Т О Вишинська - Вплив організаційної культури підприємства на ефективність процесу бенчмаркінгу - страница 1

Страницы:
1  2 

Стратегія економічного розвитку України, вип. 20—21 (2007)

3. обґрунтування, удосконалення та збалансування розроблених показників із рештою СЗП у цілому для того, щоб вся система управління організацією була ефективною й спрямованою на досягнення короткострокових цілей, стратегії та за­гальної довгострокової мети.

Література

1. Балькин Ю. Стратегическое управление организацией на основе системы сбаланси-рованых показателей // Отдел маркетинга. — 2005. — № 9. — С. 12—17.

2. Букреев М. Сбалансированная система показателей. Превращение концепции в реа­льность. Как стать компанией, ориентированной на стратегию // Теория и практика управ­ления,. — 2005. — № 5. — С. 45—49.

3. Иванов Р. Бюджетирование. Практические аспекты постановки задачи // Проблемы теории и практики управления. — 2006. — № 1. — С. 75—80.

4. Никифорова Е., Резникова Н. Сбалансированная система показателей: интегрирован­ный менеджмент // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 10. — С. 46—53.

5. Шершнева З. Е. Стратегическое управление предприятием как реализация целевого подхода // Бизнес информ. — 2006. — № 8. С. 120—123.

6. Немировский И. Б., Старожукова И. А. Бюджетирование: от стратегии до бюджетапошаговое руководство. М: ООО «И. Д. Вильямс», 2006. — 512 с.

Стаття надійшла до редакції 17.12.2007 р.

УДК 65.012:65.011.2 (477) Т. О. Вишинська, аспірантка,

Хмельницький національний університет

ВПЛИВ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ ПІДПРИЄМСТВА НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРОЦЕСУ БЕНЧМАРКІНГУ

У статті подано аналіз поняття «бенчмаркінг» та визначено актуальність його застосу­вання у практиці вітчизняних підприємств. Розглянуто сутність та структуру організацій­ної культури підприємства. Проаналізовано значення параметрів останньої для бенч-маркінгу. Запропоновано механізм впливу рівня розвитку організаційної культури на результативність бенчмаркінгу.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: організаційна культура, бенчмаркінг, конкурентоспроможність, ефек­тивність діяльності.

Бенчмаркінг є порівняно новою й малозастосовуваною технологією управління на вітчизняному бізнесі-просторі. Водночас провідні світові науковці характеризу­ють бенчмаркінг як визначальний фактор конкурентоздатності й відносять його до найдоцільніших засобів управління підприємством з погляду ефективності. Сут­ність бенчмаркінгу полягає в постійному порівнянні власної продукції, послуг і, головне, технологій із продукцією, послугами і застосовуваними технологіями кількох різних компаній, причому не обов'язково тих, що належать до однієї певної галузі промисловості або сфери послуг [1]. Тобто, бенчмаркінг є сукупністю ефек­тивних методів і процедур, які сприяють зміцненню позицій компанії на конкурен­тному ринку. Так як і кожна новітня технологія управління, бенчмаркінг у процесі впровадження потребує підтримки внутрішнього середовища підприємства. Саме потужність синергічного ефекту, який створюють складові внутрішнього середо­вища організації, є запорукою ефективності будь-якої технології управління, а особ­ливо новітньої.

Організаційна культура є тим буфером між складовими внутрішнього середо­вища, що забезпечує ефективність діяльності підприємства, адже вона є системою загальної думки й цінностей, які поділяються всіма членами організації [2]. По-

© Т. О. Вишинська, 2007справжньому сильну культуру не можна імпортувати, вона повинна стати природ­ною похідною ставлення персоналу до організації. Якщо працівники прагнуть «на­лежати» організації, вони вирішать приєднатися і до «загальної індивідуальності». Необхідною передумовою цього стає довіра, заснована на принципах і переконан­нях, прийнятих у компанії. В організаціях з потужною культурою вона відходить від людей і стає атрибутом організації, її частиною, яка істотно впливає на її учас­ників, трансформує їх поведінку відповідно нормам і цінностям, які становлять її основу. Отже, організаційна культура може стати передумовою ефективного про­ведення бенчмаркінгу й навпаки, може перешкоджати процесу його проведення у разі слабкості системи домінуючих цінностей.

Дослідженням феномену організаційної культури займалися закордонні й вітчиз­няні науковці, серед яких слід відзначити Д. Елдріджа, А. Кромбі, К. Голда, Г. Моргана, М. Мескона, О. Віханського, О. Наумова, В. Співака, О. Рустамову, Л. Боброву, В. Оглобіна, Ф. Михайлова й ін. Щодо визначень організаційної куль­тури як першої за унікальністю конкурентної переваги, то їх чітко представлено в роботах П. Шеремета, А. Уляновського й С. Грімблата. Вичерпно представлений підхід до досягнення конкурентних переваг шляхом розвитку організаційної куль­тури в роботах Р. А. Фатхутдинова.

Однак, визнаючи організаційну культуру фактором впливу на результативність діяльності підприємства, вітчизняні науковці не надають належного значення шля­хам її розвитку в умовах використання новітніх управлінських технологій, зокрема бенчмаркінгу. Мало уваги приділяється також можливостям створення гнучкої ор­ганізаційної культури на основі організації, що навчається. У разі формування силь­ної організаційної культури, основними цінностями якої будуть постійне навчання й пошук кращих методів ведення бізнесу, підприємство буде мати додаткові мож­ливості значного підвищення ефективності діяльності за рахунок використання бе-нчмаркінгу.

Бенчмаркінг як технологія управління розкривається переважно в роботах закор­донних науковців, таких як Роберт Р. Кемп, К. Боган, М. Інгліш, Х. Вазірі, Р. Вене-туччі, Х. Дж.Харрингтон, Г. Зиберт, Ш. Кемпф, Ф. Котлер і ін. Пострадянський на­уковий простір, займаючись вивченням можливостей застосування бенчмаркінгу в практиці підприємств, виходить із основних висновків, зроблених провідними фа­хівцями світового рівня й намагається адаптувати понятійний апарат та інструмен­тарій до відповідних умов здійснення господарської діяльності. Однак, відзначаю­чи важливість внутрішнього середовища в процесі проведення бенчмаркінгу, вітчизняні автори не розкривають механізмів сприяння елементів внутрішнього се­редовища процесу запозичення й адаптації досвіду передових підприємств й упус­кають із поля зору такий важливий аспект розвитку, як організаційна культура.

Метою даної роботи є вивчення механізму впливу рівня розвитку організаційної культури підприємства на ефективність його діяльності в процесі проведення бенч-маркінгу.

Відзначаючи, що бенчмаркінг являє собою пошук і застосування на практиці кращих методів організації виробничих процесів. Р. Кемп вказує, що запозичення або адаптація кращих методів дозволяє організації підняти продукцію, послуги й бізнес-процеси на рівень, що забезпечує лідерство [3, с. 14]. Встановлення крите­ріїв ефективності за допомогою бенчмаркінгу є дієвим засобом ідентифікації орга­нізацій, які володіють більш високим рівнем і які можуть мати у своєму розпоря­дженні кращі методи. Однак дійсна перевага бенчмаркінгу полягає в розумінні таких методів, які дозволяють організації перейняти кращий досвід. Виконавчий директор корпорації Xerox Девід Т. Кернз, у свою чергу визначає бенчмаркінг як безперервний процес оцінки рівня продукції, послуг і методів роботи на основі по­рівняння з найсильнішими конкурентами або тими компаніями, які визнані лідера­ми [4]. Автори Х. Дж. Харрингтон і Дж. С. Харрингтон вважають, що бенчмаркінг являє собою процес порівняння, проектування і впровадження [5, с. 33].

Загалом автори доходять висновку, що бенчмаркінг — це систематизований спосіб виявлення, визначення й розробки продуктів, послуг, дизайнів, устаткуван­ня, процесів і бізнес-практик найвищої якості для поліпшення реальної роботи ор­ганізації. Бенчмаркінг-проект завжди проводиться з метою подальшого розвитку своїх виробничих потужностей. Позитивний результат від проведення бенчмаркін-гу складається з розуміння конкурентної боротьби й нових ідей з поліпшення влас­них процесів. Якщо на будь-якому підприємстві відповідальність розподілена між усіма співробітниками, то в них виникає почуття власної значимості, що позитивно позначається на якості їх праці. Одночасно багато співробітників прагнуть розро­бити нові ідеї й роблять раціоналізаторські пропозиції. Бенчмаркінг-проект, з одно­го боку, ґрунтується на участі всіх співробітників, які відповідають за проходження процесів, а з іншого боку, підтримує їх.

Для того, щоб реалізувати на практиці рішення, знайдені під час реалізації бенч-маркінг-проекту, необхідна готовність до внесення змін. Бенчмаркінг доводить, що є можливість кращої реалізації процесу. У разі проведення бенчмаркінгу з конку­рентом саме усвідомлення необхідності поліпшень може стати життєво важливим для підприємства.

Знайдені під час проведення бенчмаркінгу ефективні методи часто означають існування значно кращих можливостей реалізації процесу. З бенчмаркінгом мо­жуть бути зв' язані винаходи й патенти, котрі також можуть підвищити прибуток підприємства [6, с. 20]. Під час обговорення альтернатив можна знайти оптималь­не рішення для будь-яких ситуацій. Завданням бенчмаркінга є пошук нових ідей і імпульсів для досягнення поставлених цілей. Аналіз інформації за межами підприємства дає можливість удосконалюватися й самостійно встановлювати нові стандарти.

Як бачимо, ефективність бенчмаркінгу залежить від готовності організації до його проведення й основних цінностей, які закладаються в процес пошуку шляхів поліпшення діяльності. Насамперед ухвалення рішення про проведення бенчмаркін-гу потребує розуміння необхідності впровадження досвіду інших підприємств, що привнесе зміни в загальногосподарський процес.

Отже, основною ідеєю бенчмаркінгу є використання вже існуючих рішень для усунення власних проблем. Вихідним пунктом для пошуку потрібних рішень є по­шук схожості між досліджуваним підприємством і підприємством більш успішним. Бенчмаркінг тільки тоді може принести позитивний ефект, якщо будуть знайдені кращі альтернативи власному підходу до проблем. Чим вищий потенціал навчання організації, тим результативнішим може бути ефект від бенчмаркінгу. Звідси мож­на зробити висновок про те, що здатність організації навчатися є запорукою підви­щення ефективності діяльності. Сьогодні зміни відбуваються так швидко, що жод­на організація не має можливості контролювати всі ефективні й передові технології. Для того щоб вийти в лідери ринку, компанія зобов'язана постійно по­кращувати роботу, безупинно шукати нові ідеї як у середині компанії, так і зовні. Бенчмаркінг надає співробітникам і менеджерам інструмент, підстави й умови для постійного прийняття корисних змін. «Зміни не зустрічають підтримки, — ствер­джує виконавчий директор корпорації General Electric (GE) Джек Уэлч, у період керівництва якого бенчмаркінг став важливою частиною менеджменту організації й спрямованих на вдосконалювання зусиль. — Люди надають перевагу статус-кво. Вони хотіли б, щоб усе йшло так, як іде» [7, с. 19].

Безперервна адаптація зразкової практики допомагає організації вчасно підготу­ватися до здійснення змін. Систематичне вивчення досвіду інших і порівняння влас­них операцій і результатів із практикою найуспішніших компаній дозволяє органі­зації підвищити ефективність своєї діяльності. Пошук зразків для наслідування ви­водить організацію за межі власної культури й звичок. Таким чином, бенчмаркінг — це прагматичний підхід до управління змінами й підвищення результатів діяль­ності.

В 1981 році GE являла собою великий неповороткий конгломерат, що лідирував винятково в трьох областях бізнесу із 150 сфер функціонування, в умовах стрімко­го падіння дохідності й прибутковості. За двадцять років управління Джеком Уел-чем корпорацією GE вартість акцій останньої виросла на 3098 % [8]. І це стало мож­ливим не тільки завдяки інноваційності та креативності її керівника, а й, більшою мірою, за рахунок внутрішніх латентних складових середовища організації. Сукуп­ністю таких складових є організаційна культура. Або ж вона є способом, у який ко­лектив організації справляється із проблемами й вирішує завдання. Також це по­няття можна означити як колективне програмування свідомості, що відрізняє одну групу людей від іншої. Суть у тому, що організаційна культура — це певний дух, що робить одну групу людей відмінною від іншої. Будь-яка організаційна культура має такі параметри (табл. 1) [9]. Вкажемо значення кожного з параметрів для бенч­маркінгу.

Таблиця 1

ПАРАМЕТРИ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ

п/п

Параметри організаційної культури

Характеристика параметрів

1

Світогляд: сенс існування групи, її місця в житті і її при­значенні — місія. У структурі «ключового конфлікту» може переважати або більше «агре­сивне» ставлення до життя, або більше миролюбне, воно ж і більше стабільне. При цьому варто мати на увазі під миролюбним або стабільним той тип відносин, при якому «страх» переважає над агресі­єю

А. Агресивний світогляд припускає активне ставлення до життя і бізнесу, усвідомлення здатності групи розширити сферу діяльності, освоїти нові ринки, створити нові робочі місця. При цьому заохочується розумний ризик і допуска­ється можливість помилок. Відзначимо, що агресивне став­лення може бути тільки до оточення (середовища), а в гру­пі заохочуватися солідарність, але можливий варіант й аг­ресивності (змагання) усередині групи. Такий варіант сві­тогляду може створити базис для успішного проведення бенчмаркінгу, адже впровадження новітніх методів веден­ня бізнесу вимагає готовності до нестандартних ситуаці, що завжди несуть у собі ризик.

Б. Стабільний світогляд припускає збереження досягнутих позицій, при цьому ризик не заохочується, а помилки не прощаються, строго регламентуються дії членів групи в стандартних ситуаціях (нестандартних ситуацій усе в такій групі намагаються уникнути). У таких групах звичайно іс­нує строгий вертикальний і горизонтальний (взаємний) кон­троль і, унаслідок цього, значне дистанціювання як від влади, так і між членами колективу. Стабільний світогляд може стати організаційною перешкодою для ефективного бенчмаркінгу, так як передбачає значне адміністрування основних процесів, що призводить до зменшення гнучкості організації

2

Цінності і норми: пріоритети і стандарти поведінки, одяг і зовнішній вигляд, стиль, імідж, репутація

А. Агресивно настроєна група мало приділяє увагу стандар­там, її основна цінність — досягнення поставлених завдань росту обсягів, прибутки. В деяких із американських фірм навіть існує слоган: «У нас можна порушувати будь-які правила, крім цього!». Український бенчмаркінг може бути ефективним виключно у разі підтримки організацією осно­вних стандартів та приорітетів, так як ментальність вітчиз­няного бізнесу не готова до децентралізованої конкурент­ної боротьби.

Б. Миролюбно настроєна група дуже цінує писані й непи­сані правила й стандарти. За допомогою введення уніфор­ми, обов'язкової поведінки, строгих вимог до морального вигляду співробітників група прагне протистояти деяким факторам середовища. Вважаємо такий настрій у групі більш доцільним для проведення бенчмаркінгу, так як цей процес вимагає максимальної згуртованості та дисципліно­ваності колективу

Закінчення табл. 1

п/п

Параметри організаційної культури

Характеристика параметрів

3

Переконання   і відносини:

міфи, релігія, обряди, ритуали

Як в агресивнії, так і в миролюбній культурі все це може бути присутнім, але в агресивній групі міфи, обряди й ри­туали будуть спрямовані зовні, для розширення меж і досяг­нень, а в миролюбної — тільки на охорону існуючих гра­ниць групи. Що стосується релігії, та агресивна група від­дає перевагу тим напрямкам, у яких заохочується збага­чення, або не сповідає релігії взагалі. У групі, що цінує стабільність, домінують традиційні вірування, у яких колек­тивізм протиставляється індивідуалізму. Для проведення бенчмаркінгу актуальним є напрямок розширення меж на колективній основі

4

Ставлення до змін: терпи­мість, навченість

А. В агресивній групі терпимість може бути виражена по-різному, а навчання персоналу завжди заохочується. Дуже часто в даних групах проголошується принцип «безперер­вного навчання». Бенчмаркінг є процесом постійного онов­лення корпоративної бази знань, тому безперервне навчан­ня стає запорукою ефективності.

Б. До навчання в стабільних групах ставляться своєрідно: усі повинні засвоїти стандарти, а в подальшому навчанні необхідності немає. Вказане ставлення до змін унеможлив­лює ефективне проведення бенчмаркінгу

5

Ставлення до ресурсу «час»:

усвідомлення часу і його цін­ності

А. Агресивна група надзвичайно цінує час. Ним може роз­поряджатися тільки керівництво, але це може бути переда­но співробітникам (при високому рівні довіри до них). Ефективність бенчмаркінгу залежить від оперативності йо­го проведення, що вимагає максимально результативної роботи в обмежених часових рамках. Адже динаміка ринку завжди вище динаміки конкурентних переваг у середині організації.

Б. У стабільній групі час цінується в меншому ступені, адже воно розподілено по циклах й операціям раз і назавж­ди. У таких групах не вміють «стискати час» і знаходити більш швидкі способи рішення завдань. Така позиція є знач­ною перепою для пошуку, дослідження та впровадження нових методів ведення бізнесу, що є запорукою ефективної діяльності

6

Ставлення до статі й віку члена групи: дискримінація або рівноправність

А. В агресивній групі практично відсутня дискримінація за статтю й віком, тому що важлива не особистість, а резуль­тати її діяльності.

Б. У стабільній групі дискримінація може бути закладена споконвічно в писаних або неписаних правилах. Дискримі­нація формує конфліктне середовище та погіршує соціаль­но-психологічний клімат, що є істотною загрозою успіш­ного функціонування організації. Бенчмаркінг є процесом колективної діяльності, тому дискримінація є недопусти­мою

Як бачимо, будь-який процес змін буде або підтримано або саботовано таким невідчутним і необліковуваним фактором розвитку як організаційна культура. Па­раметри останньої охоплюють усі складову господарської діяльності організації, що свідчить про необхідність вивчення й управління ними. Оскільки бенчмаркінг є новітньою технологією управління, впровадження якої передбачає постійне спів­робітництво з іншими учасниками ринку, оновлення інструментарію системи управління організацією результатом якого є зміна перебігу основних і допоміжних бізнес-процесів, можемо зробити висновок, що для ефективного його проведення агресивний світогляд організації буде більш прийнятним. У разі вже сформованої в організації культури миролюбного характеру варто переорієнтувати основні її па­раметри шляхом ротації й оновлення кадрів, проведення навчальних заходів, де­монстрації прикладу інноваційності з боку керівного складу з метою проведення ефективного бенчмаркінгу.

Процес бенчмаркінгу по суті є діяльністю, спрямованою на одержання конкурент­них переваг. Структура процесу може нараховувати від п'яти до двадцяти етапів. Універсальної схеми бенчмаркінгу немає, однак класичний процес загалом налічує шість послідовних етапів.

Очевидно, що ефективне виконання зазначених процедур можливе у разі на­явності в організації сильної й гнучкої організаційної культури, основними цін­ностями якої є постійне навчання, розвиток, самовдосконалення, орієнтація на кращу практику інших суб' єктів господарювання, готовність до обміну власни­ми досягненнями, високий рівень терпимості до змін. Закон ефективності орга­нізаційної культури говорить про необхідність виконання двох умов. Перша по­лягає в чіткому визначенні цілей організації й строгому підпорядковуванні всієї діяльності організації цим цілям. Друга — у монолітності всіх складових органі­заційної культури. Виконання цих двох умов залежить від рівня розвитку пер­соналу організації й можливостей його задовольняти вимогам, які висувають умови функціонування організації. Мова йде про сукупність досвіду, знань, зви­чок, здатностей до нововведень, а також загальну культуру, філософію органі­зації, її внутрішні цінності. Також, моральні цінності підприємства, культуру роботи й культуру управління, загальний підхід до справи, втілений у працівни­ках компанії у вигляді людського капіталу. Тобто, передумовою ефективності організаційної культури є рівень розвитку людського капіталу. Людський капі­тал, будучи нематеріальним, невідчутним фактором, невіддільним і невідчужу-ваним капіталом, не може бути скопійованим або відтвореним у жодній іншій організації. Цю категорію можна вважати такою, що характеризує здатність пер­соналу підприємства приносити дохід.

Як бачимо, ефективність процесу запозичення передового досвіду з метою його впровадження й підвищення результативності діяльності підприємства за­лежить від сукупності матеріальних і нематеріальних факторів, які чинять вплив на загальну результативність господарювання. На рис. 1 представлений меха­нізм впливу рівня розвитку організаційної культури на результативність проце­су бенчмаркінгу.

Як було нами зазначено вище, бенчмаркінг проводиться з метою подальшого вдосконалення діяльності й підвищення її ефективності. Головним показником ефективності діяльності організації є рівень її конкурентоспроможності. Отже, бенч-маркінг є інструментом забезпечення останньої шляхом формування конкурентних переваг. Ефективність процесу бенчмаркінгу базується на рівні розвитку внутріш­нього середовища й можливостях персоналу організації. Тобто, організаційна куль­тура засобами людського капіталу, що є її безпосереднім носієм забезпечує резуль­тативність процесу бенчмаркінгу. Ресурси матеріально-технічні, фінансові й людські в цьому процесі виступають як вихідні величини обсяг, якість і склад яких у будь-якому разі впливають на кінцевий результат.

