О В Захарова, О О Шумаєва, В І Мозговий - Організація діяльності державного службовця - страница 6

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49 

Граничний вік перебування на державній службі становить 65 років. У виняткових випадках після досягнення граничного віку перебування на державній службі державні службовці можуть бути залишені на державній службі лише на посадах радників або консультантів за рішенням керівника відповідного державного органу.

Державним службовцям, що обіймають посади першої категорії, за рішенням відповідного державного органу чи посадової особи, які здійснили їхнє призначення, може бути продовжено перебування на державній службі після досягнення ними шістдесятип'ятирічного віку за їхньою згодою у зв'язку з потребами служби, якщо інше не передбачено законом.

 

4.2. Формування кадрового резерву для державної служби

 

Кожен державний орган, який планує свій подальший розвиток, повинен бути забезпечений необхідними людськими ресурсами для виконання завдань, що випливають із його стратегічних програм розвитку. Персонал, у свою чергу, як один із найважливіших ресурсів, потребує постійного розвитку. Значним мотиваційним фактором його високоефективної роботи є можливість і перспектива для працівника обіймати посаду з більшими повноваженнями і відповідальністю. З метою реалізації цього напряму роботи з персоналом створюється резерв кадрів для посад державних службовців, а також для їхнього просування по службі.

Формування дієвого кадрового резерву має бути міцним фундаментом для створення авторитету державній службі та владі в цілому, адже це можливість підібрати ініціативних, здібних і професійно підготовлених державних службовців, що володіють сучасними управлінськими технологіями, аналітичним мисленням, умінням утверджувати демократичні цінності правової держави та громадянського суспільства, відстоювати права людини і громадянина; приймати й реалізовувати управлінські рішення. Кадровий резерв це також додаткова нагода відслідкувати людські якості майбутнього державного службовця, що сприяють довірі людей до влади: професійність, порядність, чесність, комунікабельність.

Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом регулюються Положенням про кадровий резерв державної служби, яке затверджується Кабінетом Міністрів України. У державних органах створюється кадровий резерв для зайняття посад державних службовців, а також для створення умов їхнього просування по службі.

Пропозиції щодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня, розглядаються спеціальними комісіями, утвореними прицих органах. Очолює комісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджується рішенням керівника.

Під час формування кадрового резерву для державної служби необхідно намагатись забезпечувати пропорційно-збалансоване представництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих у відповідних сферах управління. Перевага надається чоловікам віком до 55 років та жінкам - до 50 років.

Робота, що проводиться з особами, зарахованими до кадрового резерву, повинна сприяти підвищенню професійного рівня працівників та їхній підготовці до виконання функцій на майбутній посаді.

Кадровий резерв формується з наступних професійних груп:

керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу, та інших органів;

працівників місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;

випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;

державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або рекомендовані для просування на більш високі посади;

осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;

числа випускників вищих навчальних закладів, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, за поданням Нацдержслужби України.

До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішно виконують службові обов'язки, виявляють ініціативу, володіють навичками роботи на комп'ютері, мають організаторські здібності, досвід роботи необхідні для виконання посадових обов'язків.

Зарахування працівника до кадрового резерву провадиться за його згодою. Про зарахування до кадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованого працівника.

На кожну посаду державного службовця-керівника формується кадровий резерв у кількості не менше двох осіб, а за посадами спеціалістів складаються списки осіб, що включаються до резерву з урахуванням фактичної потреби.

Зарахування до кадрового резерву провадиться керівником відповідного органу за пропозиціями його заступників, керівників структурних підрозділів і за погодженням з іншими державними органами, якщо це передбачається процедурою.

Список осіб, зарахованих до кадрового резерву, щорічно у грудні переглядається керівником державного органу. У разі необхідності цей список може переглядатися протягом року. Після зарахування до резерву відбувається така регламентна процедура:

повідомляється керівництво зарахованого до кадрового резерву працівника за місцем роботи;кадрова служба вносить відмітку до особової картки про зарахування до кадрового резерву;

на посади, робота на яких передбачає доступ до державної таємниці, оформляється допуск особам, які його не мали;

резервіст зобов'язаний скласти особистий річний план.

В особистих річних планах має бути передбачено: вивчення й аналіз виконання законів України, Постанов Верховної Ради України, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України; систематичне навчання шляхом самоосвіти, а також навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах; участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з відповідних проблем та питань діяльності державних органів і структурних підрозділів; стажування у відповідному державному органі; заміщення на період відсутності державного службовця посади, на яку зараховано працівника до кадрового резерву; участь у підготовці проектів актів законодавства та інших нормативних документів тощо.

Контроль за виконанням зазначених планів осіб, зарахованих до кадрового резерву на посади керівників державних органів, покладається на керівників вищого рівня, на інші посади - на керівників структурних підрозділів.

Керівник щорічно контролює виконання плану, а резервіст щорічно звітує керівникові у письмовій формі.

З працівниками, зарахованими до кадрового резерву, керівники державних органів і структурних підрозділів їхнього апарату проводять роботу згідно із затвердженими ними особистими річними планами.

Якщо посада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, то він має переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу. Просування по службі державного службовця, який зарахований до кадрового резерву чи пройшов стажування або є випускником Національної Академії державного управління при Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідного державного органу поза конкурсним відбором.

Нацдержслужба України забезпечує методичне керівництво роботою з питань формування кадрового резерву для державної служби та роботою, що проводиться з особами, які перебувають у кадровому резерві, аналізує пропозиції державних органів щодо формування кадрового резерву на посади державних службовців, призначення на які здійснюється Президентом України за поданням Прем'єр-міністра України або Кабінетом Міністрів України чи погоджується з Кабінетом Міністрів України, подає на розгляд Кабінету Міністрів України узагальнені матеріали, аналізує якісний склад кадрового резерву та здійснює моніторинг його використання.

Керівник державного органу несе відповідальність за ефективну підготовку і використання кадрового резерву. При заміщенні вакантної посади керівник державного органу в поданні на призначення кандидата на цю посаду повинензазначати, чи перебував він у кадровому резерві на цю посаду і протягом якого періоду.

Перебування в кадровому резерві дає наступні переваги: особа, яка перебуває в резерві на певну посаду, має переважне право на її

заміщення, при проведенні конкурсу;

особи, які успішно склали іспит на заміщення вакантної посади, але не були

відібрані для призначення на посади у разі їхньої згоди за рішенням конкурсної

комісії можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву в цьому

державному органі і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчу

посаду без повторного конкурсу;

просування по службі державного службовця, зарахованого до кадрового

резерву, може здійснюватись за рішенням керівника відповідного державного

органу поза конкурсом.

Перебування працівника у кадровому резерві може припинитися з його

власної ініціативи або за мотивованою пропозицією керівника відповідного

державного органу. Виключення із списків кадрового резерву оформляється

наказом чи розпорядженням керівника.

 

4.3. Інформаційні технології в управлінні людськими ресурсами на державній службі

 

Одним із дієвих способів підвищення ефективності роботи будь-якої установи є широкомасштабне застосування новітніх інформаційних технологій. Сучасні засоби комп'ютерної техніки й техніки зв'язку в сполученні з новими технологіями вводу, збереження й обробки інформації дозволяють значно підвищити продуктивність праці та якість результату не тільки у виробничих процесах, а й при прийнятті рішень. Не є винятком і державна служба. Цим пояснюється та велика увага, яка останнім часом приділяється керівництвом Нацдержслужби питанням інформатизації у сфері кадрового обліку.

Метою та завданнями впровадження програми інформатизації кадрового обліку державної служби є:

програмно-інформаційне забезпечення підвищення ефективності діяльності державних органів з питань кадрового обліку;

надання державним службовцям послуг щодо підвищення кваліфікації, з соціальних питань тощо на основі комплексної обробки та аналізу оперативних, нормативно-правових, експертних та статистичних даних;

створення Єдиного державного інформаційного простору для обліку державних службовців;

підвищення рівня інтеграції даних та впровадження сучасних інформаційних технологій підтримки прийняття рішень.

Реалізувати поставлені завдання покликана впроваджена в систему управління людськими ресурсами Нацдержслужби України програма „Картка",основними завданнями якої є:

поліпшення обліку даних, що стосуються державних службовців;

удосконалення схеми збирання інформації про стан кадрового забезпечення державної служби;

упровадження інформаційно-аналітичних засобів в усіх ланках державної служби;

удосконалення системи навчання державних службовців на основі дистанційного навчання;

реалізація контрольно-аналітичних процедур щодо державної служби;

проведення системних досліджень процесів в кадровій роботі та з питань державної служби в Україні.

Програма інформатизації кадрового обліку державної служби „Картка" складається з восьми підсистем:

1.   Особові картки, що містять такі дані про кожного державного службовця:

орган, посада, ранг; загальні відомості, освіта; науковий ступінь, вчене звання; володіння мовами, праці, винаходи, сім'я;

стаж, прийняття на держслужбу, продовження терміну, просування; відпустки;

стягнення, нагороди, почесні звання, заохочення; зарахування до кадрового резерву; підвищення кваліфікації, відомості про атестацію; депутатська, громадська діяльність; військовий облік, додаткові відомості; відомості про пільги (інваліди, ЧАЕС тощо); трудова діяльність, звільнення.

Дана підсистема також надає можливість занесення особових карток до електронного архіву, збереження та аналізу архівних карток, формування звітів та довідок за даними, що зберігаються в архіві. Реалізована можливість переведення карток, що знаходяться в архіві, до актуальної бази даних.

2.   Штатний розпис, який містить такі дані: створення нового штатного розпису; редагування штатного розпису; звіти по штатному розпису; контрольні процедури по штатному розпису (вакансії, зміни назви структурних підрозділів тощо); кадровий резерв органу (організації).

3.   Державні форми звітності, що містять: звіт по формі 9-ДС, 6-ПВ; біографічна довідка; нагородний лист; атестаційний лист; звіт про проведення атестації; звіт про продовження перебування на посаді; звіт про підвищення рангу державних службовців; стаж роботи загальний, держслужби.

Наступні п'ять підсистем програми „Картка" носять здебільшого службовий характер та мають назви: пошукові системи, адміністрування, обмін даними, захист інформації та ведення класифікаторів.Тема 5. ІМІДЖ ТА ЙОГО ЗНАЧЕННЯ В ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОГО СЛУЖБОВЦЯ

 

5.1. Сутність і складові іміджу державного службовця

 

Ефективне функціонування державної влади можливе лише за умови позитивного ставлення до неї громадськості. Проте в сучасній Україні поки що низький рівень довіри населення до різних гілок влади. Отже, важливим є формування їхнього позитивного іміджу, зокрема державного службовця, бо він не просто спеціаліст, а той, хто виступає від імені держави. Його поведінка, ставлення до справи, громадян, його мова, зовнішній вигляд формують не тільки його власний авторитет і авторитет установи, де він працює, але й усієї держави.

Імідж - це образ, що формується у суспільній чи індивідуальній свідомості методом психологічного впливу і засобами масової комунікації. Імідж створюється з метою формування у масовій свідомості певного ставлення до об'єкта. Він може поєднувати як реальні його якості, так і надумані, неіснуючі.

Імідж державних службовців складається з низки особливостей, тому його варто розглядати окремо. Державна служба визначається як професійна діяльність працівників органів державної влади з метою реалізації функцій держави. Таким чином, імідж держслужбовця інтегрує, з одного боку, властивості представника певного роду діяльності (його в цьому випадку можна вважати різновидом професійного іміджу), а з іншого, включає характеристики політичного суб'єкта, оскільки для іміджу державних службовців ключовими є такі складові як представництво влади, публічність та популярність серед населення (отже, його можна також вважати різновидом політичного іміджу).

Розрізняють діловий, візуальний та соціальний імідж органу державної влади та його персоналу. Діловий імідж включає в себе наявність навичок ділового (бізнесового) етикету та ефективність реалізації будь-яких відносин державного органу з іншими суб'єктами державного управління як на горизонтальному, так і на вертикальному рівнях. До зазначеного аспекту можна віднести й виконавську дисципліну органу, яка пов'язана не тільки із вчасністю та ефективністю здійснення покладених на нього завдань та функцій держави, але й, основне, із забезпеченням задоволеності громадськості.

Візуальний імідж - це чітко окреслений образ певного об'єкту, предмета чи явища, який сприймається миттєво при первинному контакті із ним (спогляданні, спілкуванні). Візуальний імідж державного органу створюється компонуванням таких елементів:

зовнішній вигляд будівлі, приміщення (наявність вивіски із зазначенням назви органу, державних символів - прапора, герба тощо);

естетичне оформлення внутрішніх приміщень (кабінетів, залів прийому відвідувачів, проведення засідань, конференцій), які мають відповідати вимогам санітарних та будівельних норм і нормам охорони праці;рекламні оголошення (соціальні, агітаційні роз'яснювальні: щити, буклети, теле- та радіопередачі про функціонування органу державної влади тощо).

Візуальний імідж формується зовнішнім виглядом державного службовця та манерою його поведінки при проведенні прийомів громадян, при виконанні посадових обов'язків, що пов'язані з контактами з людьми, тощо.

Соціальний імідж - це уявний образ державного органу чи його працівника, що виникає в процесі виявлення соціального ефекту (суспільної корисності чи соціальної ефективності) від його діяльності. Отже, соціальний імідж державної служби визначається рівнем надання соціальних послуг населенню, а також соціальною ефективністю діяльності державного органу, кожного державного службовця чи посадової особи як безпосередніх представників державної служби.

До критеріїв соціального іміджу належать:

законність рішень та дій органів державної влади і посадових осіб;

реальна дієвість управлінського впливу, який формується при виконанні покладених на них функціональних обов'язків;

забезпечення в рішеннях престижу держави та довіри населення до влади;

чітке спрямування на задоволення запитів та основних потреб громадян;

надання населенню за його вимогою правдивої та доцільної інформації про результати діяльності органу державної влади чи певної посадової особи;

компетенція державних органів та професіоналізм держслужбовців, розподіл прав та обов'язків між структурними підрозділами та їхніми працівниками;

витрати на утримання й забезпечення апарату державної служби. Таким чином, складовими позитивного іміджу державних службовців є:

компетентність та професіоналізм, які полягають у ґрунтовній професійній підготовці, безперервному вдосконаленні, підвищенні кваліфікації, самоаналізі і самоконтролі, вмінні керувати персоналом і бути часткою команди;

дотримання ділового етикету, який виявляється в культурі спілкування, включаючи ввічливість, тактовність, делікатність, шанобливе ставлення до інших;

відповідальність за прийняті рішення, яка полягає в усвідомленні можливих наслідків власних дій та здатності нести відповідальність за них;

дотримання законодавчих вимог, непідкупність, які передбачають добросовісне виконання посадових обов'язків в рамках правового поля без зловживань та хабарництва;

відданість інтересам держави і патріотизм, які пов'язані з чесним служінням справі заради добробуту населення та розвитку держави;

пунктуальність, дисциплінованість, працелюбність, що полягають у професійному виконанні дорученої справи, своєчасності і спрямованості роботи на високий результат, дотриманні правил внутрішнього трудового розпорядку;

доброзичливість, людяність, гуманізм, справедливість, що виявляються у співчутті і служінні народові, а не посадовцям чи знайомим;

комунікативні здібності і здатність до само презентації, що передбачаютьхаризматичність, ораторську майстерність, вміння знаходити спільну мову з людьми, культуру спілкування;

відповідний зовнішній вигляд - охайність, офіційно-діловий стиль одягу, інтелігентну поведінку та манери.

 

5.2. Професіоналізм як головна складова ділового іміджу

 

Державний службовець - це особа, яка здійснює професійну діяльність в державному органі або його апараті, має відповідні службові повноваження та одержує заробітну плату за рахунок державних коштів. Для виконання завдань і функцій держави державний службовець має бути професіоналом.

Професіоналізм - це здатність державного службовця з урахуванням реальних умов і можливостей визначати найбільш ефективні шляхи та способи реалізації поставлених перед ним завдань у межах прописаних повноважень. На рівні державної влади він формується за таких умов:

організації та функціонування державної служби на основі сучасного рівня науки та передового досвіду, творчого використання фахових знань, умінь і навичок усіх службовців;

оптимально можливого прояву здібностей та особистих якостей службовців на основі створення дієздатних колективів і раціонального використання кожного члена колективу на відповідній посаді;

найбільш повного використання професійно-творчого кадрового потенціалу органів державної влади та місцевого самоврядування.

Професіоналізм державних службовців передбачає насамперед наявність у них вищої освіти (кваліфікації спеціаліста чи магістра), а також професійної підготовки в галузі державного управління, державної служби, конституційного, адміністративного та інших галузей права, економіки.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49 


Похожие статьи

О В Захарова, О О Шумаєва, В І Мозговий - Організація діяльності державного службовця