О В Захарова, О О Шумаєва, В І Мозговий - Організація діяльності державного службовця - страница 7

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49 

Оскільки функціональні обов'язки посад державних службовців мають фахову спрямованість, кожен з них повинен мати вищу освіту за спеціальністю, яка відповідає вимогам професійно-кваліфікаційної характеристики. Професіоналізм державного службовця покликаний забезпечити якісне виконання посадових обов'язків, стабільність державної служби, постійну готовність до вирішення складних завдань, можливість підвищення своєї кваліфікації та ін.

Галузі й сектори економіки сфери державного управління потребують високого „галузевого" професіоналізму. Ось чому службовцям різного профілю органів державної влади (міністерств, відомств, державних комітетів, тощо) та різних рівнів (центральні, територіальні органи центральних органів, місцеві органи виконавчої влади) потрібні й різні професійні знання, вміння та навички.

До професійних якостей державного службовця належить вміння організувати рух інформації не лише відповідно до загальнодержавних інтересів, а й у громадянському правовому полі. Професійним обов'язком державних службовців є вміння відбирати, обробляти, аналізувати інформацію, захищаючиправа і гідність людини й пускати в обіг лише ту, без якої не можна вирішити завдання в інтересах людини і держави.

Ініціатива і творчість у діяльності державних службовців повинні мати професійно-правові обмеження і проявлятися в культурі державного управління за відсутності правового підґрунтя у певній управлінській ситуації.

Досягнення високого рівня професіоналізму потребує постійного розвитку персоналу державної служби. Виходячи з цього, формування і підтримка професіоналізму держслужбовців мають здійснюватися за такими напрямами:

постійна й систематична робота з нормативною базою, розпорядчими та процесуальними документами, інформаційними листами, інструкціями Антимонопольного комітету України тощо;

вивчення й використання галузевих документів, що регулюють діяльність товарних ринків нафтопродуктів, продуктів харчування, житлово-комунальних, фінансових, медичних, страхових, перевезення пасажирів та ін.;

участь у навчальних семінарах та інших форм підвищення кваліфікації;

набуття другої освіти чи наукового ступеня. Навчання можна розглядати як довгостроковий, складний і динамічний процес, який залежить від соціально-економічного стану держави і здійснюється диференційовано з урахуванням професійних обов'язків, повноважень державних службовців, цілей і завдань органів державної влади і місцевого самоврядування. У зв'язку з процесуальністю варто здійснювати перехід від інформаційного до моделюючого навчання, адже для сучасного державного службовця важливим є не стільки знання, скільки здатність ефективно діяти в різних і реальних ситуаціях.

 

5.3. Способи формування позитивного іміджу державної служби

 

З погляду процедури, виділяють так іміджі державних службовців: базовий імідж, який сприймається людською спільнотою поступово. Він, як

правило, стійкий і важко піддається змінам, незважаючи на випадкові відхилення; ситуативний  імідж,  який  формується  під  впливом  певних обставин,

кризових ситуацій, непередбачених дій. Пересічні громадяни емоційно і швидше

сприймають ситуативну поведінку державного службовця, від чого залежить

ставлення до нього і до його роботи.

Найважливішими чинниками, що впливають на формування іміджу державної влади є:

результативність діяльності в інтересах суспільства; прозорість її дій і відкритість для діалогу з громадянами;

підконтрольність суспільству шляхом висвітлення її діяльності в засобах масової інформації;

організаційна культура. Позитивний  імідж  органам  державної  влади  може  сформувати їхняпрезентація як структур, укомплектованих професіоналами. Влада має бути представленою як відкрита, прозора, доступна для діалогу, пропозицій і співпраці система. Діяльність влади є публічною, тому вона має бути підзвітною суспільству, інформувати про плани, перспективи, прийняті рішення, мотиваційні підстави, шляхи й засоби досягнення поставлених цілей.

Імідж державного службовця формують наступні чинники:

рівень компетентності та професіоналізму;

його здатність вирішувати соціальні проблеми;

дотримання етичних норм. Отже, для створення позитивного іміджу державному службовцю необхідно працювати над покращенням професійних знань і навичок, особистих моральних якостей, уособлювати в собі відданість інтересам держави та служіння народу. Досягти успіху у створенні позитивного іміджу можливо за умов визначення потреб та запитів цільової аудиторії. Необхідно пам'ятати, що громадяни очікують від державного службовця перш за все уваги, шанобливого ставлення, розуміння й допомоги. Важливим є також правильний вибір комунікаційних каналів. Передумовою ефективною роботи зі ЗМІ з формування іміджу має стати регулярне дослідження соціологічними службами існуючих уявлень населення стосовно державних службовців та державних установ різного рівня.

Механізм формування іміджу державного службовця включає:

дослідження потреб і сподівань населення, його уявлень щодо „ідеального" представника влади;

розробку, обґрунтування й опрацювання стратегії вироблення іміджу;

визначення моделі поведінки;

роботу на власними людськими якостями і рисами характеру; самовдосконалення в професійній сфері;

вибір комунікаційних каналів інформування населення про свою діяльність;

дослідження реакції громадськості на ті чи інші власні дії. Аналіз усіх складових механізму формування іміджу доводить, що головним у цьому процесі є самі представники влади, бо засоби масової інформації висвітлюють лише поточну ситуацію, а державні службовці своєю поведінкою, діями чи бездіяльністю створюють у людей довгострокове уявлення про себе. Ось чому важливою рисою посадовця, що прагне до зростання свого авторитету, є здатність до вмотивованого самовдосконалення.

Мотивація - це рушійна сила самовдосконалення. Вона базується на задоволенні певних потреб, що спонукає людину діяти з максимальною віддачею задля досягнення певних цілей. Іншими словами, поведінка особистості напряму залежить від ступеня задоволення її потреб. У сучасних умовах пріоритетну роль у формуванні відповідального ставлення до виконання своїх службових обов'язків відіграє соціальна захищеність службовців та престижність державної служби, яка, на жаль, зменшується через низький рівень соціального забезпечення держслужбовців і штовхає їх на шлях корупції.Зростанню корумпованості сприяє й вплив на них підприємницьких структур. Крім того, постійні реорганізації органів виконавчої влади створюють у службовців відчуття нестабільності, тимчасовості і, відповідно, формального ставлення до виконання професійних обов'язків. Безперспективність державної служби породжує у свою чергу корупцію, бюрократію, байдужість, демотивацію і декваліфікацію працюючих.

Надійним рецептом лікування цієї «хвороби» є створення надійної системи соціального захисту. Лише за таких умов можна сподіватися на прихід до держаного апарату людей, здатних професійно вирішувати проблеми держави і служити справі, а не інтересам окремих осіб.

Відомо, що ефективність діяльності організації якнайбільше залежить від рівня трудової дисципліни. У свою чергу ініціативність, активність і сумлінність формуються під впливом потужних мотиваційних факторів, пов'язаних з певною системою потреб, як професійних, так і етичних. При цьому кожен працівник має свою шкалу цінностей. Із цього погляду, кожен керівник \повинен знати, які цілі мають підлеглі, і забезпечити кожного з них відповідними мотиваційними стимулами. Незважаючи на те, що універсальних стимулів не існує, їх може віднайти кожна посадова особа, якщо поставить у центр філософії управління людину з її прагненнями і бажаннями, пробудить таланти і приховані можливості. Така філософія обов'язково забезпечить подвійний ефект: діяльність підлеглого стане максимально ефективною, а організація досягне найбільшого успіху.

Сучасні стратегії менеджменту людських ресурсів наполягають на ефективному поєднанні організаційного й етичного способу управління, за яким мораль перетворюється в один з головних чинників організації позитивного двостороннього взаємозв'язку (керівник-підлеглий, підлеглий-керівник).

 

5.4. Специфіка формування іміджу керівника державного органу

 

Імідж першої особи суттєво впливає на сприйняття громадськістю всього державного органу. Ось чому, крім якостей, притаманних звичайному державному службовцю, керівник повинен володіти ще й управлінською культурою, яка характеризується умінням працювати компетентно, творчо й ініціативно. У свою чергу управлінська культура спирається на навички - стійкі й доведені до автоматизму форми, що проявляються в адекватному використанні отриманих знань та досвіду навіть у складних управлінських ситуаціях. Такий рівень управлінської культури охоплює майже увесь спектр управління персоналом і підприємством у цілому, передбачаючи планування людських ресурсів, формування кадрового складу, організацію, оплату й матеріальне стимулювання праці, розподіл функціональних обов'язків, оцінку діяльності персоналу, охорону праці і здоров'я, формування системи комунікацій в колективі.

Важливим елементом управлінської культури є також управлінська свідомість, яка віддзеркалює діяльність менеджера у суспільному житті і включаєйого переконання, громадський обов'язок, відповідальність - ті риси, які складають соціально-психологічний портрет державного службовця.

Наступним елементом управлінської культури є управлінське мислення -одна із форм відображення дійсності, яка включає пізнання існуючих зв'язків в управлінських відносинах, продукування нових ідей, прогнозування явищ і процесів, що має практичне значення для управлінської діяльності. Управлінське мислення, спираючись на прогресивні методи та стилі керівництва, науково обґрунтовану інформацію, існуючі ресурси, відіграє прогнозну роль у процесі управління і зумовлює брати на себе відповідальність, виробляти конструктивну позицію в інтересах справи.

Значну роль у формуванні управлінської культури відіграють стиль та методи керівництва. Існуюча культура державного управління була частково успадкована з радянських часів, де домінували адміністративний метод поведінки та командно-авторитарний стиль управління. Будь-яка ініціатива пригнічувалась, якщо вона не вписувалась в нормативні акти, інструкції тощо. Не знаходилось місця в тоталітарній моделі управління і творчості. Така спадщина залишилась Україні разом з владним апаратом та чиновниками - активними носіями командно-адміністративної культури управління. Ось чому завдання формування позитивного іміджу державної служби, створення нового покоління державних службовців, не „інфікованих" командно-адміністративною системою, кардинальна зміна місії державних установ з контрольно-караючих на консалтингово-сервісних, розробка й законодавче закріплення етики поведінки - є першочерговими для подальшого реформування сфери державного управління.

З цією метою доцільно здійснити ряд послідовних кроків: розробити типологію стилів управління, визначивши взаємозв'язок між ними;

систематизувати вимоги до стилю й методів управління, пов'язавши їх з особливостями конкретних культурно-історичних умов - ринковою економікою;

визначити фактори, під впливом яких формується і змінюється стиль державних службовців;

розробити методичні основи боротьби з бюрократизмом і бюрократичним стилем керівництва.

Важливого значення в цьому контексті набувають управлінські знання -певна методологія аналізу й оцінки управлінських відносин і взаємозв'язків та розробка інструментаріїв їхнього пізнання. Проблема засвоєння та практичного застосування управлінські знань - це питання визнання їхнього творчого потенціалу і суспільного авторитету.

Одним з основних елементів становлення управлінської культури керівника є й політичний клімат. Особистий приклад керівника якнайкраще стимулює професійну діяльність. Для змін політичного клімату керівники мають враховувати потреби інших і продукувати зміни передусім у власному мисленні, щоб їхні вчинки не провокували у підлеглих неетичні дії.Завоювання керівником поряд з формальним (яке зумовлено посадою) неформального лідерства можливе лише на основі високої професійної культури, чіткого бачення цілей організації, знання інтересів підлеглих, контролю за дотриманням етичних стандартів у власній поведінці і діяльності службовців.

Формування нового покоління управлінців має здійснюватися не тільки на основі ідеології і політики, а й удосконалення управлінської культури -сукупності політичних, економічних, правових, естетичних та інших знань, морально-етичних і комунікативних якостей, які впливають на орієнтири життєдіяльності, регулюють поведінку і позначаються на практичній роботі в органах влади.

Для покращення іміджу управлінської структури необхідно:

сформувати у громадськості ставлення до державної служби як до необхідної частини суспільного механізму;

виховати кадри, які відповідають вимогам і завданням, що стоять перед конкретним органом управління;

створити необхідні умови мотивації до праці державного службовця;

забезпечити належні матеріальні умови для діяльності державної служби і її співробітників;

використовувати сучасні досягнення науки і техніки, подолавши інерцію страху перед їхнім впровадженням у практику державного управління;

сформувати новий стиль управління на основі морально-етичних норм;

підготовити керівників для термінового впровадження прогресивного стилю управління в практичну роботу державної служби.Тема 6. ПОДІЛ І КООПЕРУВАННЯ ПРАЦІ 6.1. Специфіка праці державних службовців

 

Ефективність діяльності будь-якого державного органу зокрема, і державної служби в цілому залежить від якості підбору, розстановки та раціонального використання кадрів, тобто від організації праці.

Організація трудових відносин державних службовців зумовлена особливостями їхніх функцій і соціального покликання. Державні службовці як особлива група суспільства, що обслуговує населення, незважаючи на політичні і партійні інтереси, несуть повну відповідальність за впровадження, своєчасну та ефективну реалізацію рішень органів державної влади.

Від інших посадовців державні службовці відрізняються наступним:

характер їхньої праці, як правило, розумовий - вони матеріальних цінностей не виробляють, але створюють умови для матеріального виробництва;

у державних службовців особливий предмет праці - інформація, яку вони збирають, обробляють, зберігають та створюють;

вони здійснюють владну діяльність і можуть вжити заходи державного примусу на основі організаційно-розпорядчих і адміністративно-господарчих повноважень;

державні службовці зобов'язані забезпечувати підтримку конституційного ладу і реалізацію законів.

Трудова діяльність представника органу державної влади складна, багатогранна, відповідальна та характеризується низкою особливостей:

творчим характером праці: державні службовці беруть участь у підготовці проектів нормативних та організаційно-методичних документів за відповідним напрямом діяльності та інформують громадськість про результати цієї роботи;

широким діапазоном посадових обов'язків, що зумовлено складністю функцій, які виконують державні службовці: аналітичних, організаційно-управлінських, інформаційних, планово-економічних, нормопроектних, комунікативних та контрольно-наглядових;

інтенсивними контактами з різними людьми: державний службовець працює для людей і серед людей. Незалежно від посади кожен з них спілкується зі своїм керівництвом, з колегами такого ж рівня, з підлеглими, з іншими підрозділами. Крім цього, за посадою державні службовці співпрацюють з численними зовнішніми організаціями, засобами масової інформації, громадськими організаціями, приймають громадян в особистих справах;

високою моральною відповідальністю, яка зумовлена призначенням державного службовця. Він покликаний забезпечувати і захищати права, свободи та інтереси людей. Ось чому будь-яка помилка в рішеннях та діях державного службовця не залишається непоміченою - він постійно відчуває моральну відповідальність перед суспільством;недостатньою рухливістю: більшу частину робочого дня державні службовці проводять за письмовим столом в одноманітній позі;

підвищеною емоційною і психологічною напруженістю, що є закономірним наслідком динамізму в роботі, відповідальності, складності і різноманітності здійснюваних функцій;

необхідністю безперервного підвищення професійного та культурного рівня, бо це об'єктивна умова успішної діяльності кожного державного службовця.

Зміст праці держслужбовців різниться залежно від посади і характеризується наступними функціями:

для керівників - нормотворчими, плануючими, організаційними, розпорядчими, інформаційно-аналітичними, комунікативними, мотиваційними, координаційними, контрольно-ревізійними, представницькими;

для заступників керівників - організаційними, аналітичними, розпорядчими, контрольними, регулюючими, комунікаційними;

для радників - дослідницькими, аналітичними, консультаційними, методичними, координаційними;

для спеціалістів - аналітичними, прогнозуючими, плануючими, організаційними, регулюючими, контрольними, технічними.

Для працівників державного апарату характерна також множинність і багатоплановість службових ролей. Це пояснюється передусім специфікою роботи в апараті державного управління, де державний службовець для якісного виконання своїх функціональних обов'язків повинен не тільки поєднувати в собі різні якості і професійні навички, але й виконувати види робіт, які принципово відрізняються одна від одної як в змістовному плані, так і за своєю психологічною природою. У зв'язку з цим особливого значення на державній службі набуває поділ і кооперація праці, чітке визначення функцій, а також прав та обов'язків кожного з працівників.

 

6.2. Сутність, види і критерії поділу праці на державній службі

 

Основною метою організації праці державних службовців є чіткий розподіл функцій, прав, обов'язків і відповідальності структурних підрозділів і службових осіб, а також визначення джерел, обсягів і потоків походження необхідної інформації. Виходячи з цього, першочерговою проблемою створення організаційної системи для будь-якого виду діяльності є поділ праці, об'єктивно необхідний у будь-якому трудовому процесі, що здійснюється колективом. Це зумовлено масштабами праці, труднощами при виконання окремих її частин та етапів, розпорошеністю в часі і просторі, різною кваліфікацією та досвідом роботи працівників.

У загальному розумінні поділ праці - це диференціація видів трудової діяльності між підрозділами, поділ трудового процесу на низку частковихфункцій і операцій, спеціалізація працівників у процесі їхньої трудової діяльності. Поділ праці як одночасне співіснування різних видів трудової діяльності відіграє важливу роль у процесі управління. Завдяки спеціалізації, він виступає необхідною передумовою підвищення продуктивності і сприяє вдосконаленню трудових навичок.

Розподіл праці в органах виконавчої влади торкається таких категорій працівників:

керівників та їхніх заступників;

головних спеціалістів;

провідних спеціалістів;

спеціалістів за категоріями та без категорій;

технічних службовців. Звичайно, що зазначений поділ є дещо умовним, бо на практиці досить часто відбувається суміщення функцій управління: працівники одних категорій можуть виконувати функції працівників інших категорій (наприклад, керівник може виконувати роботу спеціаліста, а спеціаліст - технічного службовця).

Розрізняють спеціалізований та вертикальний поділ праці. Під спеціалізованим поділом розуміють закріплення певної роботи за тими, хто, на думку керівників, здатний виконати її краще всіх. Враховуючи, що в органах державної влади працюють в основному адміністративні менеджери і фахівці з управління (фінансисти, економісти, юристи, соціологи, політологи тощо), поділ праці відбувається залежно від функцій (завдань, які треба вирішувати) і специфіки розумової діяльності.

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45  46  47  48  49 


Похожие статьи

О В Захарова, О О Шумаєва, В І Мозговий - Організація діяльності державного службовця