А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник - страница 9

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 

Послідовниками «тейлоризму» стало подружжя Френка та Ліліан Ґілбрет, які займалися питаннями стандартизації робочих операцій та досліджували хід їх виконання за допомогою «мікрохронометра» -винайденого ними приладу, що являв собою сполучення кінокамери з годинником. Вони робили зйомку процесу праці, а надалі аналізували відзнятий матеріал, щоб точно визначити, які рухи виконуються при визначених операціях і скільки часу займає кожен з них. Френк Гілбрет (1868-1924), чия прихильність до наукового підходу була відображена його дітьми у автобіографічній книзі «Оптом дешевше», намагався звести всі рухи рукою до 17 основних комбінацій, які отримали назву «тербліги» (прізвище дослідника - Гілбрет - при зворотному прочитанні). Різниця у поглядах Тейлора та Гілбрета полягала у тому, що перший намагався скоротити час на виконання операцій, тоді якдругий - підвищити ефективність роботи за рахунок скорочення зайвих рухів на виконання операцій. Ліліан Моллер Гілбрет допомагала своєму чоловіку у його дослідженнях, і увійшла в історію науки як науковець з психології та соціології праці.

Дослідник Генрі Лоуренс Гант (1861 - 1919) тривалий час працював інженером на металургійних заводах, де й познайомився з ідеями Фредеріка Тейлора. Розробки Ганта у науковій сфері стосувалися запропонованого ним календарного графіку (графік Ганта), який являв собою діаграму, на якій відображалися етапи виконання роботи, послідовність та хід їх виконання. Найпростіший приклад графіку Ганта, де зображено етапи виконання студентом робіт з написання реферату та тривалість кожного етапу роботи, наведено на рис. 2.1.


У Європі аналогічний графік був розроблений та запропонований під назвою «гармонограма» Каролем Адамацьким, польським вченим, який проводив дослідження на металургійних підприємствах Російської імперії та Другої Речі Посполитої. Результати його досліджень було опубліковано польською та російською мовою у 1896 році, ще до того, як питаннями менеджменту почав займатися Фредерік Тейлор. Щодо застосування графіків Ганта, то вони використовувалися у США під час Першої Світової війни при будівництві кораблів, а у міжвоєнні роки -при будівництві Греблі Гувера та Національної системи міжштатних автомагістралей, залишаючись й сьогодні одним з найпоширеніших інструментів управлінського контролю за ходом виконавчих робіт.

Наукове управління не зневажало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у збільшенні продуктивності й обсягу виробництва. Так, в працях Г. Ганта [84-86] було розроблено методи вимірювання продуктивності праці робітників та систему бонусів за виконання завдань. Тейлором та його послідовниками передбачалася також можливість надання перерв у роботі, так що кількість часу, відведена на виконання визначених завдань, була реалістичною ісправедливо встановленою. Це надавало керівництву можливість здійснювати нормування праці, тобто визначати ту кількість продукції (виробіток), яку працівник мав виготовити протягом певного часового періоду. Ключовим елементом у даному підході було те, що люди, які працювали більше, винагороджувалися більше. Доволі часто цей принцип («Більше працюєш - більше заробляєш!») ототожнюється зі ще одним представником школи наукового менеджменту - інженером Генрі Фордом.


Генрі Форд - талановитий підприємець, послідовник наукової організації праці, був першим, хто запровадив комерційно успішний варіант конвеєра та розробив доволі революційну для того часу соціально-економічну теорію "фордизму», яка була відповіддю соціалістичним експериментам в Європі. Відповідно до його теорії, суспільний добробут та високі корпоративні прибутки можуть бути досягнуті за рахунок високих зарплат робітників, що дозволить їм купувати ту продукцію, яку вони виробляють. На заводах Форда застосовувалася система розподілу праці, коли весь процес виробництва був розбитий на невеликі операції, доступні для низько кваліфікованого персоналу. Висока стандартизація вузлів та агрегатів автомобілів сприяла зменшенню витрат виробництва. Виробничий процес базувався на конвеєрному способі виробництва та просторовому розміщенні верстатів відповідно до стадій виробничого

Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість відбору людей за фізичними й інтелектуальними якостями, які б відповідали виконуваній ними роботі, а також підкреслювали необхідність професійного навчання працівників.

1.    Таким чином, основним внеском школи наукового менеджменту у розвиток управління було:Відмова від ручних методів управління і використання методів, заснованих на науковому аналізі змісту роботи.

2.    Науковий відбір, навчання і розвиток кожного працівника.

3.    Впровадження детальних інструкцій і контролю за виконанням працівником конкретних завдань.

4.    Розподіл роботи між керівниками (планування робіт і видача завдань) та робітниками (виконання поставлених завдань).

5.    Визначення норм виробітку та розробка справедливої системи винагороди за виконану роботу.

 

Класична (адміністративна) школа (1920 - 1950). Автори, що вважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи керівниками вищої ланки управління у великому бізнесі. Класичною цю школу називають тому, що її внесок у розвиток науки управління був настільки визначальним, що використовується й досі. Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язують виникнення самої школи і якого ще називають «батьком менеджменту», керував великою французькою компанією з видобутку вугілля; Макс Вебер був відомим німецьким соціологом, який розробив теорію раціональної бюрократії; Ральф Девіс був інженером та одним з керівників компанії «Дженерал Моторс»; Диндалл Урвік був консультантом з питань управління у Англії. Їхньою головною турботою була ефективність у більш широкому змісті слова стосовно до роботи всієї організації.

 

ПЛАНУВАННЯ

 

 

 

ОРГАНІЗУВАННЯ

 

 

 

МОТИВУВАННЯ

 

 

КОНТРОЛЮВАННЯ

 

Рис. 2.3 - Загальні функції менеджменту

 

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила з ідеї, що застосування на практиці цих принципів безсумнівно приведе організацію до успіху. Ці принципи стосувалися двох основних аспектів, першим з яких була розробка раціональної системи управління організацією. Замислюючисьнад причинами поразки й успіху різних організацій, Анрі Файоль та його однодумці бачили в їх основі нездатність керівництва зрозуміти і визначити коло своїх обов'язків, а також недосконалість взаємозв'язків між різними підрозділами та невизначеність сфер відповідальності керівників і службовців. Вихід полягав у описі видів управлінської праці (управлінських функцій), притаманних усім керівникам, незалежно від їх сфери діяльності та організаційного рівня. До числа таких функцій було віднесено планування, організовування, координацію, мотивування, диспетчеризацію та контроль. Сучасний підхід розглядає загальні функції управління дещо інакше, так, як це показане на рис.

2.3.

Визначаючи основні функції бізнесу, теоретики-«класики» були впевнені у тому, що можуть визначити кращий спосіб поділу організації на функціональні складові та покращити управління нею. Такими функціональними блоками були визначені фінанси, виробництво (операції") і маркетинг (рис. 2.4), оскільки всі комерційні організації повинні займатися управлінням фінансовими ресурсами, пропонувати послуги споживачам, виконуючи операції (як це роблять банки), виготовляти продукцію на ринку (як роблять промислові підприємства) та продавати послуги і вироблену продукцію з метою покриття власних витрат і отримання прибутку. Отже, друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками.

 

ОРГАНІЗАЦІЯВИРОБНИЦТВО/ ОПЕРАЦІЇ

ЗБУТ/ МАРКЕТИНГ

ФІНАНСИРис. 2.4 - Функціональні блоки організації

 

Щодо управління працівниками, то вартими уваги є запропоновані Файолем «принципи управління». На думку Файоля, менеджер, керуючись у повсякденній діяльності означеними настановами, буде успішно виконувати функції керівництва, а це служитиме запорукою успішного розвитку організації.

Принципи управління Файоля:

2.     1. Повноваження і відповідальність: повноваження є правом віддавати наказ, а відповідальність є її складова протилежність. Де надаються повноваження - там виникає відповідальність.Дисципліна - припускає слухняність і повагу до досягнутих між фірмою та її працівниками угод. Встановлення цих угод, які пов'язують фірму і працівників, та з яких виникають дисциплінарні формальності, повинне залишатися однією з головних задач керівників індустрії. Дисципліна також припускає справедливо застосовувані санкції.

3.     Єдиноначальність - працівник повинен одержувати розпорядження тільки від одного безпосереднього керівника та звітує цьому керівникові про хід їх виконання. Іншими словами, «не можна служити двом панам водночас: або про одного будеш дбати, а іншого -зневажати, або навпаки...»

4.     Єдність напрямку - кожна група, яка діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника. В організації існує велика кількість цілей та ще більша кількість завдань: цілі працівників фінансового відділу відрізнятимуться від цілей працівників конструкторського відділу, проте всі вони мають бути несуперечливими та підпорядкованими виконанню головної мети організації, яка називається місією.

5.     Підпорядкованість особистих інтересів загальним - інтереси одного працівника або групи працівників не повинні превалювати над інтересами компанії або організації більшого масштабу. Це правило є принциповим для формування і функціонування суспільних структур -зневага до суспільних інтересів призводить до руйнування соціальних зв'язків між членами групи, зникнення співпраці та до занепаду організації.

6.     Винагорода персоналу- для забезпечення вірності та підтримки працівників, вони мають одержувати справедливу оплату своєї праці. Винагорода також виконує виховну та соціальну функції, демонструючи, який тип поведінки схвалюється та користується повагою у суспільстві, а також визначаючи соціальний статус члена групи. Файоль, як це було характерно для його сучасників, говорив про винагороду матеріальну, тобто про оплату праці. Сьогодні винагорода може трактуватися більш широко - окрім звичної оплати праці це можуть бути бонуси (соціальні й медичні страховки, відпустки за рахунок компанії, оплата вартості навчання), підвищення по службі, отримання відзнак та подяк керівництва, а також власне задоволення працівника від успішної та добре виконаної роботи.

Централізація - як і поділ праці, централізація є природним порядком речей. Однак, ступінь централізації може змінюватися в залежності від конкретних умов. Тому виникає питання про правильне співвідношення між централізацією і децентралізацією. Надмірне зосередження важелів влади в руках керівника позбавляє його гнучкості та можливості оперативно реагувати на рішення внаслідокінформаційних перевантажень, збільшує ризик і ціну помилки, привчаючи підлеглих до ролі пасивних спостерігачів (простих виконавців). Надмірна децентралізація, тобто передача практично всіх своїх повноважень іншим особам, може призвести до виникнення в організації декількох центрів впливу та до втрати організаційною системою керованості. Це так званий «синдром Короля Ліра»: передавши королівство власним донькам-принцесам, цей король раптом зрозумів, що став для них тягарем і вже не може впливати не тільки на життя королівства, але й навіть на життя свого почту (оточення) та своє власне. Іншими словами, якщо ти відмовляєшся від влади, то не можеш претендувати на те, щоб інші вважали тебе керівником. Саме тому менеджеру необхідно знайти оптимальне співвідношення між централізацією та децентралізацією повноважень в організації, залишаючи за собою право здійснення керівних дій.

8.     Скалярнийй ланцюг - в кожній організації створюється ланцюг повноважень від найвищого керівництва до найнижчих рівнів відповідальності. Ділова співпраця має здійснюватися за цим ланцюгом. Передача розпоряджень керівництва, контроль їх виконання, забезпечення звітування про виконану роботу (зворотний зв'язок) -все це забезпечується саме на основі дії скалярного ланцюгу. Скалярний ланцюг базується на визначеності компетенції окремих посадових осіб (чіткого описання їх функцій, задач, посадових прав та обов'язків) та ієрархічних зв'язків (хто кому підпорядковується, від кого отримує розпорядження, кому має звітувати про виконання роботи).

9.     Порядок - люди та речі повинні знаходитися на визначеному місці у потрібний час. Керівник повинен розуміти, що безлад в організації починається з дрібниць; один з героїв Михаїла Булгакова у «Собачому серці» з цього приводу казав, що «руїна починається не у сортирах, руїна починається в голові.».

10.  Справедливість - сам А.Файоль розумів її як сполучення доброти і правосуддя [37]. Також можна трактувати справедливість як чесноту, що утримує мужність, поміркованість і мудрість в повній рівновазі і гармонії [40], забезпечуючи єдність суспільної групи (організації).

Стабільність робочого місця для персоналу - лояльність персоналу до керівництва базується на впевненості людей у завтрашньому дні, тому висока плинність кадрів знижує ефективність організації. Цей принцип не суперечить й теперішнім уявленням про зайнятість: хоча сьогодні більшість людей змінюють протягом свого життя декілька місць праці, а пожиттєвий найм вже не зустрічається, проте висока кількість звільнених і щойно прийнятих до організації людей, а також нетривалий час їхнього перебування в організаціїзалишаються одними з основних індикаторів несприятливого організаційного клімату та проблем у сфері управління персоналом. До того ж, стабільність робочого місця для персоналу - це ще й можливість розвивати свої фахові навички, виконуючи спеціалізовану роботу впродовж тривалого періоду часу.

12.    Ініціатива - на переконання Файоля, «ініціатива означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації, що додає організації сили й енергії». У той же час, ініціатива це ще й спонукання себе до дій, і здатність до самостійних, активних вчинків. Ставлення керівника значною мірою визначає те, як саме будуть поводити себе підлеглі, наскільки самостійними та дієвими будуть їх рішення та вчинки.

13.    Корпоративний! дух - єдність колективу традиційно розглядається як його сильна сторона. Сьогодні поруч із терміном «корпоративний дух» використовують багато інших, близьких йому за змістом: командний дух, організаційний клімат, корпоративна культура.

Підсумовуючи внесок класичної школи у розвиток менеджменту можна зазначити, що управління розглядалося її представниками як універсальний процес, складений з декількох взаємозалежних функцій, таких як планування, організація, мотивування і контроль. Другим результатом діяльності представників школи стало теоретичне обґрунтування принципів побудови організаційних структур (виділення функціональних блоків в організації-) та принципів управління працівниками (формулювання принципів управління).

Неокласична школа. Неокласична школа (буквально «школа нового зразку») власне об'єднує дві школи, близькі за напрямками проведених досліджень. Отримане представниками школи знання про психологію управління широко застосовується в сучасних організаціях і розвивається в наукових дослідженнях.

Виникненню школи сприяли декілька обставин: по-перше, вченими було накопичено значний масив інформації про психологію людини, що дозволяло витлумачити мотиви її вчинків з інших, неекономічних позицій; по-друге, початок ХХ століття у Сполучених Штатах був моментом стрімкого зростання рівня життя, особливо помітного на тлі злиднів повоєнної Європи, коли економічні причини людської поведінки ставали другорядними, а на перше місце виходили мотиви, пов'язані з життєвим інтересом, самореалізацією та саморозвитком. Очевидною ставала обмежена здатність матеріальних стимулів у спонуканні людини до підвищення праці: досягнувши прийнятного для себе рівня життя, люди були цілком задоволені станом речей і не виявляли готовності відмовитися від частини комфортних умов (працювати заради грошей не десять, а дванадцятьгодин, відмовитися від вихідних, зменшити кількість перерв у праці) задля збільшення особистого доходу. Людину треба було спонукати до праці в якийсь інший спосіб. Але в який саме? Спроба дати відповідь на це запитання і призвела до виникнення шкіл людських відносин та поведінкових наук.

Школа людських відносин (1930 - 1950). Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт і Елтона Мейо - можна назвати найбільшими авторитетами в розвитку школи людських відносин того часу. Мейо виявив, що чітко розроблені робочі операції та висока заробітна плата не завжди призводять до високої продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, які виникають в ході взаємодії між людьми, можуть перевершити і часто перевершують зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск своїх колег по групі, ніж на загрозу покарання з боку керівництва чи на матеріальне заохочення. Більш пізні дослідження, проведені Абрахамом Маслоу й іншими психологами [35], допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, на думку Маслоу, в основному є не економічні сили, як вважали прихильники та послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково і побічно задовільнені за допомогою грошей. Ґрунтуючись на цих висновках, дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати, що призведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками і надання останнім більш широких можливостей спілкування на роботі.

Школа поведінкових наук значно відійшла від школи людських відносин, коли остання зосередилася насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин. Дана школа, прагнула більшою мірою допомогти працівнику усвідомити свої власні можливості в плануванні кар'єри та успішному професійному розвитку. Загалом, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Серед визначних фігур пізнішого періоду розвитку поведінкового напрямку можна згадати Ренсіса Лайкерта, Дугласа МакГрегора та Фредеріка Ґерцберга.

 

Наука управління або кількісний підхід (management science) (1950 — по теперішній час). Передбачає застосування математичних, кількісних методів для обґрунтування рішень у всіх галузях свідомої людської діяльності. Одним із перших, хто застосував математичні йстатистичні моделі для прийняття управлінських рішень, був британський фізик Патрік Блекет, автор робіт з космічного випромінювання та палеомагнетизму, лауреат Нобелівської премії з фізики 1948 року. Разом з Сесиль Гордон, Френком Йєтсом, Джекобом Броновскі, Фріманом Дайсоном та американцем Джорджем Данцигом Блекет працював над вирішенням задач організації океанських конвоїв для перевезення військ і амуніції з Америки до Британії і Радянського Союзу, розробляв способи подолання протиповітряної оборони авіацією США та королівських ВПС, давав поради для боротьби з підводними човнами нацистів тощо. При цьому широко застосовувалися статистичні методи, математичне моделювання і інші евристичні методи.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49  50  51 


Похожие статьи

А В Бардась М В Бойченко А В Дудник - Менеджмент навчальний посібник