А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник - страница 41

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 

7.     наявність професійних навичок та умінь;

8.     ефективне керівництво. Перевагою    командної    групи    є    здатність максимально

мобілізовувати ресурси окремих її членів, взаємодоповнювати та замінювати один одного. Так само як кожний член футбольної команди у критичні моменти матчу може грати в обороні або у нападі, так і члени цільових команд та команд з перехресними функціями можуть допомагати своїм товаришам у виконанні робочих завдань. Команди є поширеними в управлінському середовищі. Це пояснюється емерджентністю їх діяльності (поєднанням у межах однієї робочої групи якостей різних керівників). Справа у тому, що ідеальні менеджери майже не зустрічаються у реальному житті - надто взаємовиключними є вимоги до них. Вони повинні бути інтелектуалами та не занадто розумними (це ускладнить їх спілкування з підлеглими), сильними та водночас чутливими до переживань інших людей, динамічними та терплячими, наполегливими лідерами та уважними слухачами. Але якщо одна людина не здатна сполучити у собі усі перераховані вищеякості, то група - може та найчастіше поєднує їх. Команда може оновити та регенерувати саму себе шляхом найму нового учасника у випадку, коли попередник залишив організацію або пішов на пенсію. Команда може створити запас різного, але доступного для кожного члена досвіду, інформації та суджень, переданих від старших до молодших. У той же час, члени команди можуть перебувати у кількох місцях одночасно, на відміну від одного керівника.

Значний внесок у розвиток нашого уявлення про командний менеджмент зробив британський психолог та дослідник менеджменту доктор Мереді Белбін. Основний висновок доктора Белбіна полягає в тому, що кожна людина в команді виконує двояку роль. Перша роль, функціональна, є професійною. Особа належить до команди тому, що вона є за фахом інженером, програмістом, менеджером з логістики або фінансовим аналітиком. Друга роль, яку Мереді Белбін назвав командною, є менш очевидною, але реально закріплюється за людиною з моменту, коли вона вперше починає працювати у команді.

Командна роль - схильність поводити себе, працювати та взаємодіяти з іншими людьми у визначений спосіб [76].

За визначенням Белбіна, команда - це не компанія людей з назвами посад, а поєднання особистостей, кожна з яких має визначену роль, зрозумілу іншим членам. В процесі групової взаємодії члени команд шукають собі визначені ролі та обирають ті з них, які дозволяють працювати найефективніше та найбільше відповідають здібностям та внутрішньому стану людини [76].

У своїх дослідженнях [76] Белбін та його послідовники визначили дев'ять основних командних ролей, які представлено у таблиці 10.3.

В одних бізнес культурах значна роль відводиться одноособовому лідерству (керівництву), у той час як у інших перевага надається командній роботі. До перших найчастіше відносять країни англо-американського кластеру, а до других - японські та скандинавські фірми. Насправді такий поділ є досить умовним. Жоден менеджер ніколи не діє самостійно - його успіхи визначаються особистими та професійними якостями тих людей, які його оточують. Успішний керівник завжди має прагнути до формування власної команди - групи однодумців та критиків, мислителів та робітників. Навіть найкращий менеджер виявиться безсилим щось змінити у організації, якщо навколо нього не буде людей, з якими він мав би спільні цілі, цінності та бачення. Керівники, яких ми називаємо «керівниками п'ятого рівня» починали свій шлях до успіху саме з підбору людей до своїх керівних команд та діяли в такий саме спосіб, як це роблять «координатори» у таблиці 10.3.
командний дух
Праця менеджера полягає в інтегруванні та координуванні діяльності підпорядкованих йому людей. Це відбувається в процесі реалізації загальних та спеціальних функцій менеджменту, обрання ефективних каналів комунікацій або шляхом розв'язання конфліктів між співробітниками. Менеджери отримують свої повноваження від організації та за правовим статусом є особливою категорією найманих працівників у її складі (групою керівників). Саме завдяки набутим посадовим повноваженням менеджер здійснює керування бізнес-процесами та розпоряджається ресурсами організації. Для успішного виконання своїх обов'язків менеджеру бажано володіти лідерськими навичками, але ця умова виконується не в усіх випадках.

На відміну від менеджерів, яких призначають інші менеджери, лідерами стають незалежно від волі формального керівництва організації. Якщо діяльність керівника зазвичай полягає у виконанні функцій менеджменту, то лідери впливають на інших людей завдяки силі своїх особистісних якостей. Намагаючись з'ясувати природу лідерства, дослідники менеджменту запропонували декілька концептуальних підходів. Підхід на основі визначення особистісних рис (теорія великих людей) мав на меті описати основні категорії, якіпритаманні успішним лідерам (інтелект, впевненість у власних силах, соціальне походження, розумові здібності). Поведінковий підхід розглядав стилі поведінки керівника стосовно підлеглих, виділяючи керівників-автократів, керівників-демократів та керівників-лібералів. Ситуаційний підхід до менеджменту визначає стиль керування в залежності від так званих ситуативних факторів, якими можуть бути зрілість виконавців, структурованість робочих завдань або складність поставленої мети.

Керівництво груповою діяльністю людей має свої особливості. По-перше, на його ефективність впливають такі фактори як розмір групи, її згуртованість, цінності та норми поведінки, конфліктність, розподіл функціональних ролей та статус учасників. Менеджеру необхідно приймати до уваги інтереси неформальних груп, які існують всередині організації, та передбачати їх можливу реакцію на заплановані управлінські рішення.

Особливим видом формальних груп є команди. Команди дозволяють об'єднати людей для спільної праці та найефективніше використати особистий потенціал кожного учасника, зберігаючи при цьому комфортну психологічну атмосферу, притаманну неформальним групам. У команді кожен з учасників взаємодоповнює інших, виконуючи одночасно функціональні та командні ролі. Описання основних дев'яти командних ролей було запропоновано психологом та дослідником менеджменту доктором Мереді Белбіном. Згідно з його концепцією, команди з наявністю усіх восьми (іноді - дев'яти) носіїв командних ролей є найбільш результативними та ефективними у своїй роботі.

 

КОНТРОЛЬНІ ЗАПИТАННЯ

1.   У чому полягають відмінності між керівництвом та лідерством?

2.   Зазначте фактори  впливу  на  виконання  менеджерами управлінських обов'язків.

3.   Опишіть поведінкові аспекти керівництва.

4.   Поясніть сутність адаптивного керівництва.

5.   Надайте визначення категоріям «вплив», «лідерство», «влада».

6.   Назвіть основні форми влади та опишіть відповідні їм форми впливу.

7.   Опишіть типологію лідерів.

8.   Поясніть сильні та слабкі сторони основних стилів керування.

9.   Коротко прокоментуйте положення теорії великих людей.

10.Розкрийте сутність основних поведінкових теорій керівництва.

11.Поясніть ситуаційні фактори моделі лідерства Фідлера.

12.Опишіть основні положення моделі лідерства Хауса.

13.Як змінюється стиль керівництва менеджерів в залежності від рівня професійної зрілості підлеглих?

14.Назвіть та опишіть основні стилі керівництва за моделлю Врума-Єттона.

15.У чому полягає алгоритм дій керівника у моделі ситуативного керівництва Врума-Джаго?Назвіть критерії оцінки стилю керування менеджера.

16.Надайте визначення категоріям «формальна група» та «неформальна група».

17.Які основні фактори впливають на ефективність керівництва груповою роботою людей?

18.Якими є причини виникнення неформальних груп в організації?

19.Наведіть характеристики неформальної групи.

20.У чому полягають рекомендації щодо керівництва неформальними групами?

21.Дайте визначення категоріям «команда» та «командна роль».

22.Назвіть та коротко опишіть основні командні ролі за Белбіним.

 

ТЕСТОВІ ЗАПИТАННЯ

1.           Яким є правильне визначення влади:

а)  влада - це можливість впливати на поведінку інших;

б)  влада - це поведінка однієї особи, яка вносить зміни у поведінку іншої особи;

в)  влада - це притаманне конкретній посаді право розпоряджатися ресурсами;

г)  влада - це абсолютне право на розпорядження усіма видами ресурсів.

2.           Визначте, яке з наведених нижче тверджень відповідає «теорії великих людей» у лідерстві:

а)    ефективність керівництва визначається певним набором спільних для всіх
керівників рис (рівень інтелекту, знання, зовнішність, самовпевненість), які інші
керівники могли б виховувати у собі для досягнення успішності організації;

б)  ефективність керівництва значною мірою залежить від різного роду факторів, що
змушує керівника реагувати на них, визначаючи характер конкретної ситуації та
відповідні до неї способи впливу;

в)  ефективність керівництва визначається не особистими якостями керівника, а
його манерою поведінки, характерними рисами та ставленням до підлеглих;

г)  ефективність керівництва визначається соціальним та політичними факторами,
які історично склалися в даний момент на території, де функціонує організація.

3.           Оберіть серед наведених варіантів ті, які відповідають постулатам теорії "Y":

а)  праця є природним процесом для людини;

б)  більш за все люди прагнуть захищеності;

в)  люди не бажають працювати та уникають відповідальності;

г)  працювати людину можна лише примусити.

4.           Яка форма впливу є більш прогресивною в умовах керівництва відповідальними та цілеспрямованими працівниками:

а)  переконування;

б) можливість винагороди;

в) розумна віра;

г)  традиція.

 

5.     Яким є правильне визначення лідерства:

а)  це можливість впливати на інших;

б)  це здатність впливати на інших;

в)  це право впливати на інших;

6.           г)         це бажання впливати на інших.Відповідно  до  теорії Хауса,  постановка  складних  цілей для підлеглих називається:

а) орієнтованим на досягнення стилем;

б) орієнтованим на мету стилем;

в) орієнтованим на успіх стилем;

г) орієнтованим на результат стилем.

7.           Харизматичною називають владу, яка:

а)  побудована на силі особистих якостей та здібностей лідера;

б) побудована на наявності у лідера спеціальних знань та досвіду;

в) побудована на силі суспільних традицій та цінностях;

г)  побудована на здатності лідера переконувати підлеглого.

8.           Примусова влада ґрунтується на використанні:

а)  впливу через страх та погрози покарання;

б) впливу через ірраціональні переконання;

в) впливу через поєднання винагороди та погрози;

г)  впливу через силу негативного прикладу.

9.           Що є причиною створення неформальних організацій?

а)     задоволення особистих потреб співробітників організації, пов'язаних із
симпатією, потребою у захисті та допомозі з боку свого оточення;

б)  виконання завдань, які важливі з точку зору керівництва організації, але не
входять до переліку основних функцій даного підрозділу;

в)  творчий підхід до розв'язання виробничих завдань та проблем управління у
вільний від роботи час;

г)  активна протидія діяльності керівництва організації та подолання загроз з боку
інших груп в організації.

 

10.    Яким є правильне визначення характеристик неформальної організації:

а)  соціальний контроль;протидія змінам;неформальні лідери;

б)  приналежність до групи; допомога; захист;

в)  успіх; влада; повноваження;

г)  розмір групи; склад групи; групові норми.

 

КОНКРЕТНА СИТУАЦІЯ

 

Підприємство займається торгівлею побутовою технікою, аудіо-та відеотовари, а також засобами зв'язку та комунікації. Компанія є лідером продажів на ринку. Але в останні роки власники фірми стурбовані нестабільністю кадрового складу. Незважаючи на високий рівень заробітної плати останні 4 роки спостерігається висока плинність кадрів. У зв'язку з цим з'явилася необхідність проаналізувати трудовий потенціал компанії, оцінити показники руху персоналу і виявити причини високої плинності кадрів.

Аналіз структури персоналу по статі показав, що в структурі персоналу переважали чоловіки їх частка в загальному складі персоналу становила близько 55%. Таким чином, колектив компанії був переважно «чоловічий». Потім ситуація істотно змінюється і найбільшу питому вагу в складі персоналу фірми сталискладати жінки. Останній рік частка жінок в колективі склала 64%. Таким чином, колектив фірми залишається змішаним, але з перевагою жінок. Жінки є більш емоційними, емпатичними і відповідно гостріше переживають конфліктні ситуації, що виникають на роботі, у жінок більш висока потреба в схваленні, заохоченні, для ефективної роботи їм потрібні теплі комфортні умови в трудовому колективі. У той же час жінки більше цінують своє робоче місце, менш схильні до зміни роботи, що дозволяє їм лояльніше ставитися до тимчасових некомфортних умов роботи.

Аналіз колективу за стажем роботи на фірмі показав, що в колективі переважає персонал, який працює менше 2 років, таким чином, склад колективу не можна назвати стабільним. Невеликий стаж роботи значної частини персоналу дозволяє визначити проблему роз'єднаності трудового колективу, істотні втрати робочого часу та ефективності роботи персоналу пов'язані з необхідністю постійного навчання нових співробітників. Дана ситуація в першу чергу викликана неуважним ставленням керівника фірми до потреб працівників, дуже жорсткими правилами, управлінням, орієнтованим в першу чергу на покарання працівників, а не на їх заохочення. Жорсткі вимоги і незручний графік роботи призводить до того, що люди не затримуються надовго на своїй посаді в цій фірмі, і, отримавши навички виконання своїх посадових обов'язків, переходять на інше підприємство з більш комфортними і менш жорсткими умовами роботи.

В результаті компанія несе істотні витрати, пов'язані з безперервним навчанням персоналу і не отримує від цього вкладу очікуваної віддачі. У той же час, власникам фірми до кінця незрозуміло, що ж є основною причиною частої зміни кадрів. Тому для всебічного та ретельного вивчення проблеми плинності кадрів і впливу на інтенсивність зміни персоналу стилю роботи керівника, було проведено дослідження, яке здійснювалося за допомогою тестування та анкетування як торгово-оперативного і допоміжного персоналу, так і керівника -лідера - даного колективу.

В результаті опитування співробітників можна зробити висновок, що позитивними якостями директора як лідера фірми є те, що він заохочує працівників за заслуги, відправляє за рахунок фірми на курси підвищення кваліфікації. У той же час, директору як лідеру притаманні такі недоліки: збереження за собою фактичної влади в прийнятті рішень, структурування завдань для працівників, вимога неухильного дотримання величезної кількості правил, які жорстко регламентують поведінку співробітників. Стимулювання співробітників відбувається тільки шляхом виплати премій. Ніяких інших способів стимулювання на фірмі не використовується. Директор фірми не схильний вирішувати виникаючі проблеми, а намагається уникати конфліктних ситуацій. Пошук компромісу і співробітництво в конфліктній ситуації також притаманні стилю поведінки в умовах конфлікту, але в меншій мірі. Таким чином, фірма має достатню кількість співробітників для здійснення своєї діяльності, проте на даному етапі роботи фірми виникають проблеми з ефективним використанням наявного кадрового потенціалу. Основною проблемою управління персоналом є жорстке керівництво трудовим колективом, що призводить до високої плинності кадрів і не дозволяє сформувати згуртовану команду, мотивовану на досягнення поставлених цілей.

 

ЗАПИТАННЯ:

1.  Чим викликана висока плинність кадрів у компанії?

2.  Чому у персоналу не виникає довіри до лідера?

Чому працівники не схильні розкривати свій потенціал на даному місці роботи?ТЕМА 11. ЕФЕКТИВНІСТЬ У МЕНЕДЖМЕНТІ

Мета - сформувати розуміння концепцій визначення ефективності менеджменту та ознайомити студентів з практикою соціальної відповідальності бізнесу.

Студенти мають вміти:

1.  Розуміти особливості концепцій визначення ефективності менеджменту.

2.  Назвати основні підходи до визначення ефективності менеджменту.

3.  Розуміти різновиди ефективності у менеджменті.

4.  Розуміти поняття «критерій» та «показник», «ефект» та «ефективність».

5.  Назвати показники ефективності менеджменту.

6.  Описати   класичний   та   соціально-економічний   підхід   до соціальної відповідальності бізнесу.

7.  Пояснити сутність менеджменту, заснованого на спільних цінностях, та екологізованого менеджменту.

11.1 Концептуальні   підходи   до   визначення ефективності менеджменту

Про що пишемо: Концепції визначення ефективності менеджменту в організації. Підходи до оцінки ефективності менеджменту. Видова класифікація ефективності (індивідуальна, групова, організаційна). Економічна, організаційна та соціальна ефективність менеджменту.

 

Концепції визначення ефективності менеджменту в організації. Підходи до оцінки ефективності менеджменту.


Уявимо собі типову ситуацію у бізнесі. Ви працюєте менеджером відділу продажів приватної фірми. Вам необхідно зателефонувати клієнту, переконати його купити ваш товар, укласти договір та оформити усі необхідні документи. Послідовність операцій, їх тривалість та кількість задіяних людей представимо у таблиці 11.1.
Якщо не враховувати час та вартість доставки товару клієнту, то загалом до сьомого етапу було використано 165 хвилин (2,75 години) робочого часу та задіяно 8 різних осіб. З боку продавця було задіяно 5 осіб та використано 7,5 людино-годин. Якщо припустити, що одна робоча година коштує 25 грн., то на даний процес з боку продавця було витрачено 187,5 грн. Доход від продажу товару для фірми-продавця становив 450 грн. Відомо, що з суми отриманого доходу необхідно вирахувати витрати на документарне оформлення трансакції (10%), адміністративні витрати, витрати на зберігання товару та сплачені податки. Чи буде ефективною діяльність приватного підприємства у таких умовах? Чи ефективною є робота окремих працівників організації-клієнта та організації-продавця? Скільки таких операцій потрібно здійснити за місяць, щоб даний бізнес був цікавий власнику з точки зору інвестування капіталу? Усі ці питання є вирішальними для менеджера, оскільки від відповіді на них залежить, чи буде мати сенс здійснення конкретного виду підприємницької діяльності. Для відповіді на зазначені запитання нам необхідно зрозуміти сутність ефективності та розглянути основні підходи у менеджменті до її визначення.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 


Похожие статьи

А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник