Автор неизвестен - Від громадянського суспільства до правової держави - страница 57

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94 

8.    Уголовный кодекс Украины: Научно-практический комментарий. Издание шестое, переработанное и дополненное / Отв. ред. Е.Л. Стрельцов. - Х.: ООО «Одиссей», 2009. - 888 с.

 

Науковий керівник:- д.ю.н., професор кафедри кримінально - правових дисциплін юридичного факультету ХНУ ім. Каразіна Корж Валентина Павлівна

 

 

ПРОБЛЕМНІ ПИТАННЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ РОБОТИ ЗА

СУМІСНИЦТВОМ

 

Осипова Катерина Ігорівна

Студент - бакалавр юридичного факультету Чорноморського державного університету

Імені П. Могили e-mail: 16-Ket@rambler.ru

 

Ключові слова: трудове право, сумісництво, прийняття на роботу, робочий час, оплата праці, відпустка.

 

З переходом України до ринкових відносин виникає потреба у правовому захисті інтересів працівників та викликає нагальну потребу реформування трудового законодавства, яке б відповідало сучасному розвитку суспільства та держави в цілому. На даному етапі розвитку нашої держави такий вид вторинної зайнятості як сумісництво та суміщення професій (посад) набуває особливого значення. У сучасних умовах впровадження ринкових механізмів, як зазначає О. Гевел, робота за сумісництвом стає звичайним явищем, а тому потребує чіткого правового регулювання [1, с. 69]. До цього часу залишається відкритою проблема правового регулювання сумісництва в Україні, нині діють застарілі акти, а також Кодекс законів про працю України (далі КЗпП) не розкриває всього змісту та суті даногоінституту. Метою роботи є дослідження та аналіз чинного законодавства щодо правового регулювання сумісництва та визначення недоліків діючого законодавства.

Проблемою вивчення правового регулювання сумісництва в Україні займались такі вчені як: О. Гевел, С. Маловичко, О.В. Лавріненко, Т.Г. Головань, О. Кузнечикова. Проте правове регулювання сумісництва в Україні досі залишається проблемною та невизначеною.

Відповідно до частини другої ст. 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) надає право працівникові реалізовувати свої здібності до виробничої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, установах, організаціях. Це дозволяє працівникам, крім основного трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом. Що таке основний трудовий договір - прямо законодавством про працю не визначається. Але в п. 1.1. Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників вживається термін «основне місце роботи» (на противагу місцю роботи за сумісництвом). Основний трудовий договір може бути укладений як про повний, так і про неповний робочий час. Інші трудові договори, укладені тим же працівником без звільнення з основного місця роботи, і є трудовим договором про роботу за сумісництвом (крім угод про виконання робіт, не визнаних законодавством сумісництвом) [2, с. 75].

Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної роботи, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж чи іншому підприємстві, установі, організації. Тобто сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом [3, с. 195]. До того ж стаття 52 проекту Трудового кодексу України (далі - ТК України) передбачає, що сумісництво є виконанням працівником у вільний від основної роботи час іншої оплачуваної роботи на підставі трудового договору. На нашу думку визначення, що надається в проекті ТК є більш досконалим [4].

Відповідно до частини другої ст. 21 КЗпП обмеження на сумісництво можуть вводитися законодавством і колективним договором. Вони можуть встановлюватися також трудовим договором, що є для працівника основним. Порушення обмежень на сумісництво, встановлених законодавством, колективним чи трудовим договором, є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. За відповідних обставин можливе застосування і такого дисциплінарного стягнення як звільнення з роботи.

Незважаючи на передбачену частиною другою ст. 21 КЗпП можливості законодавчого встановлення обмежень на сумісництво, сьогодні немає загальних обмежень такого роду, що поширювалися б на працівників усіх форм власності. Законодавчі акти СРСР, що обмежували сумісництво, в Україні не діють як такі, що суперечать ст. 21 КЗпП. В Україні нормативного акту про обмеження сумісництва, які поширюються на працівників підприємств усіх форм власності, не приймалися [2, с. 76].

Водночас окремим категоріям працівників взагалі заборонена робота за сумісництвом, крім заняття науковою, викладацькою, творчою діяльністю, медичною практикою. Це державні службовці (ст. 16 Закону «Про державну службу»), працівники органів прокуратури (ст. 46 Закону України «Про прокуратуру»), державні і приватні нотаріуси (ст. 4 Закону України «Про нотаріат») [5, с. 121].

У Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ організацій затвердженим Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року наведено перелік робіт, які не є сумісництвом. Зокрема до них відносяться такі:

-літературна робота, в тому числі робота по редагуванню, перекладу та рецензуванню окремих творів, яка оплачується з фонду авторського гонорару (у робочий час не допускається);

-педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік (допускається в робочий час з дозволу керівника без утримання заробітної плати);

-робота без зайняття штатної посади на тому самому підприємстві, в установі, організації, виконання учителями середніх загальноосвітніх та викладачами професійних навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладів обов'язків по завідуванню кабінетами, лабораторіями і відділеннями, педагогічна робота керівних та інших працівників учбових закладів, керівництво предметами та цикловими комісіями, керівництво виробничим навчанням та практикою учнів і студентів, чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу тощо (здійснюється залежно від характеру робіт як на основний робочий час, так і поза ним) тощо [6].

Слід підкреслити, що дія зазначеної Постанови Кабінету Міністрів України поширюється не тільки на державні, а і на комунальні підприємства, установи, організації. Робота за сумісництвом на підприємствах, установах, організаціях, що не є у державній або комунальній власності, не обмежується навіть для неповнолітніх, вагітних жінок, працівників зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці. Тут доцільно запроваджувати такі обмеження на роботу за сумісництвом колективними договорами, як це передбачено частиною другою ст. 21 КЗпП. За відсутності таких обмежень треба враховувати, що власник несе відповідальність за порушення правил про охорону праці, а як таке порушення може бути кваліфіковане прийняття на роботу за сумісництвом, коли з урахуванням конкретних обставин видно, що робота за сумісництвом приведе до перевтоми працівника і створить загрозу нещасного випадку чи професійного захворювання.

Порядок прийняття на роботу за сумісництвом практично не відрізняється від порядку прийняття основних працівників. Улаштовуючись сумісником, працівник подає звичайні документи, потрібні для прийняття на роботу: заяву про прийняття на роботу на ім'я керівника підприємства, паспорт, довідку про присвоєння ідентифікаційного номеру. У заяві про прийняття на роботу працівник зазначає своє бажання працювати на цьому підприємстві за сумісництвом. Якщо робота сумісника потребує спеціальних знань (інформації), крім перелічених документів, він має подати диплом або інший документ про освіту або професійну підготовку, медичну книжку, посвідчення водія, сертифікати про спеціальну (додаткову) освіту тощо.

Після подання всіх необхідних документів із працівником укладається трудовий договір та оформлюється відповідний наказ керівника підприємства про прийняття на роботу за сумісництвом [7, с. 41].

Робочим часом за трудовим законодавством вважається час, упродовж якого працівник, відповідно до законодавства, колективного і трудового договору з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки на підприємстві, в установі, організації або фізичної особи. Це означає, що до робочого часу включається час простоїв не з вини працівників, тобто короткочасні перерви для обігріву і відпочинку та інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігається місце роботи і зарплата повністю або частково [8, с. 174].

Донедавна в законодавстві не було обмежень стосовно норм робочого часу роботи за сумісництва. Однак згідно з постановою Кабінету Міністрів України і Національного банку України від 31 серпня 1996 року № 1033 «Про заходи по залученню додаткових надходжень до бюджету і підвищенню ефективності витрачань бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню» передбачено, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин у день і повного робочого дня у вихідний день.

Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини норми робочого часу. Такі обмеження викликають неоднозначнуоцінку. Вони не відповідають ринковим принципам, спрямованим на розширення господарської самостійності суб'єктів трудових відносин [9, с. 309].

Наявність значної кількості нормативно-правових актів різної юридичної сили, як зазначає О. Лавріненко, цілком природно зумовило й різні погляди серед дослідників. Так, на думку О. Гевел, зважаючи, на те, що чинною ст. 21 КЗпП України не обмежується тривалість роботи за сумісництвом, то вона не може обмежуватися й на рівні підзаконних актів і має визначатися саме сторонами трудового договору. Частина друга ст. 21 КЗпП, - зазначають Б.С. Стичинський, І.В. Зуб, В.Г. Ротань, - не обмежує сумісництво ні за кількістю трудових договорів про роботу за сумісництвом, які може укласти працівник, ні за тривалістю робочого часу роботи, яку працівник поєднує з основною. Лише стосовно працівників державних підприємств установлені обмеження тривалості роботи за сумісництвом. Зазначимо, що це обмеження стосується працівників, для яких державне підприємство являється або основним місцем роботи, або місцем роботи за сумісництвом [10, с. 32].

Як вже зазначалося, ст. 21 КЗпП не обмежує тривалість роботи за сумісництвом. Вона має визначатися сторонами трудового договору. І саме такий підхід, на думку О. Гевел, відповідає принципу верховенства права, проголошеному у ст. 8 Конституції України. Даний принцип є пріоритетним у правовій державі [1, с. 70].

Тривалість роботи за сумісництвом працівників недержавних підприємств законодавством не обмежується, тому вони мають присвячувати роботі за сумісництвом увесь вільний від основної роботи час. При цьому тривалість роботи за сумісництвом, як і за основним місцем роботи, не може перевищувати встановленої КЗпП нормальної тривалості робочого часу, а також скороченої тривалості робочого часу, встановленої для працівників окремих категорій (педагогів, медиків, працівників, зайнятих на роботах із шкідливими і важкими умовами праці тощо) [7, с. 45].

Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. При встановленні сумісникам погодинної оплати праці нормативних завдань на основі технічно обґрунтованих норм оплата проводиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт [11, с. 87].

Якщо працівником не виконано місячну норму праці, оплата проводиться пропорційно виконаній нормі праці. У разі коли працівник працює за сумісництвом на 0,5 ставки, доплата йому проводиться пропорційно відпрацьованій нормі праці [12, с. 39]. Тобто працівник може одержувати як 100 % посадового окладу, так і його частину пропорційно відпрацьованому часу.

Максимальний розмір оплати праці за сумісництвом законодавством не обмежений, однак її мінімальний розмір має дорівнювати законодавчо встановленому розміру мінімальної заробітної плати. Тобто якщо працівник працює за сумісництвом скажімо, на півставки, розмір його заробітної плати не може бути меншим половини розміру мінімальної заробітної плати [7, с. 47].

Колективний договір є одним з найважливіших регуляторів відносин з заробітної плати. Він є невичерпним у відношенні всіх способів договірного регулювання оплати праці на підприємстві. Колективними договорами не можуть встановлюватись умови оплати праці, котрі погіршують становище працівників по відношенню з законодавством.

Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах згідно зі Закону України «Про відпустки» [13, с. 96].

Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноважений ним органом за погодженням з виборним органом первісної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводиться до відома всіх працівників. Під час складання графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників і можливості для

їхнього відпочинку. При цьому конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язується письмово повідомити працівника про дату початку відпустки, не пізніше ніж за два тижні до встановленого графіком терміну [14, с. 160].

Працівникам, відносно яких до дня виникнення права на відпустку не виповнилось 18 років, щорічна основна відпустка надається тривалістю 31 календарний день. Якщо працівникові виповнилося 18 років протягом того робочого року, за який надається відпустка, тривалість відпустки розраховується таким чином: за час роботи до 18 років - з розрахунком 31 календарного дня, а за час після 18 років - за загальних підстав (тобто не менше 24 календарних днів) [15].

Звільнення сумісників з роботи здійснюється за наявності загальних підстав, передбачених законодавством. Лише для осіб, які працюють за сумісництвом на підприємствах, в установах і організаціях державної та комунальної форм власності, встановлені додаткові підстави для припинення трудового договору про роботу за сумісництвом:

-з ініціативи власника сумісник може бути звільнений з роботи у зв'язку з прийняттям на роботу працівника, що не є сумісником;

-трудовий договір про роботу за сумісництвом підлягає припиненню у зв'язку з обмеженням сумісництва через особливі умови і режим праці. При цьому не має значення, де це обмеження введені (за основним місцем роботи чи за сумісництвом).

Порядок звільнення з роботи є аналогічним загальному порядку звільнення працівників. Правило про те, що суміснику при звільненні не виплачується вихідна допомога, поширюється тільки на випадки звільнення сумісників з підприємств, установ, організацій державного сектору. При звільненні з підприємств, установ, організацій недержавної форми власності працівник-сумісник має право на одержання вихідної допомоги за загальних підстав. Відповідно до ст. 44 КЗпП працівнику-суміснику виплачує вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку (крім випадків звільнення сумісника з підприємства, установи, організації державної форми власності), але процедура звільнення, встановлена ст. 492 КЗпП, додержуватися не повинна [2, с. 79].

Отже, одним з шляхів вирішення проблемних питань правового регулювання сумісництва в Україні необхідно, зокрема: прийняття нового нормативно-правового акту, який регулюватиме питання роботи за сумісництвом не лише державних підприємств, установ, організацій, а й інших форм власності; скасування обмеження тривалості робочого часу. Також на наш погляд, обмеження тривалості робочого часу сумісників не лише не сприяє ефективності реалізації працівниками свого права на працю, а, навпаки, постає як суттєва перепона, що долається на практиці за допомогою нелегітимного працевлаштування. Отже, зняття цих обмежень є одним із шляхів до налагодження законності та прозорості у трудових правовідносинах. Однак не можна не звернути увагу на не систематизованість норм, щодо правового регулювання сумісництва як в КЗпП так і в проекті ТК України. Також у проекті ТК України, вважаємо за необхідне передбачити норму про обмеження роботи за сумісництвом для вагітних жінок, для осіб, які не досягли 18-ти річного віку. Нині ці обмеження існують лише для працівників державних підприємств, установ, організацій.

 

Література:

1.         Гевел О. Про умови роботи за сумісництвом // Право України. - 2002. - № 2. С. 68-73.

2.  Ротань В.Г., Зуб І.В., Сонін О.Є. Навчально-практичний коментар законодавства
України про працю. Видання 11-те доповнене і перероблене. - К.: Алерта; КНТ; ЦУЛ, 2010.
- 584 с.

3.Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я Буряк, З.Я. Козак та ін..; За ред. П.Д. Пилипенка. - 3-тє вид., перероб. і доп. -К.: Видавничий дім «Ін Юре», 2007. - 536 с.

4.Проект трудового кодексу України станом на 02.04.2012 р., текст законопроекту до
другого читання [Електрон.                               ресурс] Режим доступу:
http://
www.profiwins.com.ua/ru/legislation/project/747.html.

5.Щербина В.І. Трудове право України: Підручник / За ред. В.С. Венедіктова. - К.: Істинна, 2008. - 384 с.

6.Про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій. Постанова затверджена Наказом Мінпраці, Мін'юсту і Мінфіну від 28 червня 1993 року № 43 [Електрон. ресурс] Режим доступу: http:// zakon2.rada.gov.ua/laws/show/z0076-93.

7.Кузнечікова О. Сумісництво і суміщення // Кадровик України. - 2007. - № 7. - С.40-48.

8.Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / В.Г. Рогань,

I.          В. Зуб, Б.С. Стичинський. - 6-те вид., доп. і переробл. - К.: А.С.К., 2005. - 976 с.

9.Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 5-те вид., перероб. і доп. - К.:

Знання, 2008. - 860 с.

10.Лавріненко О. Механізм правового регулювання сумісництва у трудовому праві: проблеми застосування та напрями його удосконалення // Економіка, фінанси, право. - № 6. - 2005. - С.25-33.

11. Сокіл О. Сумісництво// Відкритий урок: розробки, технології, досвід. - 2010 . - №

II.      - С. 87-88.

12.       Рева Л. Робота за сумісництвом // Секретар-референт. - 2009. - № 6 (78). - С. 34-40.
13.Основи трудового права України: курс лекцій / За редакцією П.Д.Пилипенка. - 4-те

видання, виправлене і доповнене. - Львів: Магнолія, 2006, 2008. - 276 с.

14.Кодекс законів про працю України науково-практичний коментар / [І.В. Арістова, В.В. Безусий, С.О. Бондар та ін.]; За ред. О.О. Погрібного, М.І. Іншина, І.М. Шопіної. - К.: Правова єдність, 2008. - 456 с.

15.  Про відпустки. Закон України від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР [Електрон. ресурс] Режим доступу: http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/

 

Науковий керівник: доцент кафедри цивільного та кримінального права та процесу Чорноморського державного університету імені Петра Могили, кандидат юридичних наук, Валецька Оксана Валерівна.

 

 

ОБГРУНТУВАННЯ ЗАБОРОНИ КАПЕРСТВА У НАУКОВІЙ СПАДЩИНІ Д.І.

КАЧЕНОВСЬКОГО

 

Охотнікова Наталія Геннадіївна

викладач кафедри конституційного, муніципального і міжнародного права ХНУ імені В.Н. Каразіна, здобувач Харківського національного університету внутрішніх справ

 

Ключові слова: каперство, Д.І. Каченовський, міжнародне морське право, піратство, наука міжнародного права, призове судочинство, міжнародне право.

Піратство зародилося у глибокій давнині. Ще у Стародавній Греції існувало поняття «pirata», яке виникло у IV-III ст. до н.е. Воно зустрічається у Полібія та Плутарха. Синонімами його були терміни як загального («пірача», «антраподіст», «лестес», «латфункул», «предо»), так і регіонального (кілікійці, критяни, тіррени, етолійці) користування, які позначали одне й те ж -людину, яка займається розбоєм на морі. У подальшому залежно від часу дії та регіону замість терміну «пірат» використовувалися поняття «вітальєри», «лікедельєри», «флібустьєри», «буканьєри», «корсари», «гьози», «джентльмени удачі».

Однак не завжди пірати здійснювали протиправні дії проти приватних судів за своєю ініціативою. Іноді такі протиправні дії ініціювали самі держави. Так, у XV-XIX ст. уряди різних держав Європи видавали спеціальний офіціальний дозвіл (каперське свідоцтво) приватним особам на огляд, захоплення та знищення ворожих торгових суден, а також судів нейтральних держав, що перевозять вантажі для супротивника. Особи, що отримали такі спеціальні дозволи, озброювали приватні судна та діяли на морських комунікаціях супротивника з метою порушення його торгівлі та судноплавства. Такі судна та особи, що займалися подібною діяльністю, отримали назву «капери», від голландського «kapen» -захоплювати, грабувати. Капери зобов'язувалися дотримуватися правил війни, плавати під військовим флагом, однак не входили до складу військового флоту, не знаходилися під військовим командуванням. Вони діяли на свій страх та ризик, а винагородою слугувала захоплена ними здобич [1, с. 64].

Різниця між каперами та піратами досить велика. Пірати займалися грабунком суден незалежно від національної належності та повністю розпоряджалися здобиччю. Капери нападали лише на кораблі супротивника у військовий час, що підтверджувалося виданою їм ліцензією. Крім того, капер не мав права торкатися здобичі до тих пір, коли державна служба не визнає її захопленим за правилами «законним трофеєм» (призом) та не виокремить певну її частину на користь держави.

Незважаючи на розвиненість застосування каперів, (а може, і завдяки йому), вже до середини XVIII ст. в Європі розвинувся та набув популярності громадський рух на користь відміни каперства. Він був викликаний величезними збитками, який наносило каперство міжнародній торгівлі.

Одним з перших вітчизняних міжнародників, роботи якого містили блискучу аргументацію необхідності заборони каперства, був Д.І. Каченовський. У 1855 р. з'явилася його докторська дисертація «Про каперів і призове судочинство щодо нейтральної торгівлі», яка була видана англійською мовою у Лондоні під назвою «Prize Law».

Каченовський пише, що вільні промисловці, з давніх часів відомі під одним ім'ям з морськими розбійниками (corsarii, piratae...), носять також назву арматорів або каперів.

Арматори не обмежуються переслідуванням ворога: їм доручається, крім того, нагляд за нейтральними підданими... Рішення справ про законність захопленої здобичі також належить державам, що воюють: вони засновують для цієї мети призові або адміралтейські суди...

Перше питання просте і ясне, друге - складне і заплутане: «у трактатах і декретах різкі протиріччя й неузгодженості, у науці - розбіжності. Деякі з публіцистів піднімаються до спокійних висновків... ; майже кожний відстоює свою улюблену теорію, або прийняту у відомій державі систему» [2, с. 51].

Д.І. Каченовський досліджував каперство через тісний зв'язок його із призовим судочинством, піддав розгляду й останнє. Робота містила блискучу аргументацію необхідності заборони каперства з історичної, економічної, військово-політичної та наукової точки зору. Каперство визначалося у даному документі як перетворення торгових суден у військові, при якому власник торгового судна одержував каперське свідоцтво і на свій страх і ризик, піднявши військовий прапор, нападав у морі на військові судна противника.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75  76  77  78  79  80  81  82  83  84  85  86  87  88  89  90  91  92  93  94 


Похожие статьи

Автор неизвестен - 13 самых важных уроков библии

Автор неизвестен - Беседы на книгу бытие

Автор неизвестен - Беседы на шестоднев

Автор неизвестен - Богословие

Автор неизвестен - Божественность христа