Т В Давидюк - Вплив інформації про витрати та інвестиції у персонал на обліково-аналітичну систему підприємства - страница 1

Страницы:
1  2  3 

УДК 657.41:330.142.21

Давидюк Т.В., к.е.н, доцент, докторант кафедри бухгалтерського обліку і контролю,

Житомирський державний технологічний університет

ВПЛИВ ІНФОРМАЦІЇ ПРО ВИТРАТИ ТА ІНВЕСТИЦІЇ У ПЕРСОНАЛ НА ОБЛІКОВО-АНАЛІТИЧНУ СИСТЕМУ ПІДПРИЄМСТВА

Обґрунтовано, що основною причиною зниження витрат підприємств на розвиток людського капіталу є існуюча сьогодні система обліку, яка не дозволяє розглядати персонал як об'єкт для інвестицій, що приносять віддачу. Доведено, що людський капітал підприємства є основним фактором виробництва і витрати на нього повинні враховувати не тільки прямі - на заробітну плату, але і кадрові інвестиції та прийматись до уваги при оцінці ефективності всієї сукупності вкладень на розвиток персоналу, що сприятиме раціональному використанню людського капіталу

Постановка проблеми. Розвиток персоналу виступає Багато   крупних   компаній   усвідомили важливість

найважливішою умовою успішного функціонування будь-якого інвестицій в людський капітал, їх користь для власного

підприємства. Це особливо актуально в сучасних умовах, коли процвітання.   Всесвітньо   відоме   підприємство "Дюпон"

науково-технічний   прогрес   значно   прискорює   процес оголосило інвестиції в своїх працівників одним з чотирьох

застарівання професійних знань і навичок. Невідповідність кваліфікації персоналу потребам компанії негативно позначається на результатах діяльності компанії.

Інвестуючи в своїх співробітників, фірми прагнуть активізувати їх трудову віддачу, підвищити продуктивність праці, скоротити втрати робочого часу і тим самим укріпити свою конкурентоспроможність.

Жоден ключовий фінансовий показник, що відображає вартість активів підприємства, його доходи на певний момент не може бути адекватно розрахований без оперативних даних про інвестиції у формування і відтворення людського капіталу персоналу підприємства.

Керівники підприємств повинні особливу увагу приділяти розкриттю потенціалу своїх співробітників і усвідомленню людського ресурсу компанії як фактора економічного зростання, а також повинні уміти не просто організувати роботу в умовах постійних змін і конкуренції, що посилюється, але і оцінити ефективність від інвестицій в персонал компанії та відобразити інформацію про них у бухгалтерському обліку.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблематика методології теорії людського капіталу і інвестиційних процесів, пов'язаних з ним, розкрита в працях зарубіжних дослідників: А. Ауліна, Г. Беккера, Й. Бен-Порета, М. Блауга, С. Боулса, У. Боуена, К.. Ванга, М. Вудхолла, Дж. Грейсон, Н. Ірінда, Е. Кануто, Б. Кикера, Р. Лейнарда, С. Ломбардіні, Ф. Махлупа, Дж. Мінцера, Г. Псахаропулос, Г. Сент-Пола, Л. Туроу, Я. Фітц-енца, Б. Чизуіка, Т. Шульца і ін.

Вивчення впливу інвестицій на людський капітал, а також способів підвищення капіталовіддачі здійснено в працях Р. Лайкерта, А.Н. Ісаєнко, Д. Нестерової, О.Е. Подвербних, К. Сабирьянової, Є.В. Сумарокової.

Мета написання статті полягає у визначенні напрямів інвестування у людський капітал працівників підприємства та встановленні їх приналежності до витратної чи інвестиційної форм.

Викладення основного матеріалу дослідження. Дедалі більше у створенні активів людського капіталу зростає роль окремих підприємств. Про це відмічає Л. Туроу [17], який вважає, що людський капітал створюється фірмами. Часто вони стають найефективнішими виробниками цього капіталу, оскільки здійснюють підготовку персоналу відповідно до поточних і перспективних потреб виробництва, а також мають достовірну інформацію про перспективні напрями капіталовкладень у навчання та професійну підготовку.

Фірми вважають прибутковим збільшення людського капіталу зайнятого у них персоналу, оскільки це призводить до зростання обсягів виробництва.

Для розуміння процесу інвестування в людський капітал розглянемо основні причини змін в людському капіталі на корпоративному рівні. Корпоративний людський капітал збільшується за рахунок приєднання до нього індивідуального людського капіталу працівників.

ключових стратегічних напрямів розвитку. Найбільша компанія на ринку телекомунікацій "Водафон" велику увагу приділяє своїм працівникам, їх розвитку і здоров'ю, забезпечує безпечні умови праці. Французька компанія "Юнільовер" вважає, що соціально відповідальне ведення бізнесу, турбота про здоров'я і інвестиції в розвиток своїх працівників - найефективніші способи підтримки стійкого розвитку. Компанія "Лукойл" вкладає значні кошти в навчання і розвиток співробітників, забезпечення безпечних умов їх праці, підтримку здорового способу життя. [7, с. 32].

Засновник компанії "МакДональдс" Р. Крок, вважав: "Ви добрі рівно настільки, наскільки добрі люди, яких ви наймаєте" [14, c. 70]. Невипадково система підбору кадрів "МакДональдс" базується на жорсткому проходженні принципу конкурентного відбору з великого числа претендентів. Наприклад, при відкритті в 1990 р. першого в СРСР ресторану "МакДональдс" в Москві найнятий персонал (630 чоловік) був відібраний з 27 тис. претендентів [3, с. 277]. Компанія стала організовувати спортивні змагання серед співробітників, приділяти уваги навчанню працівників.

Творець концепції бенчмаркінгу людського капіталу, автор багатьох праць, Я. Фітц-енц наводить приклад, як небажання навчати персонал призвело до втрати прибутку в одному універсамі [12, с. 22]. В ньому встановили нову програму для касових апаратів. Коли співробітники попросили навчити їх працювати з програмою, їм просто надали інструкцію користувача. У результаті їм довелося освоювати програму методом проб і помилок протягом декількох тижнів. Через невміння працювати з програмою продавці часто називали покупцю не реальну ціну товару, а ту, яка помилково висвічувалася на екрані. Якщо названа ціна була нижчою за реальну, то покупець з радістю розплачувався і йшов. Врешті-решт, збитки магазина склали суму набагато більшу тієї, в яку обійшлося б навчання співробітників роботі з програмою.

Російська компанія "Сургутнефтегаз" крім тренінгів і курсів підвищення кваліфікації здійснює фінансову підтримку вищих навчальних закладів, що готують профільних фахівців. Має зв'язки з навчальними закладами по всій країні (понад 1500 стипендіатів навчаються в різних університетах). Більш того, підприємство має власні навчальні заклади (наприклад, Сургутській нафтовий технікум). Також проводяться курси спеціального навчання. Наприклад, компанія щорічно посилає 100-200 кращих фахівців за кордон для підвищення кваліфікації і освоєння нових технологій. Подібні заходи забезпечують: зниження плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, скорочення витрат виробництва. Як наслідок, збільшилася заробітна плата працівників, що підвищило привабливість підприємства і допомогло уникнути негативного ефекту інвестування - своєрідного "витоку мізків".

Для підприємства інвестиції в людський капітал в основному представлені витратами на освіту і збереження здоров'я співробітників, частково - на культуру.

Інвестиції в блок загальних знань здійснюються або самим індивідом, або державою, проте підприємства рідко оплачують загальну підготовку. Це пов'язано з великим ризиком, який обумовлений можливістю звільнення працівника. При загальному навчанні людина набуває знання, кваліфікацію і навики, які вона може успішно застосовувати, працюючи більш продуктивно не тільки в своїй, але і в інших фірмах. Навчання працівника за рахунок підприємства пов'язано для працедавця з великим ризиком: навіть якщо з працівником буде укладений договір про те, що після навчання він відпрацює на підприємстві певний термін, порушення цього договору часто залишається безкарним.

Інвестиції в блок спеціальних знань направлені на підвищення навичок роботи в конкретному підприємстві, підвищення технологічних виробничих вмінь. Фахове навчання дає знання і навички, необхідні працівнику в даній компанії. При такому навчанні ризик інвестицій в навчання співробітників для наймача значно менший, і він може узяти на себе, якщо не все, то принаймні велику частину витрат.

Здійснюючи інвестиції в освіту, підприємства одночасно формують для себе якісний персонал.

Проте в бухгалтерському обліку відображаються витрати на персонал в частині оплати праці, соціальне забезпечення, навчання працівників підприємства.

Так, зокрема, Міжнародною конференцією статистиків по праці рекомендована наступна міжнародна стандартна класифікація вартості робочої сили:

1. Пряма зарплата і оклади.

2. Оплата невідпрацьованого часу.

3. Преміальні і грошові винагороди.

4. Їжа, паливо і інші виплати в натуральній формі.

5. Вартість житла для працівників.

6. Витрати працедавців на соціальне забезпечення.

7. Вартість професійного навчання.

8. Вартість культурно-побутового обслуговування.

9. Вартість праці, що не віднесена до попередніх груп.

10. Податки, що розглядаються як вартість праці [11] . Витрати,   які   відображені   в   пунктах   1-4, за

визначенням Міжнародної організації праці є "прямими витратами на робочу силу", витрати пунктів 5-10 відносяться до "непрямих витрат на робочу силу".

Аналогічно до складових вартості робочої сили, визначеної Міжнародною конференцією статистики по праці, в діючій Інструкції по визначенню вартості робочої сили Державного комітету статистики України (наказ № 131 від 29.05.1997) [9] визначається вартість робочої сили за наступними групами:

Таблиця 1. Класифікація витрат підприємства на персонал

1. Пряма оплата.

2. Оплата за невідпрацьований час.

3. Премії та нерегулярні виплати.

4. Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.

5. Витрати підприємств на оплату житла працівників.

6. Витрати підприємств на соціальне забезпечення працівників.

7. Витрати на професійне навчання.

8. Витрати на утримання громадських служб.

9. Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших

груп.

10. Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

У Росії також діє відповідна інструкція Держкомстату РФ від 19.07.95 [11], проте витрати працедавця на персонал згруповано в три групи витрат:

1. Витрати на оплату праці.

2. Виплати соціального характеру.

3. Витрати, що не відносяться до фонду заробітної плати і виплат соціального характеру.

Методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності в Україні визначає П(С)БО 26 "Виплати працівникам" [8].

Згідно цього положення виплати працівникам включають:

1. Поточні виплати працівникам.

2. Виплати по закінченні трудової діяльності.

3. Виплати при звільненні.

4. Інші довгострокові виплати працівнику. Тобто інвестиції в людський капітал розцінюються

виключно як витрати на оплату праці та соціальні заходи, а не інвестиції у формування та відтворення людського капіталу працівників підприємства. Облік витрат на персонал полягає у статичному фіксуванні витрачених коштів і ресурсів, їх збільшення чи зменшення в різні періоди. Для даної ділянки обліку відсутній динамізм в оцінці позитивних зрушень, зіставленні доходів з витратами, виявленні ефекту від реалізації конкретних витрат на персонал інвестиційного характеру.

Для проведення цілеспрямованої аналітичної роботи по вивченню витрат на персонал представляє інтерес їх класифікація за різними ознаками (табл. 1).

Класифікаційні ознаки

 

Види витрат на персонал підприємства

1

 

2

1. Фази процесу відтворення робочої сили

На   виробництво   робочої  сили   (пов'язані   з   придбанням,   навчанням,   розвитком персоналу) На розподіл робочої сили (перекладом власних працівників в інші структурні територіально віддалені підрозділи, залученням працівників із сторони (витрати на проїзд, підйомні, добові і ін.) На споживання (використання) робочої сили (фонд оплати праці, виплати і пільги із заохочувальних фондів, витрати, пов'язані з підтримкою дієздатності робочої сили (на медичне обслуговування, техніку безпеки, соціально-побутове обслуговування і т.п.), а також на соціальний захист і соціальне страхування)

 

2. Ступінь активності (здатність приносити в майбутньому дохід)

Первинні      (витрати      на     пошук,      придбання      і      попереднє     навчання працівників) Відновні (витрати заміщення):

- прямі (витрати на придбання нового фахівця, його навчання (орієнтацію) і витрати, пов'язані зі звільненням працюючого);

- непрямі (пов'язані з простоєм робочого місця під час пошуку заміни, зниженням продуктивності праці працівника з моменту ухвалення рішення про звільнення і його колег)

 

3. Рівень підходу

З позицій держави

З позицій підприємства

З позицій працівника

 

4. Цільове призначення

На придбання працівників

На оплату праці і матеріальну винагороду

На розвиток персоналу

На підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації працівників

На послуги соціально-побутового призначення

На соціальний захист і соціальне страхування

На поліпшення умов праці, медичне обслуговування

 

 

Основні (витрати на відбір і найм, адаптацію, стимулювання, розвиток і звільнення персоналу та ін.) Допоміжні (витрати на утримання служби управління персоналом (розробка і удосконалення організаційних структур управління, статистичний облік персоналу), витрати на правове забезпечення управління персоналом та ін.)

 

Продовження табл. 1

1

2

5. Джерела фінансування

Фонди суспільних організацій

Держава: держбюджет, позабюджетні джерела

Підприємство: собівартість продукції, прибуток

Працівник

6. Характер витрат

Прямі Непрямі

7. Час відшкодування

Довготривалі Поточні

8. Обов'язковість витрат

Обов'язкові

Необов'язкові (соціальні)

9. Відношення до доцільності скорочення витрат

Резервоутворюючі Нерезервоутворюючі

10. Місце виникнення витрат

Для кожної облікової ділянки (підрозділи підприємства)

11. Носій витрат

Персоніфіковані (витрати на оплату праці, виплати соціального характеру, навчання і підвищення кваліфікації персоналу та ін.)

Знеособлені  (витрати  на соціальний захист і соціальне страхування,  витрати  на організацію корпоративних заходів, витрати на утримання соціально-побутових об'єктів та ін.)

Отже, при дослідженні витрат на персонал найбільш часто використовують такі класифікаційні ознаки, як фаза процесу відтворення, джерела і суб'єкти фінансування, характер витрат, час відшкодування, обов'язковість витрат і доцільність їх скорочення. Крім того, в деяких випадках, виділяючи ознаку "цільове призначення", до якої відносять окремі статті і групи статей витрат на персонал, пов'язані із здійсненням окремих управлінських функцій або операцій.

Проте перераховані ознаки недостатньо повно відображають специфіку обліку витрати на персонал як функціональної підсистеми системи управління персоналом компанії. Представляється більш правильним розглядати класифікаційну ознаку - фази процесу інвестування у формування, використання та відтворення людського капіталу працівників підприємства, з метою збереження і розвитку професійних та особових характеристик працівників, що забезпечують працедавцю економічний результат.

Запропонована класифікаційна ознака заснована на поділі витрат інвестиційного характеру на персонал та відображає специфіку персоналу як особливого ресурсу компанії, безпосередньо пов'язаного із залученням, використанням і розвитком персоналу. Сукупність конкретних методів і інструментів реалізації цієї класифікації характеризує організаційну стратегію управління компанії. Величина витрат на персонал змінюється під впливом рішень, що приймаються працедавцем відповідно до кадрової політики компанії та їх узгодження із соціально-економічною метою працедавця і працівника.

Підприємствам притаманний прагматичний підхід: вони інвестують в людський капітал доти, доки вони приносять економічну віддачу. Інтегрований соціальний ефект від цих інвестицій є в основному суспільним благом, у розвитку якого зацікавлена держава, а не конкретне підприємство. Саме тому в цивілізованому світі держава економічними методами заохочує підприємства до інвестування в людський капітал.

Аналіз міжнародного досвіду доводить необхідність державної підтримки внутрішньофірмової підготовки кадрів. 76 % корпорацій США з чисельністю зайнятих 500 і більш людей розробляють програми в області підготовки і перепідготовки кадрів. В 90-х роках ХХ ст. різними програмами внутрішньофірмового навчання були охоплені 50 млн. людей; понад 70 % американських компаній використовували різні форми професійної підготовки, серед крупних компаній таких - 95 %. В Японії розвиток персоналу розглядається як пріоритетний напрям інформаційно-технічної революції і користується державною підтримкою (бюджетні субсидії). Фірми Німеччини щорічно витрачають понад 9 млрд. марок на підвищення рівня освіти і кваліфікації своїх співробітників [6].

Інвестиції в людський капітал починаються з пошуку об'єктів інвестування, тобто потенційних працівників. Більшість компаній виділяє величезні кошти на проведення різних інтерв'ю, співбесід для відбору кращих фахівців в своїй області. Деякі фірми (а їх число з кожним роком збільшується) йдуть далі і сприяють професійному розвитку своїх потенційних працівників. Йдеться про заходи для школярів і студентів, що проводяться компаніями, а також про співпрацю корпорацій з різними суспільними організаціями.

Сучасні компанії вважають, що знання, отримані людиною у вузі, не мають великого значення для її майбутньої роботи. Наприклад, керівництво однієї з провідних світових консалтингових компаній "McKinsey" переконане, що для неї сильні аналітичні здібності і лідерські якості людини важливіше за її знання. Більшу частина навичок працівник отримує в ході практики, а також завдяки тренінгам і додатковій освіті.

Наприклад, компанія "Кока-Кола Беверіджиз Україна" витрачає на тренінги понад 10 млн.грн. щороку [2, с. 40].

Компанії для підвищення компетентності своїх кращих працівників оплачують їх додаткову освіту в провідних вузах світу. При цьому фірми витрачають кошти на вартість проживання, навчання співробітника, упущений прибуток від його роботи, необхідність пошуку його заміни. Проте такі капіталовкладення виявляються корисними: у результаті компанія одержує власних висококласних фахівців, збільшує продуктивність праці і стимулює своїх співробітників, підвищує свій авторитет серед клієнтів і потенційних працівників.

Страницы:
1  2  3 


Похожие статьи

Т В Давидюк - Аналіз категорії людський капітал у взаємозв'язку з етимологією поняття капітал

Т В Давидюк - Вплив інформації про витрати та інвестиції у персонал на обліково-аналітичну систему підприємства

Т В Давидюк - Людський капітал як об'єкт бухгалтерського спостереження підприємств наукоємних високотехнологічних напрямів

Т В Давидюк - Методичні підходи до відображення людського капіталу у звітності зарубіжних компаній досвід для україни

Т В Давидюк - Систематизація наукових досліджень з проблем людського капіталу узагальнення матеріалів наукових конференцій