічним продовженням того ж підходу в рамках дуальної системи професійного навчання. Враховуючи, що по дуальній системі, наряду з молоддю, проходе підготовку значна кількість дорослого населення, можна ту її частину, яка здійснюється на підприємстві, також віднести до різновиду внутрішньофірмового професійного навчання робочої сили. Таким чином, можно говорити про перевагу прогностично - технократичного підходу з супроводжуючими його негативними явищами.

Проте не можна не відзначити, що в Германії продовжує мати місце стійке розуміння значущості професійного навчання кадрів. Це дуже давня традиція, визнана і в інших країнах. Вона показує, як воля людини до навчання і рівень його навчання, якщо така можливість у нього є, всвіті вузької спеціалізації визначають і його суспільне положення, визнання і пошану людей, що оточують його, але перш за все - розуміння самого себе, що приходить до нього. Суспільство, в якому він живе, повинно визнавати його. От чому професійне (у тому числі і внутрішньофірмове) навчання робочої сили в Германії високо цінується як з боку населення, так і з боку держави. При цьому підприємства складають основу і навчання, і подальшої професійної діяльності. Структура суспільства представляє схему, змістом якої є єдність системи освіти, професійного навчання, що отримується на підприємстві та системи зайнятості [4].

Розглянемо конкурентоспроможність робочої сили США, оскільки вона робить істотний вплив на конкурентоспроможність цієї країни в цілому. Розвиток конкурентоспроможності робочої сили в США націлений: на забезпечення можливості отримання працівниками підготовки, яка відповідатиме вимогам що змінюються, на задоволення потреб працедавців в кваліфікованій робочій силі.

Останнім часом помітно посилилася конкуренція кваліфікованих фахівців в таких сферах як: програмування, біотехнологія, телекомунікації, інформаційні технології. Це вимагає постійного вдосконалення системи професійної підготовки і перепідготовки робочої сили.

В умовах кризи 2008 - 2009 рр. влада США була вимушена прийняти додаткові екстрені заходи по підтримку осіб, що втратили роботу і їх подальшому працевлаштуванню. Це знайшло віддзеркалення у ряді прийнятих ініціатив модернізації системи підготовки кадрів, що реалізовуються, з урахуванням поточного і перспективного попиту.

У США, поряд з розширенням доступності середньої, професійної, вищої освіти, широкого поширення набула підготовка на робочих місцях, спеціальні виробничо-учбові центри приватних компаній (зокрема створюваних більш ніж однією компанією) по професійній підготовці і перепідготовці працівників.

Вирішення проблем формування трудових ресурсів XXI ст. є ключовим завданням федеральних програм підготовки робочої сили, зокрема програми професійної підготовки кадрів для секторів економіки з високим потенціалом зростання. В рамках цієї програми в середині поточного десятиліття в США було виділено 14 секторів економіки, трансформація яких в значній мірі пов'язана з освоєнням і розповсюдженням нових технологій і інновацій, що вимагають наявність у працівників відповідних знань і навиків, а забезпечення адекватними кадрами є одним з найважливіших умов їх розвитку.

Суть підходу полягає в «орієнтації на попит». Інвестиції в робочу силу повинні використовуватися для придбання працівниками навичок, знань і інформації, потрібних в певних програмах галузях, що мають критично важливе значення для розвитку економіки країни в цілому.

Підготовки робочої сили XXI століття - це стратегія повороту державної служби зайнятості до потреб ринку праці, покликана продемонструвати, як державна система підготовки кадрів може виступити як каталізатор співпраці підприємців, ділових асоціацій, працівників, педагогів, коледжів і організацій економічного розвитку. Мета таких партнерств полягає в тому, щоб забезпечити ефективне задоволення потреби бізнесу в кадрах, а також сприяти продуктивній зайнятості найманої робочої сили.

Головне завдання полягає в тому, щоб відповідно до вимог працедавців надавати населенню всіх вікових категорій послуги професійного навчання та інші, необхідні для зайнятості в провідних секторах економіки.

Виділені в цілях реалізації даної ініціативи професійної підготовки чотирнадцять секторів економіки охоплюють аерокосмічний сектор, автомобілебудування, промислове виробництво на основі високих технологій, будівництво, енергетику, охорону здоров'я, фінансові послуги, біотехнологію, геопросторові технології, національну безпеку, інформаційні технології, роздрібну торгівлю, транспорт і готельний бізнес.

Задачі, які покликана вирішувати дана програма: створення для працівників сприятливих умов кар'єри в галузях економіки з високим рівнем кваліфікаційних вимог; здійснення інвестицій в розвиток робочої сили і підтримку державно-приватного партнерства для формування у працівників трудових навичок, затребуваних сучасним виробництвом; забезпечення злагодженої взаємодії коледжів всіх рівнів з бізнесом і державними службами зайнятості в цілях задоволення потреб у високопрофесійній підготовленій робочій силі; розширення можливостей підприємців по використанню системи учнівства шляхом комбінування навчання персоналу на робочому місці і в академічних освітніх установах.

В ході реалізації трудових інновацій Управлінням зайнятості і професійного навчання проводяться робочі наради з представниками чотирнадцяти вище перелічених секторів економіки. У них беруть участь: керівники компаній, асоціацій виробників, державних установ, некомерційних організацій.

Такі зустрічі дозволяють виявити найбільш актуальні проблеми розвитку конкурентоспроможності робочої сили і шляху їх розв'язання

Передбачувані шляхи вирішення проблем зводяться до додаткового навчання персоналу підприємств, удосконалення програм професійного навчання відповідно до потреб виробництва, до об'єднання програм навчання організацій.

Серед першочергових завдань необхідно відзначити: визначення потреб сектора в сферах найму, професійної підготовки і підтримки зайнятості, від лабораторних тренінгів до біотехнологічного виробництва; приведення системи професійної підготовки у відповідність з моделями компетенцій, розробленими в галузі; вдосконалення моделей професійних компетенцій виходячи з нових варіантів застосування технологій; початкова професійна підготовка працівників для роботи в галузі; систематизація статистичних даних про стан галузі, забезпечення їх доступності для суб'єктів ринку праці; працевлаштування молоді з використанням системи учнівства і угод з школами і коледжами; різноманітність робочої сили за рахунок нетрадиційних джерел трудових ресурсів (іммігрантів і так далі); вдосконалення галузевих стандартів професійного навчання і атестації, розробка всеосяжних, заснованих на компетенціях курсів навчання для працівників початкового рівня.

Американські інновації в підготовці кадрового потенціалу відрізняються широким спектром підходів не тільки на галузевому, професійному і кваліфікаційному, але і на регіональному рівні. Розвиток взаємодії основних суб'єктів соціально-економічного партнерства в даній області - федерального уряду, регіональних і місцевих властей, бізнесу і громадських організацій знайшло вираз, зокрема, в Ініціативі «Трудові інновації в регіональному економічному розвитку». Для цього було виділено три покоління регіонів, для яких в найбільшій мірі характерні труднощі економічного розвитку в області підготовки конкурентноздатної робочої сили.

Регіони-учасники першого покоління отримали субсидії строком на три роки. Регіони-учасники другого покоління після завершення і схвалення плану розвитку отримували додаткові кошти на трирічний період, які покликані підтримувати виконання комплексного плану розвитку на відповідних територіях підготовки місцевої конкурентноздатної робочої сили відповідно до нових вимог.

Третє покоління регіонів, що беруть участь в програмі «Трудові інновації в регіональному економічному розвитку», відрізняється великою різноманітністю. Наприклад, в центральних округах штату Нью-Мексіка на створення інноваційних виробництв у сфері чистої енергетики і перспективних технологій направлені зусилля промислових компаній, університетів і національних лабораторій. У штаті Орегон активізується діяльність регіональних служб зайнятості, для того, щоб краще задовольняти попит на кваліфіковані кадри в передових галузях оброблювальної промисловості і інших секторах економіки.

Розглянемо на прикладі одного з лідерів американської економіки - компанії ІВМ, значення навчання, для якої видно вже по тому факту, що керує діяльністю по навчанню і розвитку персоналу один з віце-президентів компанії.

ІВМ прагне створити нове персоналізоване, партисипативне середовище для навчаємих і навчаючих. Замість того, щоб навчаного доставляти на місце навчання, навчання доставляють на робоче місце кожного, хто його потребує, - ось фірмова стратегія розвитку навчання і розвитку робочої сили (табл.1).

Навчання на робочому місці, на 80% пов'язане з навчанням новому, наприклад, шляхом розповсюдження на робочих місцях нових учбових матеріалів і статей зі спеціальних видань, є кращим шляхом розповсюдження передового досвіду в масштабах всієї компанії.

Це не тільки нова технологія навчання, упевнені в ІВМ, важливо, що ви створюєте, більш відповідний, персоналізований, партисипативний клімат для навчання.

Навчання по потребі - цей термін, що зародився в ІВМ, не лише відображає стратегію проведення навчання, але і є практикою, що зламала традиційні перешкоди між роботою і навчанням.

Для цього в 2003 році, вперше за 91 рік свого існування ІВМ переглянула свої цінності, коли вище керівництво компанії визначило, що ж рухатиме компанію вперед в 21 столітті: посвячення в кожен успіх клієнтів; інновації в компанії і світі; довіра і особиста відповідальність в усіх відношеннях. Це спиралося на фірмовий 3-х денний всесвітній он-лайновий діалог (будь-яке питання повинне вирішуватися не пізніше за 3-і дні в будь-якій точці світу, де оперує компанія), широкий зворотний зв'язок з виконавцями, і інші учбові ініціативи.

У програмах навчання ІВМ поширення фірмових цінностей і установок має критично важливе значення, широко поширені такі учбові програми як «Основні Компетенції», в яких працівники розвивають поведінку і навички що підтримують культуру фірмових цінностей, допомагають переносити основні принципи з області побажань в реальність.

Таблиця 1.

_Частота застосування методів навчання в компаніях сша [2]_

Методи

Ніколи не застосовували

Застосовува-ли рідко

Застосовува-ли часто

Застосовували завжди

Кейс - навчання

17

40

39

4

Традиційне навчання в класі з викладачем

3

13

67

18

Навчання в класі з викладачем, віртуальне

40

41

17

2

Ігрове, з застосуванням комп'ютерного моделювання

50

41

9

1

Ігрове без застосування комп'ютерного моделювання

35

44

19

2

Експериментальні програми

34

46

18

2

Підкріплення показниками

20

40

38

2

Семінари

8

40

48

4

Роліві ігри

19

47

31

3

Самоосвіта по сіті

16

42

37

6

Самоосвіта без комп'ютера

29

48

20

3

Програми віртуальної дійсності

81

16

2

0

Навчання, як вважають в ІВМ, це перший крок в роботі - допомагає всім бути на своєму робочому місці і в робочому процесі.

Досвід США показує, що економічний розвиток регіонів залежить від складної системи взаємозв'язаних чинників, серед яких територіальне розташування і висококваліфікований персонал грають надзвичайно важливу роль. Висока конкурентоспроможність і економічне зростання в більшій мірі визначаються чинниками, стимулюючими розповсюдження нових технологій, характером взаємодії науки, освіти, рівнем розвитку державно-приватного партнерства [5].

Як було відмічено вище, динамічні зміни виробничої діяльності вимагають постійного росту трудової компетенції робочих і фахівців, професійно - кваліфікаційного і культурно-технічного рівня працівників. Проте, аналіз стану професійного навчання робочої сили в Україні показав, що нині існуюча система внутрішньофірмового навчання недостатньо забезпечує спадковість із загальноосвітньою і професійною школою. не повною мірою забезпечує безперервність вдосконалення професійного рівня кадрів, не використовує можливостей випереджаючої професійної освіти [4].

Знання, отримані працівниками у вищих учбових закладах, стрімко застарівають, наростає необхідність їх суттєвого оновлення. У США існує навіть поняття «період напіврозпаду компетентності». Це проміжок часу, за який половина набутих знань застаріває. Тому все більшого поширення в західних компаніях одержує ідея створення системи безперервної освіти співробітників (концепція «організації, що навчається»).

Недостатність у працівника знань і навичок, необхідних для успішного виконання доручених йому завдань, не лише призводить до неефективної роботи, але і знижує його задоволеність роботою. Чим гірше працівник професійно підготовлений до виконання своїх робочих функцій, тим вище у нього рівень енергетичних витрат і стресів, пов'язаних з роботою.

У всьому світі компанії витрачають багато часу і грошей на навчання і перепідготовку своїх співробітників. Внутрішньофірмова підготовка і перепідготовка кадрів в промислово розвинених країнах перетворилася по справжньому на могутню індустрію, сумірну по масштабах з системою отримання населенням загальної освіти. Розширення масштабу внутрішньофірмової підготовки пов'язане з новими умовами конкуренції на світовому ринку, наростанням процесів корпоративного об'єднання промислових комплексів. Відповідно в області організації такого навчання лідирують крупні багато профільні корпорації, що діють, як правило, в галузях з високою наукоємною технологією.

Переваги організації внутрішньофірмового навчального процесу очевидні:

1. Фахівці не покидають на тривалий час своє підприємство.

2. Працедавець може за короткий час здійснити перепідготовку або підвищення кваліфікації значної кількості своїх працівників без жодного збитку для виробничого процесу.

3. Розробка освітніх програм здійснюється індивідуально для кожного підприємства з метою максимального задоволення його потреб в сучасних знаннях.

4. Оскільки робота виконується в учбовій групі, що складається з фахівців одного підприємства, то це сприяє активнішому обговоренню питань, що розглядаються в учбовому процесі, їх усесторонньому аналізу і виробленню комплексних рішень [2].

Висновки. У статті розглянуто особливості внутрішньофірмового професійного навчання робочої сили в Японії, Німеччині і США, які є найбільш економічно розвиненими країнами світу. Такі системи в різних модифікаціях існують в багатьох зарубіжних країнах. Внутрішньофірмове професійне навчання кадрів з урахуванням його випереджаючого характеру визначається в цих країнах як один з провідних напрямків в роботі з молоддю і дорослим населенням, що допомагає успішно вирішувати соціальну проблему зайнятості людей.

Для забезпечення ефективного зв'язку стратегії розвитку і структури навчання основою служить чітко визначена політика підприємства в області навчання. Побудова системи навчання на підприємстві будується на основі аналізу її діяльності з урахуванням перспектив розвитку.

Необхідність створення центрів внутрішньофірмового навчання на підприємствах обумовлена рядом причин: притока з ринку праці робочої сили, що вже втратила велику частину своїх знань, навичок і умінь роботи в період спаду виробництва; розрив між стандартами освітніх послуг, що надаються учбовими закладами, і стандартами професійних вимог підприємств; підвищення вимог клієнтів до якості товарів і послуг; зростання конкуренції товарів і послуг як на зовнішньому, так і на внутрішньому ринку.

Внутрішньофірмове навчання на підприємстві повинне базуватися на вирішенні наступних взаємозв'язаних завдань: підвищення уваги керівників до розвитку потенціалу своїх підлеглих; підвищення ролі і відповідальності кожного керівника за навчання в плані підготовки працівників; розробка ефективної політики і програм, розроблених спеціально для підприємства і націлених на підвищення кваліфікації провідних і рядових співробітників; використання підвищення кваліфікації управлінців і рядових співробітників як основного інструменту при здійсненні корінних змін, перебудові підприємства і вдосконаленні роботи; використання інформації і глибокого вивчення і узагальнення досвіду інших підприємств, як українських, так і зарубіжних, для підвищення кваліфікації управлінців і рядових співробітників.

Внутрішньофірмове навчання - це не простий набір учбових курсів, а форми, що включають: керівництво і консультування з боку фахівця на робочому місці; планування кар'єри і просування по службових сходах; ротація кадрів; самоосвіта і активне навчання.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Войналович І.А. Освітній компонент конкурентоспроможності робочої сили як інноваційний чинник її підвищення // Вісник Хмельницького національного університету. - 2009. - №5. - Т.2. - С.26 - 32.

2. Тешабаев А.Э. Внутрифирменное обучение на современных предприятиях: состояние и тенденции развития. Електроний ресурс: http://iournal.vlsu.ru/index.php?id=1549.

3. Вотякова И.В. Зарубежный опыт инновационного развития кадрового потенциала организации // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2008. - №1. - С. 66 - 69.

4. Новиков П.М., Зуев В.М. Опережающее профессиональное образование: Научно-практическое пособие. - М.: РГАТиЗ. 2000 - 266 с.

5. Лебедева Л.Ф. Американские инновации в подготовке рабочей силы ХХІ века. Електроний ресурс: http://www.rusus.ru/print.php?id=151

РЕЗЮМЕ

Конкурентоспроможність робочої сили в сучасних економічних умовах впливає на конкурентоспроможність країни в цілому, в зв'язку з цим стають актуальними питання пов'язані з її підготовкою та розвитком. В статті розглянуто питання внутрішньофірмового навчання як одного з напрямків підвищення конкурентоспроможності робочої сили в країнах з розвиненою економікою.

РЕЗЮМЕ

Конкурентоспособность рабочей силы в современных экономических условиях влияет на конкурентоспособность страны в целом, в связи с этим становятся актуальными вопросы связанные с ее подготовкой и развитием. В статье рассмотрены вопросы внутрифирменного обучения как одного из направлений повышения конкурентоспособности рабочей силы в странах с развитой экономикой.

SUMMARY

Competitiveness of labour force in modern economic conditions influences on the competitiveness of the country on the whole, in this connection the questions connected to its preparation and development become actual. The questions of the teaching inside the firm are considered in the article as one of the directions to increase the competitiveness of labour force in countries with the developed economy.

МИРОВОЙ РЫНОК СТРАХОВЫХ УСЛУГ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА

Житомирский Ю.М., заместитель Председателя Правления ЗАО СК «Кремень»,Депутат Калининского районного в г. Донецке совета

Актуальность. В современной мировой экономике рынок страховых услуг выполняет важную роль - он перераспределяет риски и денежные потоки, которые обеспечивают финансирование страховых случаев в глобальной экономической среде, создавая условия для повышения уровня социальной защиты населения, привлечения страхового капитала в инвестиционные потоки как на национальном уровне, так и на международном. В странах с развитой экономикой страховое дело имеет обширный размах и обеспечивает предпринимателям надежную охрану их интересов от неблагоприятных последствий разного рода техногенных аварий, финансовых рисков, криминогенных факторов, стихийных и других бедствий. При этом страховой рынок, обеспечивая конкуренцию страховщиков, предоставляет страхователям возможность выбора наиболее подходящих и выгодных условий страхования для каждого отдельного страхового случая и в каждой отдельной ситуации.

Цель исследования. Анализ и определение основ формирования и функционирования страхового рынка Украины являются чрезвычайно важным в настоящее время, так как именно сейчас отечественный рынок находится на первоначальной стадии своего развития. Изучение мирового опыта в этом аспекте необходимо для предотвращения повторения ошибок, а также получения возможности создания более совершенной системы страхования в нашей стране. Высокий интерес к украинскому страховому рынку со стороны иностранных инвесторов является прямым следствием рыночных преобразований, недостаточной развитости и несбалансированности структуры с одной стороны и большой емкости рынка страховых услуг с другой, что требует нахождения паритета в отношении интересов как отечественных, так и иностранных страховщиков.

Степень изученности проблемы. Исследованию вопросов государственного регулирования и функционирования рынка страховых услуг посвящены работы таких иностранных ученых как Дж.М.Кейнс, П.Самуэльсон, М.Фридмен, С.Фишер, Д.Норт и прочих. Среди отечественных ученых, занимающихся разработкой теоретико-методологических и практических рекомендаций необходимо выделить - Н.Адамчук, В.Базилевич, Н.Лутак, ЮМакогон, О.Мозговой и других.

На сегодняшний день сфера страхования является одной из наиболее интегрированных отраслей на мировом уровне. При условиях развития международных рыночных отношений постепенная интеграция национальных рынков страхования на глобальные рынки является естественным процессом, обеспечивающим нейтрализацию рисков на мировом уровне.

Международный страховой рынок настолько развит, что можно анализировать его как единое рыночное пространство. По всем странам мира осуществляемые виды страхования можно условно разделить на виды страхования жизни и на виды общего страхования. Обычно к видам страхования жизни относят виды страхования, связанные с жизнью, здоровьем и трудоспособностью человека. К общему страхованию относятся виды страхования, иные, чем виды страхования жизни.

В 2007 году мировой объем страховых премий распределился между континентами в следующих размерах: Америка - 1417,5 млрд. долл. США, Европа - 1680,1 млрд. долл. США, Азия - 840,6 млрд. долл. США, Африка - 53,3 млрд. долл. США и Океания - 68,8 млрд. долл. США Суммарный объем премий этих континентов составил - 4,06 трлн. долл. США [1]

Лидирующими странами по объему страховых премий в мире являются США, Япония, Великобритания, Франция и Германия. По объему страховых премий с долей на рынке в размере более 30% в течение предыдущих четырех лет лидировали США как представлено на табл. 1.

Второе место по объему премий принадлежит Великобритании, доля которой на мировом рынке по итогам 2007 года составляет 11,4%. В течение 2004-2006 годов Великобритания по объему страховых премий на рынке занимала 3-ю позицию после Японии, но уже в 2007 году сумела повыситься на вторую позицию. Динамика объема страховых премий Японии, напротив, имела тенденцию к снижению [1].

На межконтинентальном уровне рост мирового объема страховых премий обеспечивался за счет роста объема страховых премий в Америке на 6,3%, Европе - на 15,5%, Азии - на 8,1%, Африке - на 6,9% и в странах Океании - на 18,2%.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111 


Похожие статьи

Ю В Макогон, В П Шевченко - Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций