О В Захарова, О О Шумаєва, В І Мозговий - Організація діяльності державного службовця - страница 23

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49 

оцінка виконання державним службовцем посадових обов'язків, визначених у посадових інструкціях, та завдань, викладених в особистому плані роботи, а також ступінь участі у виконанні окремих доручень (завдань);

рівень знань, умінь, професійні якості, здібності державного службовця в контексті виконання покладених на нього завдань і обов'язків.

3. Розділ „Висновки, пропозиції та рекомендації як наслідок обговорення результатів щорічної оцінки виконання державними службовцями посадових обов'язків і завдань". Безпосередній керівник оцінює виконання державним службовцем посадової інструкції, особистого плану роботи, визначеного на початку звітного періоду, окремих доручень, завдань, перевіряє своєчасність, якість, результативність їхнього виконання, з'ясовує причини продовження термінів виконання завдань, змін до плану тощо.

За підсумками співбесіди між керівником та державним службовцем сторонами підписується форма бланку щорічної оцінки, а також складається за встановленою формою особистий план роботи державного службовця на наступний рік.

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців в органах виконавчої влади України проводиться їхня атестація, під час якої оцінюється робота, ділові і професійні якості працівників та виконання ними службових обов'язків, визначених професійно-кваліфікаційними характеристиками їх посад, відповідно до Закону України „Про державну службу", інших законодавчих актів. Крім того, атестація вирішує ще й ряд інших важливих питань: забезпечує законність у системі функціонування державної служби, допомагає виявленню потенційних можливостей державного службовця з метою подальшого просування його по службі; стимулює підвищення кваліфікації і професіоналізму державних службовців.

З метою підвищення ефективності діяльності державних службовців та відповідальності за доручену справу в органах державної влади один раз на трироки проводиться їхня атестація. Під атестацією державних службовців слід розуміти діяльність, у процесі якої атестаційна комісія в межах установленої процедури виявляє ступінь відповідності працівника посаді, яку він обіймає. Результатами атестації є висновки й рекомендації атестаційної комісії для поліпшення праці як працівника, якого атестують, так і апарату органу державної влади в цілому.

Для організації та проведення атестації наказом (розпорядженням) керівника державного органу створюється атестаційна комісія у складі голови, секретаря та членів комісії. Головою комісії, як правило, призначається заступник керівника державного органу. До складу комісії включаються керівники структурних підрозділів, представники кадрової та юридичної служб.

Термін і графік проведення атестації затверджується наказом (розпорядженням) керівника. Його зміст доводиться до відома державних службовців, які підлягають атестації, не пізніше, ніж за місяць до її проведення. На кожного працівника, який підлягає атестації, складається службова характеристика, що підписується його безпосереднім керівником, затверджується керівником вищого рівня і подається до комісії не пізніше, ніж за тиждень до проведення атестації. Державний службовець ознайомлюється із службовою характеристикою до проведення атестації під час співбесіди з безпосереднім керівником.

Під час кожної атестації до комісії подаються щорічні оцінки виконання державним службовцем покладених на нього обов'язків і завдань за період, що пройшов після попередньої атестації, а також атестаційний лист попередньої атестації. Атестація проводиться в присутності державного службовця, який атестується, та його безпосереднього керівника.

На підставі всебічного аналізу виконання основних обов'язків, складності виконуваної роботи та її результативності атестаційна комісія приймає одне з таких рішень:

відповідає посаді, яку він обіймає;

відповідає посаді, яку він обіймає, за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації з певного фахового напряму, набуття навичок роботи на комп'ютері тощо;

не відповідає посаді, яку він обіймає. Атестованими вважаються державні службовці, визнані комісією такими, що відповідають посаді, яку вони обіймають, або відповідають за певних умов. У разі прийняття рішення про відповідність займаній посаді комісія може рекомендувати керівнику зарахувати працівника, що атестується, за його згодою, до кадрового резерву, дозволити пройти стажування на більш високій посаді, встановити надбавку, передбачену законодавством, або змінити її розмір, порушити в установленому порядку клопотання про продовження терміну перебування на державній службі.

У разі прийняття рішення про відповідність обійманій посаді за певнихумов, особливо при змінах в організації праці, зокрема, при розширенні (підвищенні) кваліфікаційних вимог (посадових інструкцій) комісія може дійти висновку про необхідність набуття окремим державним службовцем певних знань або навичок, наприклад: здобуття відповідної освіти; проходження перепідготовки; підвищення кваліфікації; стажування на відповідній посаді; вивчення державної мови; набуття навичок роботи на комп'ютері тощо. За цих умов комісія рекомендує керівнику призначити через рік повторне атестування якщо державний службовець погодиться виконати їх. При відмові працівника виконати ці рекомендації комісія приймає рішення про невідповідність обійманій посаді.

У випадку прийняття рішення про невідповідність працівника обійманні посаді комісія рекомендує керівнику перевести його за згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із обійманої посади. За результатами атестації керівник приймає остаточне рішення і видає відповідний наказ (розпорядження).

Зміна керівника або складу апарату виконавчої влади не може бути підставою для проведення атестації державних службовців.

У разі прийняття рішення про відповідність обійманій посаді за певних умов комісія рекомендує керівнику призначити через рік повторне атестування, якщо державний службовець погодиться виконати дані йому рекомендації.

У разі прийняття рішення про невідповідність державного службовця обійманій посаді комісія рекомендує керівникові перевести цього державного службовця за його згодою на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, або звільнити із обійманої посади.

Рішення комісії може бути оскаржене державним службовцем у встановленому порядку керівнику протягом 10 днів із дня його прийняття без урахування терміну тимчасової непрацездатності.

За дорученням керівника комісія повторно проводить атестацію, приймає рішення і виносить керівнику для розгляду та прийняття остаточного рішення.

Державний службовець, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи.

Під час підбиття підсумків роботи за рік безпосередніми керівниками структурних підрозділів здійснюється щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань. Вона є одним з важливих компонентів управління персоналом, сприяє поліпшенню добору і розстановці кадрів, розвитку ініціативи і творчої активності держслужбовців, визначенню їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку, сприяє плануванню кар'єри, вдосконаленню процесу планування та організації діяльності як державного службовця, так і державного органу в цілому, виявленню організаційних проблем та результатів оцінки роботи держслужбовця за минулий рік та досягнення домовленостей на наступний рік щодо виконання завдань,визначення необхідності підвищення кваліфікації. Співбесіда закінчується підписанням безпосереднім керівником і державним службовцем Форми бланку щорічної оцінки, яка зберігається в особовій справі державного службовця.

Організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки здійснюється відповідно до Наказу Головного управління державної служби „Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань" і покладається на кадрові служби.

Результати атестації та щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків заносяться до особової справи державного службовця. Вони розглядаються під час вирішення питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, встановлення передбачених законодавством надбавок, премій або зміни їхнього розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на державній службі, формуванні кадрового резерву та інших питань проходження державної служби.

Професіоналізація державної служби забезпечується розвитком і удосконаленням процесів залучення та утримання на службі найбільш кваліфікованих фахівців, а також створенням необхідних і достатніх умов для професійно-кваліфікаційного зростання державного службовця протягом усього періоду його перебування на службі.

 

6.3. Порядок оцінювання результатів службової діяльності державних службовців

 

Оцінювання проводиться на принципах законності, об'єктивності та відкритості. Організаційне та методичне забезпечення оцінювання здійснюється службою персоналу в державному органі. Підставами для проведення оцінювання є розпорядчий акт керівника державної служби в державному органі, список державних службовців, результати службової діяльності яких підлягають оцінюванню. У разі відсутності безпосереднього керівника (хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо безпосередній керівник працює на посаді менше ніж півроку, оцінювання проводиться його заступником, а в разі відсутності такої посади - керівником вищого рівня. Оцінюванню підлягають результати службової діяльності державних службовців, які на момент оцінювання пропрацювали на займаній посаді не менше ніж півроку, у тому числі, які внаслідок організаційних змін обіймають посади менше ніж шість місяців, якщо їх посадові обов'язки не змінилися.

Оцінюванню не підлягають результати службової діяльності державних службовців:

жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами; які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та у відпустці без збереження заробітної плати для догляду задитиною до досягнення нею шестирічного віку.

Оцінювання державних службовців у період відсутності їх на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю проводиться протягом 10 робочих днів з дня їхнього виходу на роботу. Оцінювання державних службовців у період перебування у відпустках може бути проведене без їхньої присутності на підставі поданих ними заяв та заповнених бланків оцінювання до служби персоналу або протягом 10 робочих днів з дня їхнього виходу на роботу.

У тижневий строк до проведення оцінювання служба персоналу забезпечує безпосередніх керівників бланками з оцінювання відповідно до списку державних службовців цих структурних підрозділів, які підлягають оцінюванню, ознайомлює державних службовців з порядком його проведення та надає необхідні роз'яснення. Оригінал бланка оцінювання зберігається в службі персоналу державного органу, копія - у державного службовця.

Оцінювання складається із таких етапів: самооцінювання;

оцінювання безпосереднім керівником або суб'єктом призначення;

ознайомлення державного службовця з результатами оцінювання;

затвердження результатів оцінювання. Самооцінювання передбачає внесення державним службовцем до бланка з оцінювання інформації про результати службової діяльності відповідно до плану діяльності державного службовця за звітний період. При цьому державним службовцем коротко зазначається інформація про виконання кожного із завдань. Крім того, державним службовцем у разі потреби заносяться пропозиції щодо необхідності участі в заходах з удосконалення його службової діяльності.

Під час оцінювання безпосереднім керівником з державним службовцем обговорюються результати його службової діяльності, проблемні питання, що виникали під час виконання завдань та доручень, знання і навички, які необхідні державному службовцю для виконання посадових обов'язків і потребують розвитку. Безпосереднім керівником оцінюється кожен показник виконання завдань та доручень. Загальна оцінка визначається шляхом обчислення середньої, де відмінна оцінка дорівнює 3 балам, позитивна - 2 балам та негативна - 1 балу.

Результати оцінювання підписує безпосередній керівник державного службовця та передає йому не пізніше п'яти робочих днів для ознайомлення під розписку.

Затвердження результатів оцінювання здійснюється керівником відповідного самостійного структурного підрозділу, який погоджує або наводить власні пропозиції щодо оплати праці та проходження державної служби.

Заповнені бланки з оцінювання передаються для узагальнення до служби персоналу. Результати оцінювання можуть містити негативну, позитивну або відмінну оцінки та їх обґрунтування.

У разі отримання державним службовцем негативної оцінки результатів службової діяльності керівник державної служби за пропозицією керівника відповідного самостійного структурного підрозділу визначає заходи з удосконалення його службової діяльності. Наступне оцінювання проводитьсячерез шість місяців після затвердження розпорядчого акта щодо попереднього оцінювання. Отримання повторної негативної оцінки є підставою для припинення державної служби.

У разі отримання негативної оцінки за результатами оцінювання державний службовець протягом 10 робочих днів має право подати керівнику державної служби відповідну письмову скаргу (заяву). Обґрунтована відповідь керівника державної служби в державному органі за скаргою (заявою) надається заявнику в письмовій формі протягом десяти календарних днів з дня реєстрації скарги (заяви).

Рішення керівника державної служби за скаргою (заявою) державного службовця може бути оскаржено протягом десяти календарних днів з дня отримання відповіді на таку скаргу (заяву) до спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань державної служби. У разі такого оскарження спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань державної служби проводить у встановленому законодавством порядку службове розслідування з метою встановлення факту порушення прав особи, або відсутності такого факту і вжиття відповідних заходів у межах повноважень.

Керівник державної служби не пізніше п'яти робочих днів після отримання протоколу засідання комісії видає розпорядчий акт щодо підсумків оцінювання.

Отримання державним службовцем позитивної оцінки результатів його службової діяльності є підставою для:

відзначення відомчими заохочувальними відзнаками;

просування по службі;

інших заохочень.

Отримання державним  службовцем відмінної оцінки результатів його службової діяльності є підставою для заохочення: щорічного преміювання; присвоєння достроково чергового рангу; просування по службі;

клопотання про заохочення відзнаками інших органів державної влади та державними нагородами; інших заохочень.

За результатами оцінювання державним службовцям може бути запропоновано брати участь у заходах з підвищення рівня професійної компетентності.

За результатами оцінювання в органі державної влади служба персоналу готує звіт про проведення щорічного оцінювання за підсумками року, який подається до спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань державної служби до 1 лютого наступного за звітним року за встановленою формою.

Службою персоналу органу державної влади результати оцінювання заносяться в особову картку державного службовця.

Спеціально уповноважений центральний орган виконавчої влади з питань державної служби готує узагальнений звіт за результатами проведення оцінювання та оприлюднює його на своєму веб-сайті.Тема 7. СТИМУЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНИХ

СЛУЖБОВЦІВ

 

7.1. Оплата праці державних службовців

 

Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю.

Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок.

Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю.

Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40%.

Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов 'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їхніх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України.

Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України.

Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших гарантій, пільг і компенсацій.

За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України.

За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань.

Заохочення - важливий засіб впливу на державних службовців і зміцнення службової   дисципліни,   що   реалізується   у   формі   заходів матеріальногостимулювання, які застосовуються до державних службовців за сумлінне ставлення до своїх службових обов'язків. Виділяють такі види заохочувальних заходів для державних службовців:

1.      Заходи морального заохочення (оголошення Подяки, нагородження грамотою, Почесною грамотою тощо).

2.      Заходи матеріального заохочення (нагородження цінними подарунками, іменним подарунками, грошовою винагородою).

3.      Дострокове присвоєння чергового рангу (звання, класного чину, кваліфікаційного класу, дипломатичного рангу).

4.      Зняття раніше накладеного дисциплінарного стягнення.

5.      Нагородження відомчими відзнаками, державними нагородами, присвоєння почесних звань.

Державним службовцям відшкодовуються витрати на службові відрядження та виплачуються інші компенсації відповідно до законодавства про працю України. Під час відрядження державні службовці користуються правом бронювання місць у готелях і на всі види транспорту, а також першочергового придбання проїзних документів. Державним службовцям за місцем відрядження надається місце для роботи, можливість користуватися зв'язком, транспортом, розмножувальною технікою, іншими послугами технічного характеру.

Прийняття на державну службу, просування по ній службовців, стимулювання їхньої праці, вирішення інших питань, пов'язаних із службою, проводиться відповідно до категорій посад службовців, а також згідно з рангами, які їм присвоюються.

Дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов'язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов'язаних з проходженням державної служби, а також за вчинок, який порочить його як державного службовця або дискредитує державний орган, в якому він працює.

Крім дисциплінарних стягнень, передбачених чинним законодавством про працю України, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як: попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

 

7.2. Підвищення кваліфікації як один з видів мотивації державних службовців

 

Реальні прогресивні зміни у будь-якій сфері людської діяльності та й в цілому у суспільстві наступають лише тоді, коли воно створює надійні механізми для залучення професіоналів у сфері управління, цінує їхній професійний досвід. Одним з основних шляхів поповнення дефіциту висококваліфікованих кадрів є участь у реалізації концепції „навчання протягом усього життя" у форміперепідготовки, підвищення кваліфікації і професійної підготовки працівників.

На сьогодні немає жодного питання організації роботи та функціонування органів державної влади, яке б не залежало від професіоналізму службовців, що вимагає цілеспрямованої підготовки фахівців, які можуть компетентно вирішувати різноманітні проблеми громадян. Навчання та підвищення кваліфікації державних службовців - невід'ємна частина кадрової роботи.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49 


Похожие статьи

О В Захарова, О О Шумаєва, В І Мозговий - Організація діяльності державного службовця