Ю В Макогон, В П Шевченко - Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций - страница 99

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111 

to­re

ге ц

с К

ге х

о ю о о. ге 160000 140000 120000 100000 80000

60000 40000 20000

Все должности

Линия тренда рыночной заработной платы

0    50   100 150 200 250 300 350 400

Баллы, полученные методом множественного ранжирования

Рис. 1. Соотношение между медианой рыночной заработной платой и баллами, полученными методом множественного ранжирования

Общим для обоих описанных выше методов является то, что ценность (или число баллов) определяют как для внутренних, так и для внешних должностей. Количественная характеристика этих критериев и установление их соотношения с рыночными данными позволяют компании получить рыночные данные для большого числа должностей.

Рассмотрены исходные принципы, пользуясь которыми компании пытаются выявить параметры, влияющие на размеры заработной платы, а также некоторые из источников информации, пригодные для получения сведений о рыночной заработной плате. Хотя и существует множество источников, но интерпретация данных и понимание положения компании на основании результатов опросов имеют решающее значение для правильного определения рыночных размеров вознаграждения труда.

Структуру окладов (тарифных разрядов и интервалов заработной платы, которые служат основой для определения места должности на служебной лестнице и последующего назначения заработной платы каждому лицу в отдельности) необходимо разрабатывать и внедрять в рамках стратегии вознаграждения труда, которая согласована со стратегией организации при работе с людьми. Эта последняя должна способствовать выполнению миссии организации, поддерживать ее корпоративную культуру и стратегию бизнеса. Зачастую традиционные структуры поддерживают такие методы оплаты труда, как программы надбавок за результаты или системы повышения окладов при каждом очередном продвижении по службе, которые поддерживают в работниках представление о трудовых отношениях, базирующихся на должности, а не на личности.

Причины применения традиционной структуры различаются от организации к организации в зависимости от того, насколько данная структура согласуется со стратегиями организации. Однако есть несколько общих для всех причин принятия (или поддержания) традиционной структуры, которые приводятся ниже.

• В рамках иерархической системы делается упор на продвижении по службе / повышении в должности; отдельные лица могут представлять свой карьерный рост в виде перехода от разряда к разряду.

• В большинстве своем эти структуры предсказуемы и просты в управлении в том смысле, что причины и моменты времени для изменения размеров оплаты труда четко определяются структурой и связанной с ней политикой назначения заработной платы.

• Как правило, традиционная структура имеет солидное техническое и подкрепленное математическими выкладками обоснование, которое может считаться более объективным, нежели менее жесткая расширенная структура.

• Традиционная структура - это показавший свою надежность на практике подход к построению программ вознаграждения труда, который может корениться в корпоративной культуре организации и / или ожиданиях высшего руководства.

Однако существуют недостатки традиционной структуры:

• традиционные программы сильно структурированы и не всегда могут в должной мере эффективно отреагировать на изменение потребностей организации в целом или отдельных ее сотрудников;

• традиционные подходы в большей степени воспринимают должность, нежели сотрудника, занимающего эту должность. Структура приводит в соответствие относительную значимость данной должности сравнительно с другими должностями, и если меняются должностные обязанности, то может измениться и местоположение должности в рамках структуры (т.е. произойдет ее перемещение на более высокую ступень). Приобретение лицом, занимающим должность, новой квалификации в большинстве случаев не приводит к пересмотру категории должности в рамках структуры.

Расширенная классификация работ может представлять собой упрощенную систему с меньшим числом разрядов и более широкими диапазонами заработной платы, или же, что более наглядно, ее смысл может заключаться в более глубоких изменениях корпоративной культуры, характеризующихся менее разветвленной организационной структурой, большей ответственностью руководства за управление персоналом, большей организационной гибкостью и большим вниманием к планированию карьеры и продвижению по службе отдельных лиц.

В основном структуры c расширенной классификацией работ поддерживают подходы к назначению заработной платы, основанные на характеристиках конкретного работника. В число указанных подходов входит оплата труда на основе профессиональных качеств, квалификации или продвижения по служебной лестнице отдельных лиц, что позволяет организациям больше ценить и поощрять их и перемещать в рамках организационной структуры, исходя из проявленных ими способностей и вклада в общее дело.

В то время как причины принятия подхода на базе расширенной классификации работ могут быть самыми разными, крайне важно, чтобы рассмотренная структура поддерживала стратегические цели организации, а не внедрялись лишь по той причине, что таково последнее веяние моды. Большинство компаний изменили свои системы, для того чтобы осуществить более широкие организационные перемены необходимо:

- ослабить акцент на продвижениях по службе и присвоениях разрядов;

- обеспечить организации возможность более гибкого ответа на изменяющиеся потребности бизнеса;

- разрешить препятствия сотрудничеству и работе в командах (т.е. барьеры, возникшие в результате узкого определения должностных обязанностей и ответственности);

- предоставить сотрудникам возможности личного роста и широкого признания качества их работы;

- передать решение большего числа вопросов по работе с персоналом в руки руководителей среднего звена;

- облегчить (и поощрить) горизонтальные переходы на другие должности. Некоторые недостатки расширенной структуры:

- требует значительных усилий на организацию и контроль в процессе разработки, обучения и разъяснения;

- может не создать у сотрудников то же ощущение повышения по службе при перемещении внутри диапазона, как при переходе от разряда к разряду.[4]

Относительно внутреннюю оценку группы должностей или совокупностей навыков можно произвести с помощью тарифного разряда. Число разрядов или диапазонов зависит от количества должностей, числа должностных уровней для продвижения по службе и от степени желания организации различать рассмотренные должности и влиять на количество уровней. Возьмем, к примеру, высокотехнологическую производственную компанию с 1000 работников, распределенных по 200 названиям должностей. В традиционной модели можно было бы выделить 12разрядов для сотрудников с нормированным рабочим днем и 10 разрядов для сотрудников с ненормированным рабочим днем. В то же время расширенная структура могла бы включать в себя пять диапазонов на всю организацию (рис.4).

Рис2. Модель с пятью диапазонами

Некоторые организации высоко ценят квалификацию, которую сотрудник привносит с собой, поступая на работу, и которую он демонстрирует на своей должности, также гибкость, которая достигается благодаря системе обучения смежным специальностям. В таких случаях «разрядами» фактически оказываются определенные совокупности навыков или группы совокупностей навыков, как показано на рис.

5.[4]

Ориентированная величина оклада представляет собой намеченный оклад (или действующую ставку заработной платы) для должностей, находящихся на уровне определенного разряда. Конкретная величина зависит от стратегии организации в сфере вознаграждения труда и выбора организацией источников опросов об уровне заработной платы.

Установив параметры для диапазона, многие организации вводят далее внутри него указатели заработной платы, облегчающие задачу более точного регулирования заработной платы. Одним из типичных способов является введение внутри диапазона ориентировочных зон или поддиапазонов, которые:

- привязаны к рыночным уровням оплаты труда для групп должностей внутри диапазона (например, полоса для специалистов делится на четыре зоны, в каждую из которых входят должности с примером одинаковой рыночной стоимостью);

- привязаны к отдельным должностям внутри диапазона (например, каждая должность внутри диапазона для специалистов имеет свой собственный ориентировочный диапазон заработной платы, основанный на фактической или расчетной рыночных стоимостях);

- базируются на определенных уровнях профессионализма и/или квалификации или этапах карьерного роста (например, полоса для специалистов делится на три зоны, при этом каждый сегмент характеризуется демонстрируемой манерой поведения и/или результатами работы на тех участках, где особенно требуется высокий профессионализм).

Ширина каждого диапазона заработной платы - это расстояние от минимального до максимального значения диапазона заработной платы или, в соответствии с другим определением, расстояние от среднего значения заработной платы или ориентировочной (если таковая используется) величины оклада «вниз» до минимального или «вверх» до максимального значения. Понятие, что ширина расширенного диапазона оплаты труда будет значительно больше ширины диапазона в более традиционной структуре заработной платы.

Для традиционных структур характерны следующие расстояния между средними значениями соседних диапазонов:

• 5-10% для должностей конторских служащих, работников сферы услуг и техников;

• 8-12% для должностей специалистов;

• 10-15% для руководящих должностей;

• 20-40% для высших руководящих должностей.

Чем меньше расстояние между диапазонами, тем больше число диапазонов, входящих в структуру. Когда данное расстояние станет очень маленьким, структура окажется излишне многоуровневой и сможет обеспечить лишь минимальную разницу в оплате труда для сотрудника, относящегося к определенному разряду, и, скажем, руководителя низшего звена или исполнителя более высокого уровня, относящихся к следующему разряду. Когда расстояние между диапазонами окажется очень большим, в распоряжении организации, по определению, будет оставаться все меньше и меньше диапазонов, что неизбежно приведет к возникновению расширенной системы де-факто.

Почто во всех структурах - традиционных или расширенных - будет наблюдаться, по меньшей мере, некоторая степень перекрытия диапазонов. Перекрытие гарантирует, что переход от одного разряда к другому (или из одной зоны в другую в рамках одного и того же диапазона) сможет стать плановым изменением, которое при подобном продвижении по службе не сопровождается повышением заработной платы в непомерных размерах. Чем больше степень перекрытия, тем, конечно, меньше смысла в повышении по службе (с сопровождающей его корректировкой заработной платы) при переходе с одного уровня на другой. Обычно (хотя необязательно), структуры с небольшим расстоянием между диапазонами характеризуются значительной степенью перекрытия диапазонов; обратное также, как правило, верно.

Выводы. Таким образом, количество (и разновидности) структур в организации зависит от многих факторов, среди которых можно назвать следующие:

• различные направления деятельности, которые в действительности могут относиться к отдельным отраслям экономики или требовать наличия квалификации для выполнения совершенно разных функций;

• разнообразные группы сотрудников, которые могут представлять различные рынки труда и общие профили вознаграждения труда (например, сотрудники с нормированным рабочим днем, с ненормированным рабочим днем, высшее руководство);

• различия в корпоративной культуре или производственной среде, варьирующиеся, скажем, от организации, которая обслуживает клиентов и укомплектована самоуправляющимися рабочими группами (похоже, что в этом случае пригодилась бы система оплаты труда на основе квалификации в рамках структуры с расширенными диапазонами), до функционально организованного производственного предприятия (где больше подошла бы многоуровневая система с оплатой труда в зависимости от повышения по службе);

• степень, до которой компания желает, к примеру, создавать монолитную организацию, где главенствует принцип «один за всех» (единая структура), не вести децентрализованную предпринимательскую деятельность, в рамках которой имеется большой простор для личной инициативы (много структур).

СПИСОК ДЖЕРЕЛ:

1. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера; Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. -761 с.

2. Гончаров В.М., Додонов О.В., Припотень В.Ю., Рудомська М.С. Оплата праці у виробничій сфері: проблеми та методологія збільшення заробітної плати в умовах ресурсозбереження: Монография. - Донецк: ТОВ «Альматео», 2006. -246 с.

3. Гаращенко Л. Запорука гідного життя. Міжнародні та європейські стандарти у сфері оплати праці // Праця і зарплата. - 2007. - №33. С. 4-5.

4. htpp: // epp.eurostat.ec.europa.eu / portal1 по состоянию на 21.12.2007 г.

РЕЗЮМЕ

В статье рассмотрены проблемы создания конкурентоспособных программ вознаграждения труда в борьбе за человеческие ресурсы, предложены эффективные стратегии оплаты труда, учитывающие разные факторы влияния на систему управления человеческими ресурсами в условиях мирового кризиса экономики.

РЕЗЮМЕ

У статті розглянуті проблеми створення конкурентоспроможних програм винагороди праці в боротьбі за людські ресурси, запропоновані ефективні стратегії оплати праці, що враховують різні фактори впливу на систему управління людськими ресурсами в умовах світової кризи економіки. SUMMARY

In article problems of creation of competitive programs of compensation of work in struggle for human resources are considered, the effective strategy of a payment considering different factors of influence on a control system by human resources in the conditions of world crisis of economy are offered.

ФОРМУВАННЯ РЕГІОНАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ РОЗВИТКУ ТРАНСКОРДОННОГО СПІВРОБІТНИЦТВА

Княженко      Бердянський університет менеджменту і бізнесу Княженко Р.С., Донецький національний університет

Постановка проблеми. Транскордонне співробітництво (ТСК) здійснюється між прикордонними регіонами країн Європи понад 50 років паралельно з процесами європейської інтеграції. Транскордонні регіони (ТКР) з самого початку їх існування і до теперішнього часу є полігонами для апробації інтеграційної моделі розвитку суміжних держав, так як за їх допомогою відпрацьовуються всі механізми інтеграції, досліджуються її позитивні та негативні впливи на життєдіяльність території з тим, щоб в подальшому застосовувати отримані результати під час інтеграції країн.

Проблема транскордонної співпраці не випадково з'явилася після Другої світової війни у західноєвропейських державах. Ці держави виявили бажання до інтеграції своїх господарчих потенціалів, а потім і утворення спільних організаційних структур. Разом з тим історичний, політичний, етнічний поділ цих територій має надзвичайно складний і динамічний характер.

Вирішення соціально-економічних проблем розвитку прикордонних територій України неможливо без використання зарубіжного досвіду транскордонного співробітництва. Такий досвід свідчить, що найбільш дієвим напрямом інтенсифікації розвитку прикордонного регіону є

© Княженко І.І, Княженко Р.С., 201посилення міжнародних економічних зв'язків між районами, які безпосередньо межують і в багатьох відношеннях, являють собою споріднену територіальну зону.

Дослідження даної проблеми має важливе теоретичне та практичне значення для активізації транскордонного співробітництва прикордонних територій нашої країни.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Питанню вивчення ТКС присвятили багато уваги вітчизняні науковці: П. Бєлєнький, М. Долішній, Ю. Макогон, Н. Мікула, А. Мокій, С. Писаренко, В.Пила, А. Філіпенко, О. Гонта, а також зарубіжні: П. Ебергард, Р.Федан, Т. Комарнівський, М. Ростішкевські, С. Романов, Д. Віллерс, Р. Раті та інші. Проблематика більшості досліджень стосується конкретних прикордонних територій та практичної діяльності єврорегіонів, однак у даний час у вітчизняній науці відсутні системні дослідження транскордонних регіонів та транскордонного співробітництва.

Мета дослідження - поглиблення науково-теоретичних основ розвитку транскордонного співробітництва регіонів.

Виклад основного матеріалу. В умовах світових глобалізаційних процесів, під впливом процесів європейської інтеграції, коли політика майже всіх країн сучасного світу характеризується подвійним спрямуванням: зберегти політичну незалежність і знайти надійних партнерів для економічної інтеграції, сформувалося чотири рівні реалізації ТКС [1]:

1. Загальноєвропейський - під впливом інтеграційних процесів в Європі виникають загальноєвропейські норми і стандарти здійснення ТКС, закріплені в різних міжнародних правових документах, а також міжнародні інституції, які покликані регулювати розвиток ТКС в Європі.

2. Державний - ТКР являє собою об'єднання прикордонних регіонів, що перебувають у складі суміжних країн, тому держава здійснює безпосередній вплив на його діяльність.

3. Регіональний - ТКС здійснюється на цьому рівні шляхом реалізації регіональної політики розвитку ТКС з урахуванням інтересів держави та регіональних інтересів.

4. Локальний - власне ТКС здійснюється на цьому рівні через координацію планів розвитку, що запропоновані місцевою владою, та конкретну співпрацю між суб' єктами прикордонних територій.

Багаторівневість реалізації ТКС   будується на основі багаторівневого підходу до визначення цілей діяльності ТКР, тому що на

кожному рівні переслідується власна мета ТКС (рис. 1).

,_ _ —►

Загальноєвропейські^/ рівень ^

Інстуціонально-правова та фінансова підтримка

 

Задоволення загальноєвропейських інтересів

__►___________________

Пе> П \и"ґ1 QUI li\  IIDOUk ^

Інстуціонально-правова та фінансова підтримка

ЩерЖІЛоНULt ріасНЬ 1

Задоволення державних інтересів

Рег/ональ^й рівень ^

Безпосереднє здійснення ТКС з метою задоволення регіональних інтересів

Локальний рівень

Безпосереднє здійснення ТКС з метою реалізації проектів з ТКС

- ТКС прикордонних регіонів

Рис. 1 Схема компліментарних зв'язків на різних рівнях реалізації ТКС

В основі системи компліментарних зв' язків, що виникають у процесі транскордонної співпраці прикордонних регіонів, лежить інституціонально-правова та фінансова підтримка діяльності ТКР, що надається на кожному рівні, з метою досягнення поставлених цілей реалізації ТКС на всіх рівнях (рис. 2).

Загальноєвропейський рівень

Сприяння інтеграційним процесам

Державний рівень

Вирішення проблем прикордонних регіонів, що мають загальнодержавне значення

Регіональний рівень

Підвищеня рівня соціально-економічного розвитку регіону

Локальний рівень

Реалізація проектів ТКС

Рис. 2 Цілі реалізації ТКС на різних рівнях

 

Основні цілі реалізації ТКС на різних рівнях свідчать, що ТКС регіонів, яке здійснюється шляхом впровадження різних проектів розвитку на місцях, виконує основні завдання регіональної політики держави, сприяє підвищенню рівня життя населення прикордонних регіонів, націлене на подолання диспропорцій регіонального розвитку в країні, а також є засобом здійснення зовнішньоекономічної політики держави в напрямку регіональної економічної інтеграції.

Вважаємо, що основою в забезпеченні поетапної міжнародної інтеграції України повинна бути визнана зміна фінансового режиму поряд із забезпеченням реалізації ефективних механізмів транснаціоналізації вітчизняного бізнесу за умови виходу кордонів економічної влади України за адміністративні.

Першочергового значення для України набуває інноваційна стратегія економічного зростання, яка вимагає прискореного розвитку високотехнологічних підприємств. Основна мета при цьому - розширення виробництва з високою доданою вартістю; розширення експортних можливостей для таких виробництв та істотне корегування структури експортної позиції України; підвищення технологічного рівня в цілому. Саме в цьому для України зосереджується головний ресурс перебудови існуючої системи зовнішньоекономічних зв'язків на засадах інтеграції для вдалого вирішення завдань соціального розвитку.

Особливого значення має бути надано політиці формування місця і ролі економіки в світогосподарських зв'язках через стимулювання участі України у світових інформаційних потоках.

В основу державної інформаційної політики повинні бути покладені два основних принципи: максимальне географічне охоплення та ефективний вибір цілей організації інтеграційної взаємодії. При цьому для ефективної реалізації останньої задачі повинна виконуватись наступна нерівність: [2]

Щ„ >ВщУщ, (Ощ, /0„„J + вПрКр

де £Д„ - прогнозна сума поточної вартості майбутніх доходів держави від реалізації потенційно привабливого для країни вектора реалізації інтеграційної взаємодії;

В       - прогнозні витрати на здійснення програми в Україні;

О   - очікуваний завдяки реалізації проекту обсяг іноземних трансфертів походженням з України; О      - очікуваний загальний обсяг іноземних трансферів походженням з України; В      - витрати на здійснення програми в країні-реципієнті.

Головна функція держави у розвитку інформаційних мереж полягає у подоланні штучної інформаційної ізоляції та донесенні до України світових інформаційних потоків, забезпеченні політичних, договірно-правових та організаційно-технічних можливостей включення вітчизняних інформаційних служб в міжнародну систему обміну інформацією.

У такому вимірі зовнішньоекономічна політика України, що спрямована на забезпечення розвитку процесів економічної інтеграції в умовах глобалізації, повинна мати вираження в:

- збереженні та підвищенні ефективності використання сформованих експортних зв'язків;

- реалізації стратегії розвитку внутрішнього соціально-економічного середовища, що відповідало б закладеним у Конституції України соціальним критеріям;

- посиленні заходів державного стимулювання інноваційних перетворень у національному відтворювальному комплексі з нарощуванням кількості та поліпшенням якості зовнішньоекономічних зв'язків;

- забезпеченні включення національних відтворювальних циклів у міжнародні на основі транснаціоналізації вітчизняних виробників.

Від теоретичного усвідомлення до реальної політики - велика дистанція. Цей перехід прискорюється дією чотирьох факторів [3]:

1) наявність «живого» прикладу успішності інтеграційних процесів, здійснених низкою ринкових країн. Їх економічні та соціальні досягнення роблять цей шлях привабливим для інших і здатні об'єднати інтереси різних верств суспільства навколо нього, спонукати їх до спільних дій;

2) присутність потужних зовнішніх викликів, які потребують "сильної відповіді". Це може бути конкуренція серед держав за місце у світовій ієрархії, успіхи та випереджання країн-сусідів, що знаходилися в подібній стартовій позиції, небезпека втрати економічного суверенітету;

3) вихід на арену політичного та економічного життя молодого покоління, звільненого від старих стереотипів мислення та дій. Амбіційність та розуміння невідворотності такого шляху розвитку робить їх активними інтеграторами;

4) формування та поширення нового мислення, нового розуміння сутності міжнародних, політичних, економічних та соціальних відносин.

Зазначені фактори тою чи іншою мірою присутні та діють в Україні. Слід відзначити, що Україна, спираючись на свій економічний та науково-технологічний потенціал, об'єктивно може претендувати на місце серед промислово розвинених країн, включитися у світове співтовариство як повноправний член. Недостатня наполегливість та невдача на цьому шляху можуть мати для країни сумні наслідки. Це не лише значні втрати для господарського та соціального розвитку, а й небезпека бути витісненою у глибоку периферію.

Проте, завдяки транскордонному співробітництву можна змінити тенденції регіонального розвитку «Центр - периферія» і ліквідувати аналогію між «прикордонним»,    «периферійним»    та «відсталим».     Можна погодитися з Ж.-П. Лехнером, який зазначає, що

«...транскордонні регіони дозволяють змінити периферійну ситуацію на центральну» [4].

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94  95  96  97  98  99  100  101  102  103  104  105  106  107  108  109  110  111 


Похожие статьи

Ю В Макогон, В П Шевченко - Проблемы развития внешнеэкономических связей и привлечения иностранных инвестиций