А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник - страница 28

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 

3.   Повноваження, які передаються безпосередньо від начальника до підлеглого є:

а)  лінійними;

б) функціональними;

в) штабними;

г)  рекомендаційними.

4.   Дивізійна організаційна структура   це розподіл організації на окремі блоки:

а)  за видами товарів, покупців, регіонів;

б) за рівнями управління;

в) за посадовими обов'язками;

г)  за центрами прибутків та центрами витрат.

5.   Якщо керівники середньої та нижчої ланки організації наділені правом приймати більшість управлінських рішень, то така організація є:

а) децентралізованою;

б) централізованою;

в) механістичною;

г) департаменталізованою.

6.   Визначте, яке з тверджень наведених нижче, відповідає проектній структурі організації:

а)   тимчасова структура, створена за рахунок об'єднання зусиль фахівців для
виконання конкретної задачі протягом визначеного терміну часу, не
перевищуючи кошторису роботи;

б)   організація дезинтигрує свої основні функції між окремими компаніями-
підрядниками;

в) організація являє об'єднання різних за видами діяльності компаній з
автономією в розробки програм діяльності;

г)     тимчасова структура, створена шляхом подвійного підпорядкування
співробітників лінійному керівництву на постійній основі та менеджерам проектів
- на час виконання завдання.

7.   Здійснення розподілу організації по горизонталі на широкі блоки має на меті:

а)  здійснити спеціалізацію на основі поділу праці;

б)  створити функціональну управлінську ієрархію;

в)  уникнути конкуренції між різними підрозділами;

г)         сприяти контролю з боку керівництва за виконанням завдань.Вже сім років функціонує на ринку фірма «Kids», що займається продажем дитячої продукції. За ці роки фірма розрослась в масштабі: по-перше, зі штату в 10 осіб на початок створення фірми перетворилась на фірму зі штатом в 34 особи; по­друге збільшилась кількість представницьких магазинів і на теперішній час вона дорівнює трьом. Важливим є той факт, що всі рішення приймає директор фірми, покладаючись на свої знання та досвід, вважаючи, що лише він має право приймати такі рішення. Але директору дедалі важче керувати колективом що збільшився за останні роки на 24 людини і у зв'язку з цим потрібно вирішити ряд питань задля покращення ефективності роботи фірми.

 

ЗАПИТАННЯ:

1.      Яку з основних функцій менеджменту потрібно використати керівництву
фірми для побудови ефективної та вдалої системи управління?

2.      Який тип структури притаманний фірмі «Kids»? Обґрунтуйте своє рішення.

3.         На який тип структури управління ви порадите директору змінити вже
існуючий і чому?
ТЕМА 7. МОТИВУВАННЯ ЯК ЗАГАЛЬНА ФУНКЦІЯ

МЕНЕДЖМЕНТУ

Мета - ознайомити студентів зі змістом мотивування та основними концепціями стимулювання та мотивування працівників.

Студенти мають вміти:

1.  Надати визначення категоріям «мотивування» та «стимулювання».

2.  Пояснити  взаємозв'язок  потреб,  спонукань  та  винагород  у процесі мотивування.

3.  Назвати засоби мотиваційного впливу.

4.  Назвати цілі та принципи мотивування праці.

5.  Описати види та форми мотивування праці.

6.  Розуміти змістовні та процесуальні теорії мотивування.

7.  Пояснити сильні сторони та недоліки змістовних та процесуальних теорій мотивування.

8.  Навести визначення поняття «мотиваційний ансамбль».

9.  Пояснити особливості концепції організації, що навчається.

7.1. Вплив   функції  мотивування   на  успішність розвитку організації

Про що пишемо: Значення людського фактору в управлінні організацією. Поняття мотивування. Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілей і винагород працівника в процесі мотивування. Принципи врахування інтересів при мотивуванні. Засоби мотиваційного впливу. Стимулювання праці: цілі, принципи, види, форми.

Значення людського фактору в управлінні організацією. Поняття мотивування. Взаємозв'язок потреб, спонукань, цілейй і винагород працівника в процесі мотивування.

У представників окремих шкіл та напрямів науки управління існують різні погляди на зміст процесу мотивації працівників організації, а самі мотиваційні теорії часто в інший спосіб трактують природу впливу зовнішніх та внутрішніх спонукань на людину та результати її праці. Утім всі концепції управління єдині в одному: мотивація є невід'ємною та важливою частиною діяльності керівника (менеджера). Лі Яккока у своїй книзі [70] зазначив, що «робота менеджера полягає у тому, аби мотивувати підлеглих». Із твердженням людини, яка більшу частину свого життя очолювала корпорацію Ford Motor, а згодом врятувала від неминучого банкротства Chrysler, важко не погодитися. Натомість відкритим залишається питання про внутрішню природу процесу мотивування. Іншими словами, при вивченні цього розділу необхідно зрозуміти, що змушує людину робити ті або інші вчинки та як саме одна людина може впливати на діяльність інших.

Водночас із виникненням «тейлоризму» його прихильники зробили мотивування за принципом покарання і винагородження більш ефективним, об'єктивно визначивши поняття «достатнього денного виробітку» та запропонувавши оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно до їхнього внеску. Результатом 212впровадження нової системи матеріального заохочення стало збільшення продуктивності праці та більш ефективне застосування спеціалізації та стандартизації.

Неокласики (Е. Мейо, М. Фолетт, А. Маслоу) визначили потреби як «рушійні сили» людської поведінки та довели неможливість задоволення всіх існуючих у людини потреб суто економічними засобами. В результаті роботи цих дослідників формуються два теоретичні напрями, які отримали назву змістовних та процесуальних теорій мотивування, а в менеджменті з'являється визначення таких понять як «потреби», «спонукання» та «винагородження». Кожна із запропонованих неокласиками теорій намагалася у свій спосіб визначити найважливіші (з точки зору управління) чинники впливу на людську поведінку та розробити засоби практичного впливу менеджерів на поведінку підлеглих.

Представниками школи біхевіоризму (школи наук про поведінку) формується сучасне уявлення про сутність функції мотивування як спонукання себе та інших людей до діяльності на основі виявлення та задоволення фізіологічних або психологічних потреб [13]. Запропонована неокласичною школою модель мотивування (рис. 7.1) полягає у виявленні потреб підлеглих, розробці заходів зі спонукання підлеглих до дій в інтересах організації та реалізації таких заходів. Результатом спонукання працівників організації до активних дій стає відносне, часткове або повне задоволення потреби працівника в процесі суспільно корисної праці.

У менеджменті під потребою розуміють психологічне або фізіологічне відчуття людиною нестачі чогось [37], причому самі потреби за своєю сутністю можуть бути первинними або вторинними.

 

Потреби

 

Спонукання

 

Поведінка

 

Мета

підлеглих

-------- W

 

---- W

або дія

 

 

 

 

Результат задоволення потреби

1.          Задоволення

2.          Часткове задоволення

3.          Відносне задоволення

А----------

 

 

 

 

Рис. 7.1 - Традиційна модель мотивування поведінки через потреби

 

Первинні потреби у людини є успадкованими (визначеними на генетичному рівні) та  притаманними їй  від самого народження.

213Первинні потреби повгязані з необхідністю забезпечення людської життєдіяльності та рекуррентності (здатності до продовження роду), а їх більш детальний перелік буде розглянутий нами на прикладі піраміди потреб Маслоу.

Вторинні потреби формуються у людини в процесі становлення її як особистості, під впливом суспільного середовища та панівних у ньому ціннісних уявлень й орієнтацій. Якщо первинні потреби зазвичай є фізіологічними, то вторинні - соціальними та психологічними. В основі системи поведінки кожної людини завжди лежить певний набір мотивів, які визначають вибір людиною альтернативних варіантів вчинків в кожний конкретний момент часу. Мотивами (від фр. motif) називаються внутрішні сили, що спонукають людину до дій. У свою чергу, мотиви є наслідками ціннісних орієнтацій людини і виявляються у сфері розгалужених взаємовідносин між нею та суспільством. Такого роду ціннісні орієнтації визначають ставлення окремої особи чи суспільної групи до праці, колективу, культури, побуту та можуть бути визначені як вибір людиною певних матеріальних та духовних цінностей, що характеризують її спосіб життя. Ціннісна орієнтація це вибіркове ставлення до носія цінності, який може бути реальним предметом задоволення потреб окремої людини чи соціальної спільності; вона дозволяє судити про ступінь втілення соціально необхідних норм, регламентацій, зразків поведінки в індивідуальній свідомості [69].

Ціннісні орієнтації людини нерозривно пов'язані з ціннісними уявленнями. Якщо ціннісна орієнтація завжди носить індивідуальний характер, то ціннісні уявлення, на відміну від неї, є уявленнями (поглядами) визначених суспільних груп, до яких належить людина. Індивідуум засвоює ціннісні орієнтації суспільства протягом свого життя, забезпечуючи собі можливість взаємодії з навколишнім світом та формуючи певну модель поведінки, яка не викликає заперечень або відторгнення в інших осіб. Моделюючи своє життя на основі ціннісних орієнтацій, людина розробляє життєві плани, які можуть стосуватися її особистого або професійного розвитку та виступають програмою дій на віддалене майбутнє. При цьому в основі такої програми дій знаходяться об'єктивні умови економічного та соціокультурного середовища, тому життєві плани є відображенням в індивідуальній свідомості панівних суспільних відносин - ці плани спонукають людину до діяльності з метою подолання рамок свого наявного буття, оскільки під впливом внутрішніх мотивів людина визначає свої прагнення та необхідний рівень зусиль для реалізації цих прагнень. Фактично, сукупність зазначених вище чинників і формує у людини уявлення про необхідний спосіб поведінки та про вторинні (соціально-психологічні) потреби.Саме під впливом пануючих у суспільній групі ціннісних уявлень та норм поведінки формуються уявлення про престижність відзнаки (винагородження) або успішність людини.

Складність мотивування підлеглих на основі використання їх особистих потреб полягає у труднощах виявлення, верифікації та оцінки потреб керівником. Неправильно ідентифікована або оцінена потреба не запустить складний мотиваційний механізм всередині людини, отже управлінські зусилля та ресурси будуть марно витрачені, а організаційне завдання ризикує залишитися невиконаним. До того ж, хоча потреби спонукають людину до дій, втім це не завжди відбувається у такий послідовний спосіб, як у моделі на рис. 7.1. Спонукання до дій не просто пов'язане з відчуттям людиною нестачі якоїсь категорії або з некомфортним станом, спонукання повинно мати визначену спрямованість. Спонукання виступає поведінковим проявом потреби і сконцентровано на задоволенні цієї потреби визначеним способом. Задоволення потреби з точки теорії мотивування розглядається як винагорода виконавця за успішно виконане завдання; саме на основі потреб і винагородження (їх задоволення) людина активізується (спонукається) до дій керівництвом організації.

Винагородження це все те, що людина вважає цінним для себе. Оскільки ціннісні орієнтації у людей індивідуальні, то різнитися буде й оцінка винагороди та її відносної цінності. Менеджмент має справу з двома типами винагородження: внутрішнім та зовнішнім.

Внутрішнє винагородження надає працівникам організації сама робота. Український філософ Г. Сковорода називав цей психологічний стан особистості «спорідненістю праці», тобто глибоким внутрішнім переконанням людини у необхідності саме цієї трудової діяльності та щирим зацікавленням у ній. Внутрішнє винагородження виникає внаслідок відчуття досягнення мети, розуміння важливості та значимості виконуваної роботи, самоповаги. Мистецтво лікаря, який рятує життя іншої людини, радість художника від написаної ним і давно омріяної картини, піклування матері про свою дитину - все це є приклади внутрішнього винагородження.

Тим не менш, більшість найманих працівників продають свої зусилля в обмін не лише на внутрішнє винагородження, але й з метою отримання матеріальної (переважно грошової) компенсації за витрачену працю. У цьому випадку мова йде про зовнішнє винагородження, яке надається організацією у вигляді заробітної плати, премій, бонусів, соціального пакету або суспільного статусу Система винагородження та заохочення є важливою складовою успіху організації, проте її мета полягає не у тому, аби змусити людей поводити себе належним (з точки зору організації) чином, а у тому щобзалучити до організації потрібних людей та утримати їх там. Дослідження [25] не підтверджують існування жодного зв'язку між заробітною платою вищого керівництва компаній та досягненням видатних результатів, так само не підтверджується теза про існування сталої (постійної) лінійної залежності між рівнем винагородження працівника та продуктивністю його праці. Просте збільшення доходів не призводить до зміни ставлення до праці: одразу після приєднання Греції до валютної зони «євро» рівень життя громадян її зростав швидше, ніж обсяги валового національного продукту. Таким чином отримуючи середньоєвропейські доходи греки не стали працювати так само інтенсивно як німці чи австрійці, що врешті решт призвело до класичного випадку перевищення витрат над доходами та до руйнування фінансової та господарської системи країни. Отже, крім високих заробітків і бонусів потрібно бути ще дещо, що змусить людей працювати краще заради підтримання доволі складної та штучної системи, якою є організація. Так, Nucor, одна з найбільших сталеливарних компаній США, основою своєї конкурентної переваги зробила філософію про те, що основним організації не є просто люди, а саме потрібні люди, пріоритетною для яких є робоча етика компанії. Для залучення та утримання найкращих робітників, Nucor створила систему винагородження, яка не тільки передбачала вищу заробітну плату сталеварів, але й виплату преміальних (в розмірі до 50% від базової зарплати) підрозділам з найвищою продуктивністю праці [25].

З позицій традиційних уявлень про процес мотивування, завданням менеджера (керівника організації) завжди є поєднання інтересів окремих працівників з інтересами організації або зміна ціннісних орієнтацій та ціннісних уявлень (інтересів) підлеглих у тому випадку, коли таке поєднання видається неможливим. Таке бачення залишається актуальним для більшості звичайних компаній, що більш-менш успішно утримуються на плаву в океані глобальної конкуренції, але абсолютно неприйнятне для фірм, які прагнуть стати найкращими. Як свідчить досвід, замість зміни світогляду власних співробітників, успішні компанії використовують правило «потрібних людей». Найкращі організації, як і найкращі капітани, основну увагу приділяють підбору команди: «в першу чергу варто переконатися, що потрібні люди на борту (а зайві за бортом), а потім вже вирішувати куди пливти» [25].

На рисунку 7.2 наведена ще одна схематична модель процесу мотивування, яка дещо відрізняється від попередньої. Дана модель є поширеною серед російських дослідників мотиваційних засобів і розподіляє весь процес на три окремі складові - мотивування, стимулювання та активування. У чому ж полягає засаднича різниця між моделями, наведеними на рис. 7.1 та 7.2? По-перше, мотивування тут
розглядається у більш вузькому розумінні - як внутрішнє спонукання людини до дій на основі особистих психологічних та фізіологічних мотивів (причин) поведінки. На противагу цьому, стимулювання є зовнішнім спонуканням, яке базується на застосуванні керуючою підсистемою організаційно-адміністративних, соціально-психологічних та економічних методів управлінського впливу на поведінку керованої підсистеми. Зовнішні впливи (стимулювання) та внутрішні мотиви (мотивування) в процесі взаємодії формують наміри людини та її лінію поведінку, що проявляється в активуванні зусиль останньої. Таким чином, у моделі на рис. 7.2 активування стає результатом поєднання зусиль керівництва та намірів самого працівника.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 


Похожие статьи

А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник