А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник - страница 8

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 

Досвід останніх тридцяти років продемонстрував, що не можна оцінювати успіх керівництва компанії лише за параметрами економічного росту (досягнення максимуму прибутку, доходу тощо). Стратегія розвитку організації в нових умовах має базуватись на засадах постіндустріального суспільства. Як зазначає проф. Гальчинський: «У постіндустріальному суспільстві сьогодні економіка є безпосередньою складовою соціальної сфери, яка (соціальна сфера) не тільки поглинає її результативну основу, а й визначає більшу частину енергетичного потенціалу, її ресурсну базу, межі зростання та розвитку [11]. Соціальний капітал робить значимою категорію «якості життя», яка охоплює соціальне, екологічне, правове та економічне середовище діяльності людини. Важливим завданням менеджменту стає формування нової системи екологічних цінностей, оскільки екологічнезростання за рахунок руйнування середовища існування не може розглядатися як створення суспільних благ: боротьба з наслідками такого «економічного розвитку» вимагатиме витрат, які значно перевищуватимуть отримані та очікувані зиски від ведення такого роду господарчої діяльності.

Менеджмент, як і підприємництво, має відповідати на виклики, які йому готує суспільство: менеджмент повинен визначати проблеми та починати їх вирішувати ще до того, як такі проблеми наберуть ознак незворотних і небажаних для організації змін. Той соціальний капітал, який є неодмінною ознакою існування постіндустріального суспільства, формується за допомогою соціальних зв'язків і довіри між членами цього суспільства на основі людського капіталу. Останній відображає культурні надбання, володіння якими сприяє самоорганізації людей та налагодженню каналів комунікації між ними. При цьому зростає роль неформальних правил і спонтанних соціальних зв'язків, основу яких формують історичні корені, моральні принципи, етичні переконання, світоглядні конструкції та етнічні цінності. Норми і правила поведінки у суспільстві, формалізовані у вигляді законів та інших законодавчих актів, стають дієздатними лише тоді, коли вони формуються на основі неформальних правил і зв'язків [72]. За таких умов менеджмент має здійснювати формування та відбір суспільних норм поведінки -деструктивні взаємини руйнують організацію зсередини швидше й сильніше, ніж будь які несприятливі зовнішні обставини.

Так, протягом усієї історії людства, від Давнього світу й до Нового часу, корумпованість владних структур, хабарництво, егоїзм як основи соціальної взаємодії були притаманні організаціям, що руйнувалися й зникали. Відбір не за професійними, а за майновими ознаками призводив до зникнення в організації «соціальних ліфтів», за допомогою яких забезпечувався б перехід найталановитіших членів суспільства з одного соціального класу до іншого, внаслідок чого відбувалося посилення групового мислення та втрата управлінською системою життєздатності, і як результат - дезорганізація та деградація всієї структури. Існування «паралельних культур» та створення «м'яких» правил поведінки для «еліти» й жорстких - для «плебсу» було прямим шляхом до втрати довіри між членами групи та загострення внутрішніх протиріч, у результаті яких організацію роздирали зсередини конкуруючі між собою клани.

Неможливість зведення всієї складної сукупності людських взаємовідносин до примітивних категорій «біле й чорне» та «прибуток чи збиток» розуміли й піонери капіталізму, зокрема Генрі Форд відзначав, що «домінування фінансових інтересів нищить принцип служіння,   оскільки   увесь   інтерес   спрямований   на отриманнясьогоденного прибутку. Проте якщо ти служиш своїй справі заради самого служіння, заради задоволення, яке надається усвідомленням правильності своєї справи, то гроші самі по собі з'являються у надлишку. Жадібність до грошей є вірною запорукою не отримати їх... Жадібність є різновидом короткозорості»[60] .

При всьому різноманітті підходів, що претендують на роль «нової парадигми» менеджменту, не можна оминути увагою ті з них, що визначали (і визначають) принципи організації суспільної діяльності і сьогодні, виступаючи «класичними» концепціями управління сучасності. Перелік таких парадигм та їх критичний аналіз наведемо нижче:

1. Традиційно менеджмент розглядається саме як «управління бізнесом». Певною мірою це парадокс: Ф. Тейлор цікавився питаннями організації виробництва, а перше застосування принципів наукового управління відбулося у некомерційній організації. Тим не менш, найбільш поширена парадигма зводиться до того, що менеджмент - це мистецтво керування підприємницькою діяльністю у такий спосіб, аби остання приносила більший прибуток, ніж у конкурентів (критерій ефективності) та досягала визначених результатів за менших витрат ресурсів (критерій результативності та критерій ефективності). Ці критерії насправді є ключовими. Але до чого тут бізнес? Мова йде про організацію процесу виконання робіт та пов'язані з цим витрати. Ототожнення менеджменту з бізнесом виникло у період після Другої Світової війни й було спричинено успішністю розвитку економіки США у цей період - намагання зрозуміти «секрет американського дива» й призвело до синтезу двох відмінних за сутністю понять. Прагнення робити все як найкраще і отримувати найбільше мало бути реалізоване завдяки правильному менеджменту: саме такою була «американська мрія» - більше, краще, багатше. Мільйонером може стати кожен, треба тільки винайти секретний ключ до успіху; часто саме менеджмент вважали таким ключем. Американська мрія швидко поширюється зруйнованою війною Європою, пострадянським простором та «третім світом» - це «мрія про країну, де життя кожної людини буде кращим, багатшим та повнішим, де у кожного буде можливість отримати заслужену винагороду» [89].

Проте парадигма менеджменту як управління бізнесом зводить усю сукупність знань та підходів стосовно управління організованою діяльністю людей до ідеалів суспільства споживання - сьогодні стає очевидною короткозорість таких підходів та недоліки надмірної «економізації» суспільних відносин. Зведення знань про управління соціотехнічними системами до знань про управління комерційними організаціями недоречне: управління роботою людей на риболовномутраулері та групою фінансових аудиторів при проведенні позапланової перевірки мають більше спільних рис ніж відмінностей, до того ж, спільні риси носять принциповий зміст, а відмінності - пов'язані зі специфікою даного виду діяльності. Таким чином, сьогодні менеджмент стає знаннями щодо управління організаціями, а комерційними та некомерційними - це вже не є суттєвим.

2. Протягом майже всього свого періоду розвитку менеджмент був спрямований на пошук єдиного вірного способу управління персоналом. У тому, що по-перше, такий спосіб існує, а по-друге, що він має бути універсальним, були впевнені усі дослідники менеджменту.

Один з теоретиків сучасного управління, Дуглас МакГрегор (1906­1964) у своїй книжці «The Human Side of Enterprise» стверджував, що керівництву доводиться обирати один з двох (оскільки їх всього лише два!) способів управління персоналом - «теорію Х» або «теорію Y». Перша описувала керівника-автократа, друга - демократичного керівника. Проте МакГрегор вважав вірною саме другу, незважаючи на той факт, що результати соціологічних досліджень доводили -більшість успішних американських керівників тяжіють до типу управління «Х».

Ще одним поширеним уявленням було переконання, ніби всі ті, хто працює на певну організацію, є її працівниками. Пояснення цієї точки зору лежало ніби на самій поверхні - нашим працівником є той, хто працює повний робочий день та залежить від нашої організації, оскільки вона надає йому засоби для існування та можливість кар'єрного зростання. Розширене трактування цієї парадигми зводилося до тези «всі наші працівники - це наші підлеглі». Уся ця сукупність ідей, пошук унікального способу керівництва, ототожнення робітників з організацією, а підлеглих - з низькокваліфікованим персоналом, виникла на початку епохи індустріалізації, коли освічені люди були рідкістю й займали найвищі посади в організації, а перша хвиля трудової міграції до великих міст складалася з людей, чия професійна кваліфікація була вкрай низькою.

У російському війську часів Петра І рівень розвитку солдатів був настільки низьким, що для військового вишколу рекрутам, колишнім селянам, прив'язували до однієї ноги пучок соломи, а до іншої - пучок сіна, віддаючи команди: «Сіно! Солома! Ліва! Права!». Ще на початку минулого століття освіченою вважалася людина, яка вміла читати, писати й рахувати. Сьогоднішній школяр проводить у школі дванадцять-тринадцять років, причому вміє читати, писати та рахувати вже після перших років навчання. А для того, щоб вважатися освіченим стає потрібний вже університетський диплом. Тобто відбуваєтьсятотальна зміна взаємин всередині організації: зникають відмінності у рівні освіти та глибині знань між керівниками й робітниками, з'являються тимчасові, сезонні та дистанційні робочі місця, широко використовується аутсорсинг (наприклад, прибиральниця у Вашому офісі може бути працівником клінінгової компанії - Вашого підрядника).

Як ми побачили у першому розділі, сьогодні керівник не зобов'язаний знати все те, що знає його підлеглий: директор автобази не обов'язково має бути водієм, а президент компанії-оператора стільникового зв'язку скоріш за все не буде фаховим зв'язківцем. Керівники стають більш залежними від працівників, працівники - менш залежними від керівників: обидві сторони усвідомлюють ці зміни. За таких умов працівники стають партнерами, а з партнерами треба вміти домовлятися. Це робить сучасний менеджмент дуже схожим на маркетингову діяльність - керівник має визначити потреби інших людей та продати їм свою ідею. Саме про це писав А. де Сент Екзюпері: «Якщо хочете збудувати корабель, не треба бити в гучні барабани, скликаючи до себе людей, показувати їм креслення, давати цвяхи, сокири та колоди - просто запаліть їх мрією про море.». Іншими словами, для кожної групи працівників існують свої методи управління.

3. Менеджмент спрямований на підтримку технологій та кінцеве застосування товарів. Протягом ХІХ століття та половини ХХ століття майже не виникало сумнівів щодо того, що технології інших галузей не впливають на ринкові позиції фірми у даній галузі, а кожний товар має свого, чітко визначеного споживача. Виробники автомобілів орієнтувалися на чоловічі смаки, розробники побутової техніки - на жіночі, а телефонні компанії надавали послуги телефонних розмов, тобто передавали на відстань електричні сигнали, які згодом трансформувалися у звуки у телефонному апараті. Проте коли у телефонній компанії Bell відбулося винайдення транзистору, найсильніше це вплинуло на розвиток радіоелектроніки, а не телекомунікацій. Продавши патент на відкриття за 25 тисяч доларів телефоністи самі поставили себе на межу виживання: вже за кілька десятиріч відбулася мініатюризація радіоприймачів та електрообчислювальних машин (відомих нам як комп'ютери), а згодом - й поєднання цих двох пристроїв у вигляді смартфонів - пристроїв стільникового зв'язку, які швидко потіснили телефонні компанії у їхньому сегменті діяльності. Та й сам телефонний дріт сьогодні служить для передачі не тільки (й не стільки) звукових сигналів, скільки для великих масивів даних для комп'ютерів, окремих зображень і навіть відео. Таким чином, третьою парадигмою сучасного менеджменту є наступна: одна йй та сама потреба може бути задоволена кількомарізними засобами. Бо унікальною є сама потреба, а не засоби її задоволення.

4.               Менеджмент завжди діє в умовах чітко визначеної правової системи та скерований на дотримання формальних процедур та правил. Так, наприклад, господарська діяльність комерційних організацій підпорядкована особливостям організаційно-правових форм ведення підприємницької діяльності, прописаних державою. Пошук й створення нових можливостей для розвитку у тих сферах, де обмеження держави є мінімальними - саме це і є завданням менеджменту. Наприклад, за словами Уоррена Баффета, американського мільярдера, середня ставка оподаткування його доходів є нижчою, ніж ставка оподаткування доходів його секретаря. І питання не в тому, що секретар Баффета заробляє більше від свого шефа: просто основну частину доходів мільярдер отримує від інвестиційної діяльності, а його секретар - у вигляді заробітної плати, ставки оподаткування якої перевищують ставки оподаткування дивідендів та відсотків з цінних паперів. Подібні парадокси відбувалися у 1946 році в Японії: окупаційне командування запровадило законодавчі обмеження стосовно діяльності ієрархічно побудованих холдингових структур «дзайбацу», змусивши останні розпродати активи та демонополізувати цілі галузі промисловості. Але вже під час найближчої фінансової кризи відбулося формування «кейрецу» -неієрархічних конгломератів, діяльність яких базувалася на підтриманні горизонтальних партнерських зв'язків між компаніями різних галузей. За іронією долі основну, хоча й дещо відмінну роль, у таких промислових конгломератах продовжують відігравати ті самі банки, які грали ключову роль у довоєнній японській економіці - Mitsui, Sumitomo, Mitsubishi та інші.

Централізована ж адміністративна радянська система почала змінюватися не стільки під тиском зовнішнім, скільки під внутрішнім -підприємства вимагали більше прав та свобод у здійсненні господарської діяльності. Лібералізація відносин у цій сфері врешті призвела до ліквідації монополії державної власності у економіці та надала поштовх розвитку альтернативних форм господарювання. Тому сучасна парадигма менеджменту полягає у тому, що менеджмент визначає бажанийй напрям змін правового середовища та формує його (середовище) відповідно до власних потреб.

Ще якихось три десятиліття тому ні в кого не викликали сумніву політичні обмеження, які визначали діяльність менеджерів в середині країни. Сьогодні не можна говорити, що політичні обмеження зникли - вони змінилися. За часів СРСР політичні обмеження для організацій УРСР та колишнього соціалістичного табору визначалися уКремлі; сьогодні ж географія «центрів впливу» стала набагато ширшою. Навіть уряди країн не є всевладними, вони змушені домовлятися з великими корпораціями, інакше ці корпорації можуть перенести свою діяльність до інших, більш привабливих країн. Деякі політологи та філософи розглядають сучасний світ як епоху «нового феодалізму», коли окремі корпорації стають більш потужними та впливовими, ніж існуючі уряди національних держав.

У світі тривають процеси глобалізації, тобто процеси світової економічної, політичної та культурної інтеграції та уніфікації. У глобальному середовищі ринки окремих країн стають більш взаємопов'язаними, відповідно, більш залежними один від одного та більш складними для прогнозування. Менеджеру доводиться брати до уваги велику кількість різного роду факторів політичного, соціально-культурного, економічного та технологічного середовища, які потенційно можуть вплинути на успішність ведення бізнесу компанії. Глобалізація ґрунтується на вільному обміні капіталами, ресурсами (у тому числі інформацією) та на вільному русі робочої сили, внаслідок чого окремі політичні системи, принаймні в даний момент, стають слабко підготовленими до сприйняття викликів сучасності. Сьогодні формування конкурентних переваг країн часто відбувається за межами їх географічних та політичних кордонів - так, стрімкий розвиток Китаю був би неможливий без існування ринків США, Японії, ЄС та пострадянських країн. До того ж, процес глобалізації супроводжується посиленням ролі транснаціональних корпорацій (ТНК) та зміною функцій мультинаціональних компаній - їх все складніше асоціювати з певною країною, поділивши на «своїх» та «чужих», а самі ТНК часто визначають політику окремих країн. В умовах глобальної економічної гри окрема країна перестає бути самостійною організаційною одиницею та стає елементом більш складної системи - регіональної (як Європейський Союз) чи глобальної (як Організація Об'єднаних Націй чи Світова організація Торгівлі).

Намагання зберегти стару структуру перетворює країну на «інвестиційне опудало» - капітали залишають такі ринки (наприклад, жорсткий контроль над підприємницькою діяльністю в Росії призводить до «втечі капіталу» звідти до інших, більш сприятливих регіонів). Чи означає це початок «ери космополітизму», коли національні держави мають бути відкинуті як непотрібне лахміття? Однозначно, ні. І це «ні» пояснюється глибинним змістом процесу глобалізації, який проявляється у явищі «конвергенції та дивергенції культур». Іншими словами, уніфікація у багатьох сферах життя супроводжується загостренням протиріч та відмінностей між різними соціальними та етнокультурними групами чи країнами. І тому менеджери повиннівраховувати вплив місцевих культур на ведення бізнесу як у власній країні, так і за кордоном, а також розуміти діалектичний характер глобалізації: в момент об'єднання країн завжди закладаються підвалини до їх майбутньої дезінтеграції, а процеси глобалізації та появи національних держав відбуваються паралельно. Неврахування таких особливостей та національних відмінностей загрожує організації величезними втратами навіть тоді, коли вона діє на вкрай подібних ринках. То ж, п'ята парадигма менеджменту зводиться до того, що хоча політичний вплив окремої країни зменшується, а процеси економічної і культурної глобалізації тривають, менеджмент має враховувати культурні відмінності й стереотипи поведінки в різних країнах, формуючи на основі цього свої конкурентні переваги, пам'ятаючи водночас: національні держави подібні до пішака в шаховій партії, який з часом може стати ферзем.

6. У сучасному глобалізованому світі все частіше стає розмитою межа між публічним і приватним, між зовнішнім оточенням і внутрішнім середовищем. Розвиток громадянського суспільства, вільний доступ до інформації та підвищення загального рівня освіти призводять до того, що зникають «священні бар'єри», що століттями відділяли керівників від їх підлеглих. Одним з перших у сучасному менеджменті це зрозумів Джек Уелч, людина, яка протягом двадцяти років поспіль керувала компанією General Electric. Він перший змінив уявлення про менеджерів як про «закриту касту», що носить білі сорочки з краватками та працює в кондиціонованому повітрі центральних офісів. Починаючи масштабні трансформації однієї з найбільших компаній світу, Джек Уелч зробив ставку на руйнування міжфункціональних «скляних стін», налагоджуючи ефективну співпрацю між керівниками різних підрозділів, а також між керівниками та «синіми комірцями» (робітниками). У створеній ним школі управління проходили підготовку молоді керівники компанії, а генеральний директор General Electric навчався разом з ними. Це дозволило створити унікальну атмосферу, сформувати потужну управлінську команду, реалізувавши задум Уелча про те, що «злагоджена команда завжди працюватиме ліпше, ніж талановитий одинак»[6]. Починаючи зміни, трансформуючи організацію чи просто виконуючи роботу, керівник не повинен обмежуватися формальною участю. Саме приклад керівника надихає підлеглих, саме впевненість очільника команди в успіху змушує її учасників повірити в неминучість перемоги. Успішні керівники формують майбутнє організації у своєму розумі і своєму серці, а далі передають це бачення оточенню. Тому остання парадигма сучасного менеджменту полягає у наступному: управління починається з себе (leading from the m/dd/e).7. Глобалізація суспільних процесів була би неможливою без технологічного прогресу і революції у галузі інформаційних технологій. У середині ХІХ століття австралійці отримували з метрополії пошту, ділову і службову кореспонденцію, за два місяці після її відправлення з Лондону: за умови, що корабель не потрапив у шторм і не був захоплений піратами. Сьогодні ж світ відкривається перед менеджером на екрані його персонального комп'ютера, а іноді - смартфона. У 1965 році один з засновників Mel, Гордон Мур, прийшов до висновку, що число транзисторів, які можна розмістити на одному кристалі, зростає приблизно вдвічі на рік; з 1971 по 2011 роки кількість транзисторів в інтегральних схемах подвоювалася кожних два роки - ці двадцять подвоєнь за сорок років дозволили збільшити потужність комп'ютерів більше ніж у мільйон разів, тому обчислення, яке потребувало у 1971 році цілого місяця роботи, сьогодні виконується за три секунди [30]. Розвиток інформаційних технологій дозволив уникнути «паперових офісів» і подолати відстані між країнами. Усе більша увага приділяється автоматизації виробничих процесів, створенню електронних систем роботи з клієнтами, зберіганню баз даних та пошуку клієнтів за допомогою «світового павутиння» - Інтернету. Сьогодні на більшості фондових бірж світу грають не брокери: цю роботу вже давно успішно виконують комп'ютери, які приймають рішення на основі складних математичних алгоритмів і великих масивів статистичних даних. Отже, сьома парадигма менеджменту: інформатизація управлінської діяльності та автоматизація виробничих процесів і операцій у сучасних організаціях.

