А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник - страница 15

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 

В залежності від змісту управлінських впливів в менеджменті розрізняють організаційно-адміністративні, економічні та соціально-психологічні методи управління. Вибір методів менеджменту суб'єктом управління залежить від цінностей та традицій суспільної групи, рівня розвитку продуктивних сил, виробничих відносин у суспільстві та виду діяльності об'єкту управління.

Організаціййно-адміністративні методи управління представляють собою методи примусу, за допомогою яких керівник як суб'єкт влади впливає на підлеглих. Методи організаційно-адміністративного впливу забезпечують чіткість, організованість, узгодженість дій членів організації, відповідальність та трудову дисципліну. Вони представлені нормативною функцією, яка визначає причинно-наслідковий зв'язок між діями працівників та наслідками таких дій з боку керівництва організації, а також методичною, яка пропонує керівникам найбільш ефективні способи впливу на співробітників організації в залежності від управлінської ситуації.

Організаційно-адміністративні методи самі поділяються на методи організаційно-стабілізуючого впливу (посадові інструкції, положення, розпорядок робочого дня, штатний розклад), методи розпорядчоговпливу (накази, розпорядження, доручення) та методи дисциплінарного впливу (заохочення та покарання). За рахунок застосування організаційно-адміністративних методів керівники формують і деталізують структуру управління фірмою, визначають вимоги для співробітників та правила поведінки, реалізують власні владні повноваження, мотивують підлеглих до більш продуктивної праці та заохочують «правильну» форму поведінки. Діяльність керівника не може відбуватися без застосування даної групи методів, які значною мірою ведуть свою історію від напрацювань школи наукового управління та деяких розробок школи адміністративної.

Економічні методи менеджменту базуються на врахуванні економічної зацікавленості працівників в результатах своєї праці та використанні цієї зацікавленості з метою спрямування зусиль співробітників у потрібному для організації напрямку.

Розвиток економічних методів менеджменту також має завдячувати існуванню школи наукового управління, оскільки Ф.Тейлор та його послідовники надавали первинне значення саме економічним методам винагородження і покарання працівників, поряд із нормуванням праці та описанням робочих завдань. Проте невірно стверджувати ніби економічні методи управління виникли разом із «тейлоризмом» - вони мають більш давню історію та існують стільки ж часу, скільки існує потреба людей у матеріальних благах. Тейлоризм лише впорядкував вже відомі людству методи економічного впливу на окремих працівників чи їх групи, встановивши чіткі закономірності -зокрема, між формами і методами організації економічних відносин, а також між продуктивністю праці та розміром отриманої винагороди.

Водночас роль економічних методів менеджменту може різнитися у різних суспільних групах та у різних культурах, залежно від того, чи є економічні потреби у таких спільнотах базовими чи інструментальними. У випадку, коли економічні потреби є базовими, це означатиме, що члени організації живуть задля досягнення певного рівня матеріального добробуту та отримання матеріальних благ, тому зміна рівня їх матеріального заохочення буде для суб'єкту управління дієвим інструментом та потужним способом спонукання об'єктів для виконання необхідних дій та досягнення поставлених цілей. У випадку, коли економічні потреби є інструментальними, вони залишаються важливими для об'єкту управлінських впливів, проте відіграють допоміжну роль, є своєрідним інструментом задоволення інших потреб (соціального визнання, самореалізації), і тому вплив керівника у такому випадку не повинен обмежуватися суто матеріальними стимулами.Як довели дослідження представників неокласичної школи, люди мають тенденцію з часом звикати до існуючого рівня винагородження, а позитивний ефект від стимулювання працівників виключно економічними методами є відносно короткотривалим. Тим не менш, економічні методи менеджменту традиційно вважаються найбільш дієвими, а через це є поширеними в управлінні, оскільки мають універсальний характер, можуть використовуватися для заохочення та для покарання, дозволяють визначити ціну ресурсів та регулювати його споживання, а до того ж придатні для проведення абсолютних оцінок (ефектів) дієвості управлінських рішень та для оцінки ефективності системи управління (на основі порівнянь і співставлень).

Для подолання розглянутих нами диспропорцій у розподілі суспільного продукту необхідно застосування менеджером всієї сукупності економічних методів менеджменту, до яких відносяться:

Економічне планування - визначення економічних результатів діяльності підприємства на певний момент часу у майбутньому, розробка завдань, необхідних для досягнення цих результатів, аналіз можливих способів їх реалізації та ресурсного забезпечення.

• Економічне стимулювання - використання стимулюючої системи оплати праці. За висловом Лі Якоккі, який обіймав пости президента в корпораціях «Форд» і «Крайслер», «робота керівника полягає у тому, аби мотивувати своїх підлеглих» [70]. Мотивування передбачає знання потреб працівників, їх використання та задоволення: все це важко зробити, не застосовуючи матеріальні стимули.

Дієвість економічних методів впливу керівника на поведінку підлеглих визначається умовами праці та наявністю капіталу - саме від цих двох факторів залежатиме продуктивність праці членів організації (працівників фірми). В свою чергу, конкурентоспроможність продукції визначається її ціною та якістю, а ціна залежить від попиту та рівня витрат (вартості сировини та матеріалів, оплати праці робітників, амортизації обладнання, сплати податків власником бізнесу та інших платежів). Більший виробіток продукції працівником за ту саму винагороду зменшує питомі витрати на одиницю продукції, якісна робота - зменшує втрати від браку та рекламацій споживачів. Всі ці умови виконуються, коли заробітна адекватно відображає величину витраченої працівником енергії (фізичної та нервової), її інтенсивність та складність, дозволяючи відновити йому здатність до праці, забезпечити засобами для існування себе та родину, а також надати можливість до самовдосконалення й самореалізації.

В Україні, у більшості випадків, матеріальна винагорода (принаймні, офіційна) не виконує зазначених функцій, що зумовлюєнизьку дієвість саме економічних методів менеджменту. Так, заробітна плата в Україні в рази нижча від європейської. Навіть у відносно сприятливому для України 2007 році середня зарплата в Угорщині перевищувала нашу (195 євро на місяць) у 3,8 рази, в Естонії - у 3,6, у Литві і Латвії - відповідно у 2,7 і 2,9 рази, у Росії - у 2,2 рази, у Польщі - вдвічі. За останніми даними 2012 року, середні розміри зарплати у країнах Східної Європи були такими: Польща - 945 євро, Естонія - 865 євро, Росія - 721 євро, Латвія - 676 євро, Литва - 630 євро, Україна -287 євро, Білорусь - 257 євро [59] На початку нашої незалежності панівною була думка щодо того, ніби наявність дешевої і кваліфікованої робочої сили в Україні забезпечить нам конкурентні переваги на світових ринках та стане основою зростання національної економіки. Саме ця теза визначала і визначає дотепер характер застосування економічних методів менеджменту на українських підприємствах.

Російській економіст, професор Рустем Нуреєв [29] наводить співвідношення величини заробітної плати і продуктивності праці в промисловості своєї країни та інших країн світу. Так, у Північній Європі (Норвегія, Данія, Швеція, Фінляндія) погодинна заробітна плата становить 18,2 одиниці відносно 2,6 виробництва доданої вартості на одного зайнятого. У країнах «великої сімки» це співвідношення - 13,5 (зарплата) до 2,3 (виробництво). У Середземноморському регіоні - 5,2 до 1,5. У Південно-Східній Азії - 4,0 до 2,0. У сусідніх Словаччині і Польщі - 1,5 до 1,0. І тільки в Росії та в пов'язаній із нею Україні погодинна зарплата і виробництво перебувають у пропорції 1:1; інакша картина тільки в Китаї, Індії, Індонезії - 0,3 до 0,5. Це свідчить, що робітники у США або Канаді працюють у 2,3 рази продуктивніше та отримують у 13,5 рази більше [49]. У Польщі для обробітку 500 га землі потрібен один працівник, а у нашій країні - п'ятеро, причому подібна закономірність існує і в промисловості, і в сфері адміністративного управління.

Низька продуктивність праці зумовлює низький рівень її оплати, а низька оплата породжує низьку кваліфікацію працівників та високу плинність кадрів. Збереження управлінської парадигми щодо конкурентоспроможності дешевої праці є хибним, що підтверджують й вітчизняні науковці, - зокрема, директор Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України, академік НАН України Елла Лібанова стверджує, що «кожна держава, яка робить ставку на дешеву робочу силу, сьогодні приречена». Створення більшої частки доданої вартості в суспільстві призводить до існування високих заробітних плат, а низькі заробітки є свідченням сировинного характеру національної економіки, коли країна виконує роль сировинного придатку інших держав   [71].     За   таких  умов   роботодавець   не мотивованийвпроваджувати нові технології - йому набагато дешевше найняти масу низькооплачуваних працівників, ніж впроваджувати дорогу технологію і купувати нове обладнання, а працівник не мотивований якісно і творчо працювати, здобувати нові знання, підвищувати кваліфікацію. До того ж, дешевизна нашої робочої сили є відносною - нам важко конкурувати з тими країнами, де доход в один долар на день вважається цілком прийнятною оплатою праці.

        Комерційний розрахунок - метод ведення господарства шляхом порівняння у вартісній (грошовій) формі витрат і результатів виробничо-фінансової діяльності. Комерційний розрахунок відображає об'єктивну можливість суб'єкту господарювання (фірми) або його окремого підрозділу провадити господарську діяльність із врахуванням дії законів попиту та пропозиції, ринкового ціноутворення, вартості сировини і матеріалів, оплати праці найманих робітників.

        Бюджетування - технологію планування, обліку, контролю й аналізу фінансових, інформаційних і матеріальних потоків, а також отриманих результатів. Завдяки бюджетуванню керівники можуть визначити «центри витрат» та центри «формування прибутку» на підприємстві, збалансувати доходи і витрати на рівні окремих підрозділів та фірми в цілому, концентрувати фінансові засоби на перспективних і важливих напрямках діяльності підприємства, оцінювати його теперішній та майбутній стан.

        Економіко-математичне моделювання - практичне використання математичного апарату для визначення найбільш вигідного способу керування соціально-економічними системами. До найбільш поширених у менеджменті належать теорія ігор (метод моделювання оцінки впливу прийнятого рішення на конкурентів, прикладом такого методу є відома гра в шахи), модель оптимального обслуговування (використовується для визначення оптимального числа каналів обслуговування стосовно до потреби в них), модель управління запасами (для визначення часу розміщення замовлень на ресурси і їхньої кількості, а також маси готової продукції на складах) та модель лінійного програмування (для визначення оптимального способу розподілу дефіцитних ресурсів за наявності конкуруючих потреб; назва даного виду моделювання пояснюється тим, що для описання залежностей та обмежень використовуються лінійні функції виду y=ax+b).

Школа людських відносин та наук про поведінку сформувала засади методів керування, які відомі нам як «соціально-психологічні». Соціально-психологічні методи управління це способи впливу на колективи людей, засновані на використанні наукових досягнень соціології праці  та  загальної психології,  з  метою підвищенняпродуктивності праці, зменшення втрат ресурсів та зростання рівня задоволеності учасників виробничих відносин. Методи соціального впливу, як складова соціально-психологічних методів управління, включають в себе методи управління груповими процесами в організації (соціальне регулювання і нормування, соціальне прогнозування і соціальне планування) та методи управління індивідуальною поведінкою (моральне стимулювання, виховання і навчання, особистий приклад). Методи соціального впливу спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі, задоволення соціальних потреб працівників, розвиток особистості та її соціальний захист.

Соціальне регулювання і нормування - це встановлення групових правил поведінки, системи цінностей, які обов'язкові для сприйняття всіма членами колективу, виконують інтеграційну функцію та регулюють взаємовідносини всередині колективу та між членами колективу і сторонніми особами.

Соціальне прогнозування - це дослідження перспектив соціальних процесів і явищ з метою підвищення наукової обґрунтованості та ефективності соціального програмування, планування і управління соціальною сферою [34]. Воно використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові та статеві зміни в колективі; зміни освітньо-кваліфікаційного рівня працівників; зміни у матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників тощо [28]. Соціальне прогнозування здійснюється за допомогою наукових методів дослідження, зокрема, статистичних, експертних та математичних.

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному трудовому колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники:

      вікові та статеві зміни в колективі;

      зміни    загальноосвітнього    та    кваліфікаційного рівня працівників;

      зміни в матеріальному забезпеченні та побутових умовах працівників;

•    динаміку співвідношення фізичної та розумової праці. Соціальне   планування   як   соціальний    метод управління

реалізується через планування соціального розвитку організації. План соціального розвитку, як правило, складається з таких розділів:

     удосконалення соціальної структури колективу;удосконалення умов праці та охорона здоров'я працівників;

     підвищення життєвого рівня, поліпшення матеріальних та соціально-побутових умов працівників;

•    підвищення трудової та громадської активності працівників. Соціальне нормування і регулювання, соціальне прогнозування та

соціальне планування належать до методів соціального управління і представлені на рис. 3.4.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ

 

 

 

МЕТОДИ ПСИХОЛОГІЧНОГО ВПЛИВУ

 

Методи управління індивідуальною поведінкою безпосередньо пов'язані з соціальним регулюванням і нормуванням, а також з психологічними методами управління, маючи на меті відібрати кандидатів з бажаним психотипом, розвинути в них необхідні здібності, сформувати ціннісні настанови, закріпити необхідні навички соціальної взаємодії та підтримувати потрібний рівень психофізичного навантаження в процесі виконання службових обов'язків. Методи управління соціальною поведінкою, так само як і психологічні методи, беруть до уваги характеристики працівників, серед яких:

Здібності - притаманні людям від народження і пов'язані зі здатністю мислити, розмовляти, вчитися та працювати.Схильність - це наявний потенціал людини у відношенні виконання якої-небудь конкретної роботи. Схильність, обдарованість тісно пов'язана зі здатністю.