Рівень розвитку організаційної культури є фундаментом конкурентоздатності, як ми бачимо з малюнку. Одержуючи вхідні ресурси для процесу відтворення ор­ганізація, займається їх перетворенням у кінцевий продукт у властивий лише їй спосіб. Унікальність способу визначається рівнем розвитку організаційної культу­ри і її носія — людського капіталу. Чим вищий ступінь розвиненості цих двох еле­ментів, тим більша ймовірність ефективного використання новітніх технологій управління, у нашому випадку бенчмаркінгу.

А так як останній є запорукою підвищення загальноорганізаційної ефектив­ності, що виражається в конкурентоспроможності підприємства, необхідність нарощування людського капіталу й формування організаційної культури агре­сивного типу за для забезпечення високої результативності бенчмаркінгу оче­видна.

Зовнішнє середовище

Світогляд

Цінності та

Переконання та відносини

ОРГАН

ПЗАЦІЙНА КУЛЬ

ТУРА

Ставлення до змін

 

Ставлення о статі та віку

Ресурси

(матеріально -технічні; фінансові; людські)

Рис. 1. Механізм впливу рівня розвитку організаційної культури на результативність бенчмаркінгу

Рівень конкурентоздатності організації може бути істотно підвищеним у разі результативного проведення бенчмаркінгу. Останній факт залежить від рівня розвитку складових внутрішнього середовища. Ця залежність виражена в готов­ності персоналу організації зрозуміти потребу, розшукати, адаптувати й впрова­дити кращий досвід інших організацій (що є характеристикою людського капі­талу) і в основному способі здійснення зазначених дій. За наявності орга­нізаційної культури агресивного типу можливості результативного бенчмаркін-гу значно вищі. Тому, керівництво будь-якої організації повинне стежити за розвитком організаційної культури й стежити за збільшенням людського капіта­лу, що є її основним носієм. Засоби, методи й схеми підтримки внутрішнім се­редовищем організації процесу проведення бенчмаркінгу повинні стати предме­том подальших досліджень.

Література

1. Шмидт К. Бенчмаркинг — инструмент определения собственного уровня развития и основа успешного внедрения систем ы всеобщего управления качеством // Избранные тру­ды 40-го конгресса Европецской организации по качеству. Берлин, сентябрь 1996 г.: Сбор­ник переводов с англ.; Под ред. и с предис. Ю. П. Адлера. М.: РИА «Стандарты и качес­тво», 1997. — 224 с.

2. Ларичева Е. А. Сравнительный аналіз корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и зарубежом. — 2004. — № 5. — С. 25—32.

3. Кэмп С. Роберт. Легальный промышленный шпионаж: Бенчмаркинг бизнес-процессов: технологии поиска и внедрения лучших методов работы ваших конкурентов / Пер. с англ.; Под ред. О.Б. Максимовой. Днепропетровск: Баланс-клуб, 2004. — 416 с.

4. Kearns, David T, and David A Nadler, 1992. Proohets in the dark How Xerox reinvented itself and baet back the Japanese. Harper Business, New York, http://www.atypon-link.com/INF/doi/ref/10.1287/inte.30.6.91.11624

5. Харрингтон Х. Дж., Харрингтон Дж. С. Бенчмаркинг в лучшем виде! / Пер. с англ. под ред. Б.Резниченко. Спб.: Питер, 2004. — 176 с.

6. Зиберт Гуннар, Кемпф Штефан. Бенчмаркинг. Руководство для практиков / Пер. с нем. под ред. Манжосова Г. П. М.: КИА центр, 2006. — 128 с.

7. Боган К. Бизнес-разведка. Внедрение передовых технологий: Пер. с англ. / Кристо­фер Боган, Майкл Инглиш: Под общей ред. Б. Л. Резниченко. М.: Вершина, 2006. —

368 с.

8. Шеремета П. Организационная культура: мост от реальности к мечте // Рынок капи­тала. — 2003. — № 8. — С. 17.

9. Гримбландт С., Воронов М. Организационная культура и командная деятельность // Персонал. — 2003. — № 11. — С. 67—73.

Стаття надійшла до редакції26.12.2007 р.

Страницы:
1  2 


Похожие статьи

Т О Вишинська - Вплив організаційної культури підприємства на ефективність процесу бенчмаркінгу