 

Школа наукового управління (1885 - 1924). Наукове управління (scientific management) найбільше тісно пов'язане з роботами Фредерика Уінслоу Тейлора, Бенджіміна Грехема, Френка і Лілії Ґілбрет, Генрі Ґанта та Макса Вебера.

Виникнення школи було зумовлене економічним зростанням європейських країн та США, коли з розвитком капіталістичних відносин та появою великих організацій переставали діяти перевірені способи керівництва людьми та організації робіт, які раніше значною мірою базувалися на інтуїції керівників та їх особистих переконаннях. Основними особливостями пропонованого наукового підходу було використання наукових методів дослідження - спостереження, експериментування, логіки, аналізу й синтезу, - за допомогою яких перші дослідники менеджменту намагалися удосконалити багато операцій ручної праці, описати функціональні обов'язки працівників та домогтися більш ефективного виконання цих обов'язків.Школу наукового управління (часом зустрічається термін «школа наукового менеджменту») у літературі часто називають «тейлоризмом» - від прізвища особи, завдяки якій термін «менеджмент» увійшов до широкого використання.

Фредерік   Уінслоу   Тейлор    (1856, Германтаун, Я|Г_   Ш Пенсильванія - 21 березня 1915, Філадельфія)американський інженер, консультант з менеджменту, основоположник    наукової    організації    праці в управлінні, автор книг «Виробничий менеджмент» та «Наукове      управління».      Отримавши диплом Гарвардської  школи   бізнесу,   майбутній засновник наукового   менеджменту   став   однією   з жертв економічної кризи 1872 року, яка змусила дипломованого спеціаліста працювати у механічних майстернях заводу «Мідвейл Стіл». Працюючи спочатку робітником за токарним верстатом, а пізніше - керівником на тому   ж    підприємстві,    Тейлор    зауважив,    що індивідуальна продуктивність  праці  робітників  значною  мірою  визначається їх здібностями, талантом та мотивацією. Отже, він поставив перед собою завдання дослідити причини таких відмінностей, розробивши «набір рекомендацій», які б допомагали зробити з посередніх працівників найкращих. З цією метою Тейлор прискіпливо вивчав зміст роботи, аналізував й узагальнював хід виконання, умови праці та вимоги до працівників. Таким чином, він, вже головний інженер заводу, намагався стандартизувати робочі операції, виявити «правильний» спосіб їх виконання, визначити необхідну послідовність дій та час, потрібний для реалізації кожної операції. Прискіпливо вимірюючи кількість залізної руди і вугілля, яку людина могла підняти на лопатах різного розміру, Тейлор визначав норми виробітку та оцінював можливості підвищення продуктивності праці за рахунок відбору та навчання працівників.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 


Похожие статьи

А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник