В А Савченко - Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу - страница 1

Страницы:
1 

УДК 331.108.43

Савченко В. А.,

д-р екон. наук, проф., кафедра управління персоналом та економіки праці, ДВНЗ «Київський національний економічний університет

імені Вадима Гетьмана»

ВИКОРИСТАННЯ РЕЗУЛЬТАТІВ АТЕСТАЦІЇ В УПРАВЛІННІ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ

Аналізуються причини, що знижують результативність проведення атестації пер­соналу в організаціях. Пропонуються заходи щодо підвищення результативності ате­стації в управлінні розвитком персоналу.

Анализируются причины, снижающие результативность проведения аттестации персонала в организациях. Предлагаются мероприятия относительно повышения ре­зультативности аттестации в управлении развитием персонала.

Analyzed in the paper is reasons which reduce efficiency of performance of personnel at­testation in a management development of personnel.

Ключові слова. Атестація, управління, служба персоналу, оцінка, керівники, фахівці з вищою освітою, лікарі.

Ключевые слова. Аттестация, управление, служба персонала, оценка, руководители, специалисты с высшим образованием, врачи.

Key words. Attestation, management, service of personnel, estimation, leaders, specialists with higher education, doctors.

Вступ. Ефективність атестації персоналу підвищується в разі забезпечення її тісного взаємозв'язку з генеральною стратегією управління організацією та стра­тегією розвитку персоналу. Це можливо за умови підтримки керівником дій атес-таційної комісії, доведення ним до практичної реалізації рішення комісії. За під­сумками атестації персоналу керівник організації повинен приймати управлінські рішення, якими затверджує її результати. Між тим, у вітчизняних організаціях має місце формалізм у проведенні атестації персоналу, нерозуміння значення цього методу оцінювання та розвитку персоналу. Це обумовлює актуальність даного до­слідження.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми використання результатів атестації працівників в управлінні розвитком персоналу організації ще не знайшли належного відображення у дослідженнях та публікаціях. Останнім часом теоретич­ний аналіз та розробку практичних рекомендацій стосовно цієї проблематики здійс­нили Е. А. Борисова, А. П. Егорши, В. С. Коппек, У. В. Маслов, С. В. Шекшня та ін. Однак багато суттєвих питань відносно цієї проблеми досі залишаються не-розв' язаними.

Постановка завдання. Метою статті є розробка рекомендацій щодо подолан­ня формалізму в проведенні оцінювання працівників і підвищення результативно­сті використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу.

Результати дослідження. Проведення атестації має забезпечити більш висо­кий рівень віддачі людських ресурсів у організації. До показників економічної ефективності атестації персоналу організації належать:

— зниження витрат у результаті більш раціонального підбору, розстановки й використання персоналу, звільнення від професійно непридатних, удосконалення структури персоналу;

© В. А. Савченко 2011 33

— збільшення прибутку в результаті підвищення якості продукції, виконаних робіт чи наданих послуг завдяки досягненню відповідності професійних, ділових та особистісних якостей працівників, їхньої трудової поведінки та результатів праці вимогам займаної посади;

підвищення продуктивності праці працівників за рахунок регулярного дове­дення до них вимог до їхньої роботи, трудової поведінки, прагнення працівників постійно відповідати цим вимогам;

збільшення прибутку за рахунок упровадження інновацій у результаті роз­витку й більш повного використання трудового потенціалу працівників, які регу­лярно проходять атестацію персоналу;

— зменшення витрат за рахунок зниження плинності кадрів у результаті під­вищення рівня мотивації персоналу, планування трудової кар' єри працівників, формування резерву керівників тощо.

До показників соціальної ефективності атестації персоналу організації належать:

підвищення рівня нематеріальної мотивації працівників у результаті ви­знання з боку керівників досягнень осіб, які пройшли атестацію, ідентифікація працівників з цілями підприємства;

— установлення дієвого зворотного зв' язку між підлеглими й керівниками, більш адекватне розуміння працівником цілей і завдань своєї трудової діяльності, своєчасне внесення до неї необхідних коректив;

підвищення рівня прихильності працівників до своєї організації, її організа­ційної культури, поліпшення соціально-психологічного клімату в трудовому ко­лективі;

— виявлення потреб працівників у професійному навчанні в результаті оцінюван­ня відповідності рівня їхньої компетентності вимогам посади, яку вони обіймають;

— залучення персоналу до управління організацією, вирішення питань, пов' яза-них з розстановкою та використанням працівників, усуненням кругової поруки та взаємної невимогливості в трудовому колективі.

Працівники служби управління персоналом повинні організувати обговорення результатів атестації персоналу на виробничих зборах і нарадах з метою виявлен­ня недоліків у проведенні атестації та розроблення заходів щодо їх усунення.

Нині організації та проведенню атестації персоналу притаманні суттєві вади. Обгрунтоване вивчення професійних, ділових та особистісних якостей працівни­ків часто підміняються розробленням формальних характеристик, що доповню­ються лише їх біографічними та анкетними даними. Досвід проведення поперед­ніх атестацій персоналу свідчить про доволі низький відсоток негативно атес­тованих працівників, а також фахівців, зарахованих до резерву на посади керівни­ків. Водночас саме атестації персоналу відводиться важлива роль у формуванні резерву керівників.

Так, за результатами атестації державних службовців центрального апарату Міністерства фінансів України за 2008 рік із загального числа працівників, які відповідали займаній посаді, лише 26,5 % були рекомендовані для зарахування до кадрового резерву.

Недоліки у проведенні атестації персоналу обумовлені наступними причинами [1, с. 78—80]. По-перше, для багатьох компаній характерна невизначеність цілей та критеріїв оцінювання працівників, що породжує недовіру серед персоналу до цієї процедури.

По-друге, суттєво знижує результативність атестації персоналу некомпетент­ність керівників і членів атестаційних комісій у питаннях оцінювання працівників організації. Внаслідок цього атестація зводиться до та суб' єктивної думки щодо оцінки професійних, ділових та особистісних якостей працівників.

По-третє, в процесі проведення атестації у недостатній мірі забезпечується зво­ротній зв' язок. За результатами атестації здійснюється невелика кількість нових призначень на керівні посади. Це свідчить про те, що основні завдання атестації персоналу зводяться до встановлення ступеня відповідності працівника посаді, яку він обіймає.

По-четверте, в багатьох організаціях не приймаються відповідні управлінські рішення за результатами оцінювання персоналу. Положення про проведення атес­тації персоналу зазвичай не передбачають дійових заходів щодо тих працівників, які не відповідають займаній посаді, або впродовж тривалого часу не проходили періодичних атестацій.

Наслідками недосконалого проведення атестації персоналу можуть бути: низькі вимоги до якості роботи керівників структурних підрозділів організації та їхніх підлеглих; невиконання окремими працівниками виробничих завдань унаслідок переоцінки їхніх професійних, ділових та особистісних якостей; ви­сока плинність кадрів; незадоволеність роботою й зниження ініціативи внаслі­док неадекватного матеріального стимулювання персоналу; погіршення соціа­льно-психологічного клімату в трудовому колективі; низький рівень управлін­ня розвитком персоналу.

Зазначені недоліки у проведенні атестації персоналу сформували серед окремих публіцистів і практиків думку про недоцільність атестації працівни­ків та формування резерву керівників [2, с. 5]. Законопроектом України «Про державну службу» пропонується атестацію відмінити. Від результатів щоріч­ного оцінювання держаних службовців залежатиме просування по службі, а розмір його зарплати визначатиметься за результатами виконання службових обов' язків [3].

Не передбачається цим законопроектом створення в органах державної влади кадрового резерву. Разом з тим, призначення керівника організації чи структурно­го підрозділу, просування фахівця на керівну посаду мають здійснюватися не спо­нтанно у зв' язку з несподіваною вакансією, що з' явилася в організації, а планомір­но, на основі плавного заміщення звільненої посади керівника.

Якщо в компанії звільняється місце президента й вона повинна запросити на це місце спеціаліста зі сторони, останньому треба від трьох до шести місяців, щоб ознайомитися зі справами організації, від одного до трьох років, щоб стати визна­ним «своїм» і від двох до п'яти років, щоб увібрати культуру компанії. У працівни­ків, які раніше працювали в компанії, таких проблем не виникає [4, с. 180—181].

Формування резерву керівників із внутрішніх джерел має бути важливою скла­довою політики менеджменту персоналу організації, орієнтованою на розвиток працівників, підвищення їхньої відданості та мотивації. Формування резерву із внутрішніх джерел дає можливість керівнику організації переконати працівників у реальності перспективи кар' єрного зростання в організації, що підвищує лояль­ність до неї та ефективність праці персоналу.

Щорічне оцінювання або оцінювання два рази на рік результатів діяльності дер­жавних службовців не заперечує доцільність проведення підсумкової атестації пер­соналу. Вона повинна здійснюватися як серед державних службовців, так і серед працівників інших організацій, в тому числі й корпоративного сектору економіки.

Для забезпечення більш тісного взаємозв' язку атестації працівників зі стратегі­єю управління конкурентоспроможністю персоналу організації у своїх положен­нях про атестацію повинні передбачати стимули, що спонукали б керівників і фа­хівців своєчасно проходити атестацію. Становище працівника на підприємстві чи в науковій установі, державного службовця в органах виконавчої влади, їхній со­ціальний статус мають бути більш ув' язані з результатами періодичних атестацій.

Тільки за цих умов атестація персоналу буде ефективною. У протилежному разі вона перетворюється на формальну процедуру, що не дає позитивних практичних результатів.

Не сприяє ефективному проведенню атестації персоналу складність розроб­лення обгрунтованих критеріїв і показників оцінювання працівників, недоско­налість існуючих методів і процедур оцінювання. Для підвищення достовірно­сті оцінки персоналу під час проведення атестації працівників, поряд з посадо­вими інструкціями й кваліфікаційними характеристиками, повинні більш ши­роко застосовуватися кваліфікаційні карти, моделі компетентностей, професіо-грами та психограми професій керівників і фахівців, специфікації робіт, профе­сійні стандарти. Для більшої об' єктивності атестацій персоналу в оцінюванні відповідності особливостей керівників і фахівців вимогам посад, які вони обій­мають, необхідно залучати до роботи атестаційних комісій практичних психо­логів і соціологів.

Атестація персоналу зазвичай проводиться після досягнення працівником при­йнятної стадії виробничої адаптації. У цьому зв' язку під час атестації персоналу необхідно аналізувати стан розвитку відсутніх професійних і ділових якостей у фахівців і керівників у процесі трудової діяльності, формування індивідуального стилю роботи. Це необхідно враховувати під час прийняття рішення атестаційної комісії про відповідність працівника посаді, яку він обіймає, розроблення рекоме­ндацій особам, які проходять атестацію, щодо поліпшення їхньої роботи, удоско­налення індивідуального стилю діяльності.

Результати атестації персоналу насамперед використовуються під час форму­вання резерву керівних кадрів організації. Щоб атестація персоналу й формування резерву керівників були більш взаємозв' язаними, необхідно координувати роботу працівників служби управління персоналом, які відповідають за ці ділянки робо­ти. Посиленню зв' язку атестації персоналу та формування резерву керівників сприяє включення до складу атестаційних комісій осіб, які причетні до формуван­ня резерву керівників на підприємстві. Атестаційні комісії повинні мати інформа­цію про наявність усіх вакансій в організації. Це сприятиме призначенню кращих працівників на нові вищі посади.

Підвищення ефективності атестації персоналу забезпечує використання ре­зультатів ділової оцінки працівників під час розроблення заходів професійної пе­репідготовки й підвищення рівня кваліфікації фахівців і керівників структурних підрозділів організації. Атестаційна комісія, аналізуючи рівень знань, умінь і прак­тичних навичок працівників, виявляє прогалини в їхньому професійно-кваліфі­каційному рівні та на цій основі визначає найбільш раціональні форми та методи подальшого навчання фахівців і керівників.

Ураховуючи результати атестації персоналу, необхідно дотримуватися певних принципів. Один з них — обов' язковість вжиття першим керівником організації за результатами атестації організаційно-правових заходів щодо стимулювання чи встановлення відповідності працівника посаді, яку він обіймає. Нехтування цим принципом з боку керівника знижує роль атестації персоналу серед працівників, робить її зайвою формальною процедурою.

У цьому зв' язку в новому Кодексі законів про працю України слід підвищити роль атестації персоналу. Зокрема, він повинен передбачати, що звільнення пра­цівника у разі недостатнього рівня його кваліфікації має бути підтверджене ре­зультатами атестації персоналу. Правовим підгрунтям для проведення атестації персоналу має стати Закон України «Про професійне навчання та підтвердження кваліфікації працівників на виробництві», в якому слід чітко виписати статті щодо проведення атестації персоналу.

Під час урахування результатів атестації персоналу важливо зважено застосо­вувати принцип гласності в межах організації. Атестаційна комісія з метою запо­бігання конфліктним ситуаціям, пов' язаним з публікацією результатів атестації персоналу, має одночасно розробляти заходи щодо усунення виявлених недоліків у працівників, подальшого розвитку персоналу.

Атестація персоналу має бути спрямованою на посилення зацікавленості пра­цівників у кінцевих результатах роботи. За результатами атестації керівник може прийняти рішення про підвищення (пониження) працівника в посаді, у кваліфіка­ційній категорії, підвищення або зниження йому посадового окладу, про встанов­лення, зміну чи скасування надбавки до посадового окладу.

У цьому зв' язку заслуговує на увагу досвід проведення атестації лікарів. По­ложенням про порядок проведення атестації лікарів установлюються такі види атестації:

— атестація лікарів на визначення знань і навиків з присвоєнням (підтвер­дженням) звання лікар-спеціаліст;

— атестація лікарів на присвоєння кваліфікаційної категорії;

— атестація лікарів на підтвердження кваліфікаційної категорії [5]. Атестації на визначення знань і практичних навиків з присвоєнням звання лі-

каря-спеціаліста з конкретної лікарської спеціальності підлягають особи, які за­кінчують навчання в інтернатурі, клінічній ординатурі або аспірантурі, якщо ос­танні ще не мають сертифіката лікаря-спеціаліста з цього фаху.

Особи, які не працювали більше трьох років за конкретною лікарською спеціа­льністю, та особи, які своєчасно не пройшли атестацію на кваліфікаційну катего­рію або яким відмовлено в присвоєнні (підтвердженні) другої кваліфікаційної ка­тегорії, не можуть займатися лікарською діяльністю з цієї спеціальності без попе­реднього проходження стажування.

За результатами атестації на визначення знань і практичних навиків атестацій-на комісія вищого медичного навчального закладу приймає такі рішення: присвої­ти або відмовити в присвоєнні, підтвердити або відмовити в підтвердженні звання лікаря-спеціаліста з конкретної лікарської спеціальності. Особі, якій за результа­тами атестації на визначення знань і практичних навиків присвоєно (підтвердже­но) звання лікаря-спеціаліста, медичним вищим навчальним закладом видається сертифікат установленого зразка.

До атестації на присвоєння кваліфікаційних категорій допускаються лікарі-спеціалісти, які працюють за сертифікатом лікаря-спеціаліста й закінчили впро­довж року перед атестацією передатестаційний цикл у закладі післядипломної освіти або на факультеті післядипломної освіти. Після закінчення передатестацій-ного циклу екзаменаційна комісія, яка створюється на відповідній кафедрі, прово­дить іспит. Лікарям, які успішно склали іспит, заклад освіти видає свідоцтво вста­новленого зразка з рекомендацією про присвоєння відповідної кваліфікаційної категорії.

Лікарі, які бажають пройти атестацію на присвоєння кваліфікаційної категорії, подають необхідні документи в територіальну атестаційну комісію не пізніше ніж за два місяці до початку її роботи. Атестаційною комісією звіт лікаря направля­ється на рецензію висококваліфікованим спеціалістам. Атестаційна комісія вино­сить рішення про присвоєння лікарю-спеціалісту кваліфікаційної категорії на під­ставі рецензії на звіт, поданих документів і співбесіди зі спеціалістом.

За результатами атестації на присвоєння кваліфікаційної категорії комісія приймає такі рішення: присвоїти кваліфікаційну категорію або відмовити в присвоєнні кваліфікаційної категорії з конкретної лікарської спеціальності. У разі відмови в присвоєнні кваліфікаційної категорії, на яку претендує лікар,комісія може підтвердити раніше присвоєну категорію чи понизити її. Якщо атестація відбулася позачергово, час наступної атестації встановлюється в но­вий п' ятирічний термін.

Лікарям, яким присвоєно (замінено) кваліфікаційну категорію, орган охорони здоров' я, при якому створена атестаційна комісія, видає посвідчення затвердже­ного зразка, а тим, кому підтверджено попередню присвоєну категорію, — ста­вить відповідну відмітку в раніше виданому посвідченні.

Атестації на підтвердження кваліфікаційної категорії підлягають (за бажанням) особи, яким присвоєні кваліфікаційні категорії, у термін до 5 років від дня попе­редньої атестації. Перед атестацією на підтвердження кваліфікаційної категорії лікарі проходять передатестаційний цикл у закладах післядипломної освіти або на факультетах післядипломної освіти і складають іспит.

За результатами атестації на підтвердження кваліфікаційної категорії комісія приймає такі рішення: підтвердити кваліфікаційну категорію з конкретної лікар­ської спеціальності або відмовити в підтвердженні категорії. У разі відмови в під­твердженні кваліфікаційної категорії комісія виносить рішення про її зниження чи зняття.

У разі підтвердження лікарем кваліфікаційної категорії в посвідченні ставиться відповідна відмітка або видається нове посвідчення, якщо в попередньому не за­лишилося місця для відміток.

Для врахування результатів атестації персоналу в організації можна використа­ти шкалу змін оплати праці працівників. В основу оцінювання покладаються ре­зультати оцінювання професійних, ділових і особистісних якостей працівника впродовж міжатестаційного періоду. Результати визначаються шляхом оцінюван­ня виконання працівником індивідуального плану розвитку чи особистих цілей, використання даних спеціальної форми реєстрації досягнень працівника.

Оцінювання працівника в характеристиці може передбачати такі рівні: надзви­чайний, високий, задовільний, невисокий, незадовільний. Використання на під­ставі шкали зміни оплати праці персоналу з урахуванням результатів атестації бу­де довготривалим стимулом для мотивації керівників і фахівців у досягненні ними високих результатів праці.

Висновки. Підвищення об'єктивності результатів атестації персоналу органі­зацій вимагає проведення її не як одноразової періодичної процедури, а впродовж усього міжатестаційного періоду, включаючи сам атестаційний період. Потребу­ють подальшого обґрунтування теоретичні основи атестації персоналу, критерій і система показників оцінювання працівників. Необхідно також удосконалити нор­мативно-правове та інформаційне забезпечення атестації й сертифікації персоналу.

Література

1. Коппек В. С. Пять ошибок при проведении аттестации персонала // Управление че­ловеческим потенциалом. — 2009. — № 1. — С. 78—80.

2. Нагребецька І. Події та коментарі. Чиновники, здавайте партквитки! // Урядовий кур'єр. — 2011. — № 62. — С. 5.

3. Проект Закону України «Про державну службу» // http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_-n/webproc4_1?id=&pf3511=39999

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практ. по­собие. — 5-е изд., перераб. и доп. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 — 368 с.

5. Положення про порядок проведення атестації лікарів: Затверджено наказом Мініс­терства охорони здоров'я від 19.12.97 № 359 //http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.-

cgi?nreg=z0014-98

Стаття надійшла до редакції 5.05.2011 р.

Страницы:
1 


Похожие статьи

В А Савченко - Використання результатів атестації в управлінні розвитком персоналу

В А Савченко - Професійне навчання економічно активного населення віком старше 45 років

В А Савченко - Професійні стандарти сутність, значення, перспективи створення і використання