В М Серединська, О М Загородна, Р В Федорович - Економічний аналіз - страница 34

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75 

В аналізі чисельності працівників підприємства користуються такими показниками, як середньооблікова кількість працівників облікового складу, середня кількість позаштатних працівників (працюючі за договорами та зовнішні сумісники), кількість неоплачуваних працівників (власники, засновники), середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості та інші [60, с. 321].

Щоб розрахувати середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу за звітний місяць, необхідно:

      визначити чисельність працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця. Ця чисельність повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу. При цьому чисельність за вихідний або святковий (неробочий) день приймають на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день;

      визначити чисельність працівників облікового складу за місяць, а потім розділити на кількість календарних днів звітного місяця.

Умовний приклад. Розрахуємо середньооблікову чисельність штатних працівників облікового складу на підприємстві за поточне півріччя на умовних цифрах таблиці 2.30.


Показник середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості використовують для визначення середнього рівня заробітної плати та інших середніх величин. Його розрахунок базується на перерахунку всього персоналу в умовну чисельність працівників, зайнятих виконанням роботи протягом повного робочого дня (встановленої тривалості). Це означає, що працівники, які відпрацювали менше встановленої норми робочого часу, перераховуються в еквівалент повної зайнятості (повного робочого дня).I__________________ І Всього: 522______ |___________________ |

Умовний приклад. На підприємстві встановлено 8-годинний робочий день при п'ятиденному робочому тижні. Повна норма робочого часу за звітний місяць на кожного працівника - 160 годин (8 годин х 5 днів х 4 робочих тижні). 35 осіб спискового складу відпрацювали в режимі неповного робочого дня - 4480 годин. Кількість повних людино-днів, відпрацьованих цими працівниками, складе: 4480 люд./год. : 8 годин = 560 люд./днів. У підсумку середньооблікова чисельність працівників в еквіваленті повної зайнятості дорівнює 28 осіб (560 люд./днів : 20 днів).

З метою оцінки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами фактична середньооблікова чисельність персоналу дільниці, бригади, цеху, інших структурних підрозділів та в цілому по підприємству, за групами і категоріями зіставляється з плановою і фактичною за відповідний період минулих років і визначається надлишок чи нестача чисельності персоналу і динаміка його зміни, в результаті виявляються найбільш незабезпечені робочою силою ділянки підприємства.

При оцінці забезпеченості робітниками, службовцями та іншими категоріями необхідно виходити з того, що кожен структурний підрозділ повинен виконувати планове завдання по обсягу виробництва з меншою чисельністю персоналу, однак незабезпеченість працівниками викликає труднощі у виробничому процесі. Крім того, позитивними змінами вважається перевищення темпів зростання обсягу виробництва та фінансових результатів над чисельністю працюючих.

Одним із важливих питань аналізу є вивчення структури персоналу. З цією метою визначається питома вага кожної категорії персоналу, перш за все робітників, у загальній чисельності працівників. Далі, зіставляючи фактичну питому вагу з плановою, фактичною за минулий рік, виявляють динаміку і напрям зміни структури персоналу і відхилення від плану. Структура персоналу визначається галузевими особливостями, рівнем автоматизації і конкретними умовами роботи підприємства і змінюється з підвищенням організаційно-технічного рівня виробництва.

Оцінюючи структуру персоналу, виходять з того, що зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності працівників супроводжується зниженням продуктивності їх праці і тому є негативним явищем.

Проаналізуємо забезпеченість підприємства трудовими ресурсами за даними таблиці 2.31

З даних таблиці видно, що чисельність працівників у звітному періоді порівняно з минулим має тенденцію до зниження майже за всіма категоріями персоналу. Так, чисельність промислово-виробничого персоналу зменшилася на 174 особи, з них робітників - на 120 осіб, або на 10,55%. За звітний період зросла кількість керівників.Щодо структури персоналу, то суттєвих змін за два періоди не відбулося. Частка промислово-виробничого персоналу залишалася майже незмінною і становила 97,36%. Робітники займають вагому частку в структурі персоналу (61,8%), однак у звітному періоді відбувається наростання негативної тенденції: структура працівників погіршується, знижується частка робітників. Частка спеціалістів знизилася на 1,02%. Керівництву слід звернути увагу на те, що зменшення частки спеціалістів може призвести до погіршення стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових виробів та нових технологій.

Таблиця 2.31.

Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

 

Категорії персоналу

Минулий рік

Звітний рік

Динаміка

 

осіб

підсумкуу % до

осіб

підсумкуу % до

абс. (осіб)

відн. (%)

и р

у

т

к ^> а.

т

с)

)

%

1.

Середньооблік ова чисельність працівників

1695

100

1516

100

-179

10,56

-

1.1. Персонал основної діяльності, в т.ч.:

1650

97,35

1476

97,36

-174

10,55

0,01

робітники

1057

62,34

937

61,80

-120

11,35

-0,54

службовці

110

6,49

89

5,87

-21

19,09

-0,62

з них:

 

 

 

 

 

 

 

керівники

49

2,89

50

3,29

1

2,0

0,4

спеціалісти

61

3,59

39

2,57

-22

36,07

-1,02

1.2. Персонал

неосновної

діяльності

45

2,65

40

2,63

-5

11,11

-0,02

Для раціонального використання наявних кадрів дуже важливе значення має оцінка їх загальноосвітнього, професійно-кваліфікаційного рівня, статево-вікової структури.

Професія - це особливий вид трудової діяльності, здійснення якої потребує теоретичних знань та практичних навичок.

Спеціальність - різновид трудової діяльності в межах даної професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника спеціальних (додаткових) знань. Наприклад, професія слюсаря охоплює спеціальності слюсаря-ремонтника, слюсаря-інструментальника, слюсаря-складальника. Працівники кожної професії та спеціальності розрізняються рівнем кваліфікації.

Кваліфікація - це рівень знань та трудових навичок, необхідний для виконання робіт певної складності за відповідною професією чи спеціальністю.

Матеріали аналізу якісного складу працівників дозволяють здійснити правильний підбір і розстановку кадрів у відповідності з їх кваліфікаційними та особистими характеристиками.

Аналіз за вказаними напрямками найбільш доцільним є по категорії робітників, які за чисельністю і функціями у виробництві є основними факторами підвищення ефективності.

Важливою умовою правильної організації праці і нормальних умов роботи виступає відповідність кваліфікації робітників рівню виконуваних ними робіт.

Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд.

Для оцінки відповідності кваліфікації робітників складності виконуваних ними робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, що розраховується за формулою середньоарифметичної зваженої:

У х. f.                                        У Y. V.

ТРробітників =^=г1'-                        ТРробіт = ^=г—1

 

де: Хі - розряд робітників згідно розрядної сітки, що прийнята на підприємстві;

- число робітників i-го розряду; Yi - розряд робіт;

Vi - число робочих місць і-го розряду.

Співвідношення розряду робітників і виконуваних робіт можна назвати індексом відповідності і записати наступним чином:

.     = ТРробігниів 'відПов=   ТРробіт .Невідповідність кваліфікації робітників кваліфікації виконуваних ними робіт погіршує техніко-економічні показники роботи підприємства і його підрозділів.

При перевищенні кваліфікації робітників над розрядністю робіт (ієідпоє. > 1) нераціонально використовуються кадри, зростає собівартість продукції   за  рахунок   непродуктивних   доплат   (за  рахунок виплати міжрозрядної різниці), виникає ризик непродажу продукції за рахунок підвищення ціни.

В іншому випадку, коли кваліфікація недостатня, тобто кваліфікація робітників нижча від складності робіт, може відбутися зниження якості продукції і підвищення собівартості за рахунок браку, ремонту, понадпланових витрат, погіршується використання виробничого устаткування та інструменту, зменшується обсяг виробництва, виникає ризик непродажу продукції за рахунок погіршення якості.


Умовний приклад. На основі розрахунку середнього тарифного розряду робіт у цеху визначити необхідний рівень кваліфікації робітників. Для розрахунку використати інформацію, відображену в таблиці 2.32.

1- 2+ 2-4+ 3-140+ 4-115+ 5- 60+ б- 7

ТРробітників = -----------------  ----------------------- = 2, У.

328 '

1- 4+ 2-3+ 3-120+ 4-116+ 5-60+ 6-8 _ос

ТРробіт =--------------------------------------------- = 3,86.

і      = ТРробітників     2,У 0 75

відпов        ТРробіт        3,86     ' .Оцінюючи рівень коефіцієнта відповідності, можна стверджувати, що кваліфікація робітників нижча від складності виконуваних ними робіт.

Якісну оцінку адміністративно-управлінського персоналу здійснюють на основі вивчення відповідності загальноосвітнього рівня його членів і професійної підготовки тій посаді, яку вони займають.

Одним із факторів підвищення продуктивності праці є закріплення працівників.

Склад працюючих змінюється у зв'язку з об'єктивними і суб'єктив­ними причинами.

Рух робітників викликає додаткові витрати на підготовку і перепідготовку кадрів. знижує продуктивність праці у зв'язку з освоєнням. викликає непродуктивні втрати робочого часу в період між звільненням і вступом на роботу.

Рух робочої сили характеризується:

а) необхідним і надлишковим оборотом;

б) коефіцієнтами плинності і змінності;

в) оборотами по прийому і звільненню.

Звільнення робітників через порушення трудової дисципліни, у зв'язку з рішенням судових органів, за власним бажанням - це надлишковий оборот. Його відношення до середньооблікової чисельності називається коефіцієнтом плинності.

Звільнення через вихід на пенсію, в армію, по хворобі, вступ на навчання й ін. об'єктивні причини є необхідним оборотом. Відношення цього обороту до середньооблікової чисельності є коефіцієнтом змінності.

Для кількісної оцінки руху трудових ресурсів ще використовують коефіцієнти обороту по прийому і звільненню. Їх розраховують шляхом ділення числа прийнятих чи звільнених робітників до їх середньооблікової чисельності.

Причинами плинності кадрів можуть бути:

1.   Психологічна несумісність керівників і підлеглих.

2.   Взаємовідносини в колективі.

3.   Порушення трудової дисципліни.

4.   Незадоволеність заробітною платою, умовами і організацією, змінністю роботи і т.п.

Причини плинності вивчаються на основі наказів, заяв на звільнення, матеріалів вибіркових спостережень.

 

4.3. Аналіз використання робочого часу

Робочий час нормується і є встановлена законом тривалість перебування робітника на підприємстві для виконання певних службовихобов'язків. Повнота і раціональність його використання - важлива умова підвищення ефективності виробництва, яка не вимагає додаткових інвестицій.

Детальну характеристику фонду робочого часу, цілоденних і внутрізмінних, непродуктивних втрат робочого часу дає аналіз балансу робочого часу, табелів обліку робочого часу, первинних документів по обліку браку і затрат на його виправлення, цілоденних і внутрізмінних простоїв, понад­урочних, пояснюючих записок порушників трудової дисципліни, інформації про захворювання, даних спостережень, фотографій робочого дня.

Повноту використання робочого часу можна оцінити по кількості відпрацьованих днів і годин одним робітником за аналізований період, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділі і в цілому по підприємству за рік, квартал, місяць, день.

Одиницями виміру фонду робочого часу є людино-дні, людино-години.

До фонду робочого часу належать: календарний, табельний, максимально можливий, явочний, фактично відпрацьований час.

Календарний фонд робочого часу (КФРЧ) за певний календарний період (місяць, квартал, рік) може бути розрахований на всю чисельність працівників, робітників, групу робітників підприємства (цеху, дільниці) і в середньому на одного робітника (днях чи годинах). Загальний календарний фонд робочого часу на підприємстві визначається добутком:

КФРЧ = Дк х Чр або КФРЧ = Дк х Чр х Трд,

де: Дк - число календарний днів у даному періоді;

Чр - середньооблікова чисельність працівників (робітників) у звітному періоді;

Трд - тривалість робочого дня, згідно трудового законодавства, год.

Табельний фонд робочого часу (ТФРЧ) визначається як різниця між календарним фондом робочого часу (людино-днів чи людино-годин) КФРЧ і кількістю святкових і вихідних Ксв (людино-днів чи людино годин):

ТФРЧ = КФРЧ - Ксв.

Максимально можливий фонд робочого часу (МФРЧ) характеризує потенційну величину максимально можливого фонду часу робітників у даному періоді. Розраховується як різниця між табельним фондом робочого часу і кількістю днів чергових відпусток:

МФРЧ = ТФРЧ - (Кв х Чр )t

де: ТФРЧ - табельний фонд робочого часу (людино-днів); Кв - кількість днів чергових відпусток у даному періоді; Чр   - середньооблікова чисельність працівників (робітників) уданому періоді.

Явочний  фонд робочого  часу  (ЯФРЧ)   менший  від максимально можливого   фонду   робочого  часу   робітників   на  величину невиходів робітників на роботу з різних причин; визначається як: ЯФРЧ = МФРЧ - Кн х Чр ,

де: Кн - кількість днів невиходів на роботу в даному періоді.

Покажемо в таблиці 2.33 формування календарного фонду робочого часу на підприємстві з чисельністю 1000 працівників.
Календарний фонд робочого часу 365000

 

 

 

Табельний фонд робочого часу Святкові і вихідні 111000

365000-111000=254000Максимально можливий фонд робочого часу 254000-18000=236000


Чергові відпустки 18000Явочний фонд робочого часу 236000-47900=188100

Людино-дні неявок 47900Страйки 0

Фактично відпрацьований час 188100

Рис. 2.11 Алгоритм розрахунку фондів робочого часу

Ефективність використання фондів робочого часу вивчається на основі розрахунку коефіцієнтів їх використання. Відношенням фактично відпрацьованого часу до календарного, табельного, максимально можливого, явочного розраховують коефіцієнти використання цих фондів. Дамо оцінку використанню робочого часу працівниками підприємства, проаналізуємо динаміку втрат робочого часу та оцінимо показники руху робочої сили за даними таблиці 2.34

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60  61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74  75 


Похожие статьи

В М Серединська, О М Загородна, Р В Федорович - Економічний аналіз