Потреби - фізичне або психологічне відчуття нестачі чогось, яке може змусити людину до дій.

Очікування. Сприйняття. Сприйняття сильно впливає на очікування і на всі інші аспекти поведінки. Для практичних цілей сприйняття визначається як інтелектуальне усвідомлення стимулів, одержуваних від відчуттів. Сприйняття дуже важливе, тому що саме воно визначає, що таке «реальність» для конкретного індивідуума. Практика свідчить, що люди реагують не на те, що дійсно відбувається в їхньому оточенні, а на те, що вони сприймають за дійсність, тому формування світосприйняття визначає ставлення людини до організації та до праці в ній.

Ставлення, точка зору - те, що подобається, і те, що не подобається, у будь-яких сприйманих аспектах навколишнього середовища».

Цінності. У той час як ставлення є конкретним переконанням або почуттям у сприйнятті тих або інших аспектів навколишнього середовища, цінності є загальними переконаннями, вірою з приводу того, що є добрим і що поганим, або що є байдужим в житті. Цінності персоналу формують організаційну (корпоративну) культуру конкретної фірми або компанії.

Організаційна культура - це система загальних для членів організації внутрішніх цінностей, які значною мірою визначають їх спосіб дій та виникає в результаті застосування методів соціально-психологічного управління організацією. Найчастіше у витоків організаційної культури стоять засновники організації, оскільки саме їх бачення організації визначає принципи діяльності та домінуючі цінності при відборі персоналу та роботі з працівниками. Організаційна культура виникає у момент створення організації, а її зміни пов'язані із значними труднощами, оскільки вона формується на основі сприйняття - працівники сприймають культуру організації виходячи з того, що вони бачать та чують у власній організації, а сама організаційна культура стає частиною культури кожної особистості, яка працює в організації. Матеріальними проявами організаційної культури (її артефактами) виступають історії, традиції, мова та матеріальні символи.

Дослідження дозволили виявити сім характеристик, які загалом визначають культуру організації [47]:/Новаторство та сприйняття ризику - наскільки в організаціях заохочується творчість співробітників та їх готовність до прийняття на себе ризику.

Увага до дрібниць - наскільки від працівників вимагається виявлення точності, аналітичних здібностей та уваги до деталей.

Орієнтованість на результат - наскільки менеджери зосереджені на результатах, а не на методах та процесах досягнення цілей.

Орієнтованість на людей - наскільки в процесі прийняття рішень враховують вплив цих рішень на персонал організації.

Орієнтованість на колектив - наскільки ділова діяльність організовується навколо колективу, а не окремого працівника.

Агресивність - наскільки агресивність та кар'єризм працівників переважають над їх здатністю до співпраці.

Стабільність - наскільки організаційна діяльність спрямована н збереження існуючого стану організації, на відміну від спрямованості на зростання та розвиток.

Існують організації з сильними культурами - це ті, у яких основні цінності активно підтримуються та сприймаються більшістю працівників. Сила організаційної культури залежить від таких факторів як розмір організації, тривалості її існування, плинності кадрів та інтенсивності формування культури. У більшості організацій існують або сильні, або середні культури. Індикатором того, наскільки сильною є створена керівництвом фірми організаційна культура виступає організаційний клімат.

Організаційний клімат - це сукупність суб'єктивних уявлень про політику, лідерство, цінності, норми та правила в організації. Організаційний клімат і організаційна культура подібні, але не тотожні - перший формується у свідомості працівників, на основі суб'єктивного сприйняття діючих у організації цінностей, норм та правил, а також співставлення існуючих стандартів з практикою поведінки, а друга проголошується та формується керівництвом організації. Організаційний клімат до певної міри можна вважати реакцією на застосовувані менеджментом методи соціально-психологічного управління: ідеальний клімат характеризується відкритістю, довірою, щирістю, почуттям взаємної підтримки, відчуттям безпеки, високою вимогливістю й активністю людей у справах організації.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 


Похожие статьи

А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник