С М Нестеренко - Кримський економічний вісник - страница 1

Страницы:
1  2 

КРИМСЬКИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ ВІСНИК

Науковий журнал І

#2 (03) квітень 2013 Частина І

Сімферополь

I88N 2306 - 0115

Кримський економічний вісник

Науковий журнал #2 (03) квітень 2013

Частина І Виходить шість раз на рік

Редактор, коректор — Нестеренко С.М. Верстка-дизайн — Ковальчук Н.М.

Відповідальність за підбір, точність наведених на сторінках журналу фактів, цитат, статистичних даних, дат, прізвищ, географічних назв та інших відомостей, а також: за розголошення даних, які не підлягають відкритій публікації, полягає на авторів опублікованих матеріаіів. Редакція не завжди поділяє позицію авторів публікацій. Матеріали публікуються в авторській редакції.

Передрукування матеріалів, опублікованих в журналі, дозволено тільки зі згоди автора та видавця.

Будь-яке використання — з обов 'язковим посиланням на журнал.

Адреса редакції:

95015, Україна, АРК, м. Сімферополь, а/с 376

тел.: +38 066 789 81 25

Е-таі 1: оГпсеГйесопотісз.сгітеа.иа

Свідоцтво про реєстрацію: КВ №19415-9215Р от 25 жовтня 2012 р. Засновник журналу: ГО «Наукове об'єднання «Есопотісз»

Тираж 300 прим.

Видавництво: ТОВ «Видавничий дім «Гельветика» 73034 Україна, м. Херсон, вул. Паровозна 46а Тел.: +38 (0552) 399-580 Е-таі 1: ітіІЬох@пеІуеІіса.еот.иа

Свідоцтво суб'єкта видавничої справи: ДК № 4392 від 20.08.2012 р.

© Кримський економічний вісник, 2013 © Дизайн, Ковальчук Н.М. 2013

ЗМІСТ

ЛВАНЕСОВА Н Е. СКРИПНИК Ю. Ю.

ТЕОРЕТИЧНЕ ОБГРУНТУВАННЯ ТА ВИЗНАЧЕННЯ ТЕРМІНУ «ФІНАНСОВОЇ СТІЙКОСТІ»

ЩОДО СТРАХОВОЇ КОМПАНІЇ ЗІ СТРАХУВАННЯ ЖИТТЯ НАСЕЛЕННЯ.........................................................8

АВРАМЕНКО О І., ГОЛОЗУБОВА А В.

СТРАХУВАННЯ АУДИТОРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ............................................................................................................10

АГАФОНЕНКО О Ю„ СТАВРУНОВА А. С.

ВИКОРИСТАННЯ ПРИНЦИПІВ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ

НА ПІДПРИЄМСТВІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ.................................................................................................................12

АЛЬЖАНОВА Н. Ш , МИРЗАХАЛЬІКОВА Ж. Р. ФОРМИРОВАНИЕ СТРУКТУР УПРАВЛЕННЯ РИСКАМИ

В ПЕРИОД ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН........................................................14

АНДРІЄЦЬ А В., ВЕЛИЧКО В В.

СЕЗОННІСТЬ ЯК ОСНОВНИЙ ФАКТОР РОЗВИТКУ ТУРИЗМУ

В РЕГІОНАЛЬНОМУ РОЗРІЗІ...............................................................................................................................................16

АНДРУЩЕНКО М В

МЕТОДИКА ПРОВЕДЕННЯ ВНУТРІШНЬОГО АУДИТУ ВЛАСНОГО КАПІТАЛУ

В АКЦІОНЕРНИХ ТОВАРИСТВАХ......................................................................................................................................18

БАБИНЕЦЬ О В

ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ НА ПІДПРИЄМСТВІ....................................................21

БАГРІЙ К. Л.

ОСНОВНІ КОНЦЕПЦІЇ ВНУТРІШНЬОГО АУДИТУ ВИТРАТ ВИРОБНИЦТВА

ТА СОБІВАРТОСТІ ПРОДУКЦІЇ В СУЧАСНИХ КРИЗОВИХ УМОВАХ ГОСПОДАРЮВАННЯ......................23

БАЛАЩУКЯ О

УДОСКОНАЛЕННЯ КОНТРОЛЮ ВИКОРИСТАННЯ ОСНОВНИХ ЗАСОБІВ......................................................25

БАЧИНСЬКА М. В.

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ ГЕРІАТРИЧНОЇ ДОПОМОГИ У РЕГІОНІ.........................................21

БІЛ1ВІТЯ Л О, ВЕЛИЧКО В. В., ТЕСЛЕВА А О.

РОЛЬ ЕКОНОМІЧНОЇ БЕЗПЕКИ СУЧАСНОГО ПІДПРИЄМСТВА ГОТЕЛЬНОЇ

ІНДУСТРІЇ В ЗАБЕЗПЕЧЕННІ ЙОГО КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ..............................................................30

БОБКОВА О Ю

МЕХАНІЗМ ДЕРЖАВНОГО РЕГУЛЮВАННЯ ДИСПРОПОРЦІЙ

СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ РЕГІОНІВ УКРАЇНИ..........................................................................32

БОБРОВНИКОВА Р Г, БОБРОВНИКОВ В А.

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ЕНЕРГОЗБЕРІГАЮЧИХ ТЕХНОЛОГІЙ..................................35

БОНДАРЕНКО Н. М., КЛИМЕНКО Ю. О.

СТАН ТА ТЕНДЕНЦІЇ РОЗВИТКУ ФЕРМЕРСЬКИХ ГОСПОДАРСТВ

В ДНІПРОПЕТРОВСЬКІЙ ОБЛАСТІ..................................................................................................................................37

БОНДАРЕНКО Н М , ВАЛЯС О. А

ПРОБЛЕМИ ОРГАНІЗАЦІЇ ОБЛІКУ ОСНОВНИХ ЗАСОБІВ ТА ШЛЯХИ ЇХ ВИРІШЕННЯ...............................41

КРУПЕЛЬНИЦЬКА І Г., БОНДАРУК А. О

ЗНАЧЕННЯ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ В СУЧАСНИХ УМОВАХ.......................43

БОРИСЕНКОО. С.

МЕТОДИКА ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ РЕСУРСНИМ

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯМ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА...................................46

БУДАКОВА Т. Ю

ФОРМУВАННЯ ТА ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ..........................................................50

БУРДЕИНА Л. В., ЧЕРЕП М. В

КОНЦЕПТУАЛЬНІ ОСНОВИ ФІНАНСОВОЇ ЗВІТНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА..........................................................52

ВАГНЕРІ. М.

ВПРОВАДЖЕННЯ НАЦІОНАЛЬНОГО ПОЛОЖЕННЯ (СТАНДАРТУ) 1

«ЗАГАЛЬНІ ВИМОГИ ДО ФІНАНСОВОЇ ЗВІТНОСТІ»: ВИМОГА ЧАСУ...............................................................54

ВАРВАРЧУК Ю В.

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ БУХГАЛТЕРСЬКОГО ОБЛІКУ І ЗВІТНОСТІ

В УМОВАХ НОВІТНІХ ІНФОРМАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ........................................................................................57

ВАРИЧ Ю М.

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ПРОЦЕСІВ РОЗВИТКУ ІНФОРМАЦІЙНОЇ ЕКОНОМІКИ................................59

ВАСИЛИШИНА Н. С.

ПІДПРИЄМНИЦТВО ЯК СТРАТЕГІЧНО ВАЖЛИВИЙ ЧИННИК ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

ТА ПРОБЛЕМИ ЙОГО ФОРМУВАННЯ В УКРАЇНІ ПРОТЯГОМ 1993-1997 РОКІВ..............................................61

ВЕЛИКАНОВА Т. В., ЛАДОШКИН А. И

СИСТЕМНИЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ СОЦИАЛЬНОЙ ИНФРАСТРУКТУРЫ РЕГИОНЛ...............................64

ВЕЛИЧКО А В.

КОММУНАЛЬНАЯ СОБСТВЕННОСТЬ КАК ФИНАНСОВО-ЗКОНОМИЧЕСКАЯ

ОСНОВА МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ...................................................................................................................67

ВЕЛИЧКО М С.

МЕТОДИ УПРАаіІННЯ АКТИВАМИ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ

ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ ЇХ ВИКОРИСТАННЯ.......................................................................................................................70

ВІННІКОВА В. А., ВШНІКОВА В. В.

ПРАКТИКА ВИПЛАТИ ДИВІДЕНДІВ У ПІДПРИЄМСТВАХ ТОРГІВЛІ УКРАЇНИ..............................................72

ВОРОНИ ІА В. Л.. ЧЕРНИШ В. В

ОСОБЛИВОСТІ ДОКУМЕНТАЛЬНОГО ВІДОБРАЖЕННЯ РУХУ ГОТОВОЇ ПРОДУКЦІЇ................................75

ВОРОНІНА В. Я, БЛИЗНА А. С

КЛАСИФІКАЦІЯ ВИТРАТ ПІДПРИЄМСТВА...................................................................................................................77

ВОРОНІНА В. Л, ПАНЧЕНКО А В.

ДОСЛІДЖЕННЯ ПОВЕДІНКИ ТА ФУНКЦІЇ ВИТРАТ...................................................................................................80

ГАЄВСЬКА Л М.

ЕКОНОМІЧНА БЕЗПЕКА ПІДПРИЄМНИЦЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ................................................................................83

ГАЛСТЯН А. С

МАКАО ТА МОНГОЛІЯ-«АЗІЙСЬКІ ТИГРИ» 2013 РОКУ............................................................................................85

ГАНУСИЧ В. О.

ТЕОРЕТИЧНІ ПІДХОДИ ДО ДОСЛІДЖЕННЯ МЕТОДОЛОГІЇ

ОБЛІКУ ОСНОВНИХ ЗАСОБІВ...........................................................................................................................................87

ВЕЛИЧКО В. В., ГАНЮКОВА Є. Є

СЕМАНТИКА ПОНЯТТЯ «АНТИКРИЗОВЕ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ»...............................................90

АБРАМОВА А С . ГНАТЮК Я С.

СУЧАСНА ПОДАТКОВА ПОЛІТИКА ДЕРЖАВИ:

ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ..................................................................................................................93

ЗАЯРНА Н М , ГНИЛОРИБА Д. В.

МІСЦЕ І РОЛЬ ДІАГНОСТИКИ ФІНАНСОВОГО СТАНУ В КОНЦЕПЦІЇ

УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ......................................................................................................................................95

ГОВОРУХА Д. С

СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ..................................................................................................................................................98

ГОЖДА О О

ШНВЕСТИЦІЙНИЙ КЛІМАТ УКРАЇНИ: СТАН ТА ПЕРСПЕКТИВИ......................................................................100

ГОЛОВАЧЕВА А. М , ДОДОНОВА М В

УЧЕТНАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ОРГАНЮАЦИИ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА...........................103

ГОЛУБ Ю. Ю.

ТЕНДЕНЦІЇ ІННОВАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ БАНКІВСЬКОЇ СИСТЕМИ УКРАЇНИ............................................105

МАЛЬЧИК М В., ГОНТАРЕНКО Н А

УДОСКОНАЛЕННЯ КОМПЛЕКСУ МАРКЕТИНГОВИХ ІНСТРУМЕНТІВ

ДІЯЛЬНОСТІ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ...........................................................................................................................108

ГОНЦОВА І. М., ШАПОВАЛОВА І. М

МОТИВАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ

ЯК ФАКТОР ЕФЕКТИВНОСТІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ..................................................................................111

ГОЦА Н В.

ССУДНЫЕ И СОХРАННЫЕ КАЗНЬІ - ПЕРВЬІЙ ОПЬІТ

ГОСУДАРСТВЕННЫХ КРЕДИТНИХ УЧРЕЖДЕНИЙ В РОССИИ............................................................................114

ГРАМЧУК Д. Ю., КАРПЕНКО В Л.

АНАЛІЗ РИНКУ МОЛОЧНОЇ ПРОДУКЦІЇ ХМЕЛЬНИЦЬКОЇ ОБЛАСТІ................................................................117

ГРИНЧУК М В.. КРУПЕЛЬНИЦЬКА І. Г.

АНАЛІЗ МЕХАНІЗМУ ОПОДАТКУВАННЯ ПРИБУТКУ ПІДПРИЄМСТВА...........................................................120

ГРИЦЕНКО А. О

РОЗРОБКА АЛГОРИТМУ КІЛЬКІСНОЇ ОЦІНКИ ФІНАНСОВОГО РИЗИКУ........................................................122

ГУЗЕНКО О. П., ДЗЮБЕНКО В. О.

ОГЛЯД НАУКОВИХ ПОЗИЦІЙ НА СУТНІСНУ ХАРАКТЕРИСТИКУ

ПОНЯТТЯ «ПРИБУТОК БАНКУ»........................................................................................................................................124

ДАНКАНИЧ Т. П.

ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ ТА ОБЛІКОВЕ ВІДОБРАЖЕННЯ ТУРОПЕРАТОРАМИ ДОКУМЕНТІВ,

ЩО ПІДТВЕРДЖУЮТЬ ПРАВО НА СПОЖИВАННЯ ТУРИСТИЧНИХ ПОСЛУГ...............................................127

ГОНЦОВА І М., ШАПОВАЛОВА І М.

викладами кафедри менеджменту, ДЗ «Луганський національний університет імені Тараса Шевченка»

МОТИВАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ ЯК ФАКТОР ЕФЕКТИВНОСТІ ДЕРЖАВНОГО УПРАВЛІННЯ

Анотація: Розглянуто основні напрямки стимулювання та мотивування праці державних службовців, доведено необхідність їх застосування в сучасних умовах.

Аніїотация: Рассмотрены основные направлення стимулирования и мотивирования труда государственных слу­жащих, доказана необходимость их применения в современннх условиях.

Зиттягу: ТНе таіп шгесііопз оГ8Ііти1а(іоп апо* тоїіуаііоп оґриЬІіс вегуапіз. «є Ьауе ргоуеа Іпе пеес! Ґог Іпеіг ихе іп піе тос-егп ууогісі

Постановка проблеми. Ефективність системи дер­жавного управління є найважливішою умовою розвитку та стабільності держави. Значною мірою, вона залежить від державних службовців, оскільки вони безпосередньо реалізують державно-управлінські функції, забезпечую­чи надання населенню різноманітних адміністративних послуг. У свою чергу, результативність діяльності дер­жавних службовців значною мірою залежить від належ­ного стимулювання їх праці. Саме тому, питання моти­вації праці державних службовців завжди були одним з актуальних напрямків на шляху створення дієвої системи публічної служби.

Постановка завдання. На основі викладеного мож­на сформулювати завдання дослідження, яке полягає в перспективних напрямків мотивації та стимулювання праці державних службовців у сучасних умовах господа­рювання.

Виклад основного матеріалу дослідження. Сучас­на Україна тільки проходить досить важкий процес пе­реходу від застарілої (радянської) моделі управління до більш сучасної та ефективної системи менеджменту за європейськими зразками. Це, у свою чергу, є необхідною умовою подальшого поглиблення інтеграційних процесів між Україною та країнами європейського простору.

Питання пошуку оптимального мотиваційного меха­нізму діяльності публічних службовців є і сьогодні надто актуальними, передусім, через низький рівень заробітної платні в державному секторі економіки та необхідністю залучення кваліфікованих фахівців у цю сферу.

Ефективна організація роботи державних органів неможлива без розуміння мотивів і потреб службовців, а також правильного використання стимулів до праці. Особливо це важливо сьогодні, коли Україна тільки при­ступила до реформування системи органів державного управління. Як відзначив директор Дніпропетровсько­го регіонального інституту Національної академії дер­жавного управління при Президентові України, доктор наук, професор С Серьогін: «Очевидно, що особливіс­тю сучасного фансформаційного періоду в державному управлінні є перехідний стан державної служби. Скла­лося обєктивне протиріччя між тими вимогами до дер­жавної служби, які висувають сучасні суспільні процеси (соціально-політична, економічна, духовна реальність), та існуючим, багато в чому деформованим за радянські часи, стилем мислення державного службовця та форма­ми здійснення ними службової діяльності» [7, с. 113].

Саме тому необхідно вивчати мотиваційний механізм як чинник підвищення професійної компетентності та кар'єрного зростання державних службовців. Це є необ­хідною умовою ефективного реформування системи дер­жавної служби в Україні.

Чинна система мотивації та стимулювання праці державних службовців в Україні перебуває на достатньо низькому рівні. Проведення чисельних реформ у сфері державотворення потребує вирішення багатьох проблем, серед яких головними є такі: недостатній рівень оплати праці державних службовців', невідповідність системи державного управління принципам соціального парт­нерства: недосконалість законодавчої бази; низька ма­теріально-технічна база забезпечення робочого місця; низький престиж звання «державний службовець»; не­досконалість механізму проходження державної служби; практика формального направлення державного служ­бовця на навчання та підвищення кваліфікації; загроза звільнення з посади в результаті зміни політичної еліти, влади в країні; використання атестації державних служ­бовців з метою звільнення тощо.

Зазначені аспекти аж ніяк не стимулюють державно­го службовця на те, щоб не тільки якісно працювати та вирішувати важкі аналітичні задачі та на їх основі при­ймати управлінські рішення, а взагалі інколи і просто по­вноцінно виконувати свої посадові обов'язки.

Теорія доцільної трудової діяльності на сьогодні є методологічною базою наукового забезпечення рефор­мування державної служби. В її основі лежить вчення про подвійну природу праці, загальний закон економії часу та класична теорія потреб Абрахама Маслоу (за­гальновідома піраміда А.Маслоу). Мова іде насамперед про конкретну та корисну працю, яка створює щось для суспільства, та абстрактну працю, обумовлену витратами робочого часу. Тому, якщо виробляти тільки те, що спо­живається суспільством або має суспільну цінність, та ще й при максимальній економії часу, така праця є доціль­ною з точки зору користі для суспільства. Ще є власне носій праці, сам працівник як суспільна цінність та ін­дивідуум у громадянському суспільстві. З цієї точки зору праця буде вважатися доцільною, якщо працівник як осо­бистість буде максимально реалізовувати себе в трудовій діяльності через задоволення власних потреб, розвиток природних нахилів та здібностей [5, с. 113 ].

Перш ніж перейдемо до розгляду напрямків мотива­ції та стимулювання праці державних службовців, визна­чимо, чи тотожні ці поняття за своєю сутністю, або все ж таки мають відмінності.

Так, під мотивацією Дж. Гилсдорг розуміє систему стимулів і заохочень, яка спонукає державного службов­ця до як найповнішої реалізації особистого потенціалу при виконанні повноважень. При цьому слід розглядати мотивацію в контексті класичної системи мотивацій А. Маслоу, яка включає у себе п'ять рівнів задоволення по­треб людини (фізіологічні; безпеки; належності і причет­ності; визнання та самоствердження; самовираження), та визначила, яким чином задовольняються ці потреби на державній службі [10].

Окрім класичної системи мотивації А.Маслоу існу­ють і такі теорії мотивації: двофакторна теорія (Ф. Герц-берг); теорія набутих потреб (Д. Макклеланд); теорія справедливості (С. Адамс): теорія очікування (В. Врум);теорія очікувань та справедливості (Портер - Лоулер); теорія існування, зв'язку та росту (К.Альдерфер); мо­тиваційна теорія підкріплення (позитивне підкріплення; відмова від покарання; участь) тощо.

Мотивація є тією рушійною силою, яка базується на задоволенні певних потреб, примушує діяти з макси­мальним зусиллям для досягнення певних цілей [6].

При цьому нормативно-правовою базою мотивації діяльності спеціальних категорій державних службовців в сфері державного управління, є низка законів, а саме: «Про засади запобігання і протидії корупції», «Про міс­цеві державні адміністрації», «Про прокуратуру», «Про дипломатичну службу», «Про Національний банк Укра­їни», «Про міліцію», «Про службу безпеки України», «Про статус суддів», Митного кодексу України тощо.

Мотивацію державного службовця слід розглядати в контексті класичної системи мотивації. При цьому під мотивацією праці державних службовців слід розуміти систему чинників, що у перспективі можуть задовольнити власні потреби людини, які виникають як в процесі трудової діяльності, так і поза її межами. Головним при цьому постає акцентування на розгляді мотивації саме завдяки внутрішнім мотивам людини, які виникають у свідомості та постають рушійною силою для прийняття певних рішень в процесі діяльності.

Головними складовими мотиваційного механізму є групи стимулів, серед яких можна виділити наступні:

1. Адміністративні стимули - регламентація та контр­оль діяльності (службовий контракт, атестація, кваліфіка­ційний екзамен, конкурс на заміщення вакантних посад, присвоєння та збереження рангів та категорій, норми службової поведінки);

2. Економічні, або матеріальні стимули - державні соціальні гарантії, матеріальне заохочення, з урахуванням ефективності діяльності;

3. Організаційні стимули - забезпечення професійного удосконалення через освіту (підготовка та перепідго­товка, стажування, підвищення кваліфікації, самоосвіта) та службова кар'єра;

4. Соціально-психологічні стимули - моральне заохо­чення, регулювання між особових і міжгрупових відно­син, формування позитивного морально-психологічного клімату в колективі.

Важливу роль при організації діяльності державного службовця грає матеріальна мотивація - це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандар­ту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності за­лежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів; дієвості системи стимулів, що засто­совуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв'язок мотивації з результатами праці опосередкований природними здібностями і на­бутими навичками праці, оскільки мотивація є джерелом діяльності державного службовця.

Безперечно, кожний державний службовець має по­требу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах праці, проте він хоче досягти перспективного росту, самоутверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов'язана як зі змістовністю, корисніс­тю праці, так і з самовираженням, самореалізацією дер­жавного службовця. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушій­ною силою поведінки, пов'язаної з бажанням державного службовця обійняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається суспільно корисною

На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхід­ні визнання результатів діяльності конкретного держав­ного службовця, надання можливості приймати рішення з питань, що відносяться до його компетенції, консульту­вати інших державних службовців.

На робочих місцях варто формулювати світогляд єди­ної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не наносять реальної шкоди цілям організації.

Практично кожний має власну точку зору на те. як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену під­тримку керівництва, не боячись санкцій, варто організу­вати роботу так. щоб у державного службовця не пропало бажання реалізувати свої плани

По тому в якій формі, з якою швидкістю і яким шля­хом державні службовці одержують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників, без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.

Державному службовцю потрібно надавати макси­мально можливий ступінь самоконтролю.

Більшість державних службовців прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпе­чувати підлеглим можливість учитися, заохочувати і роз­вивати їхні творчі здібності.

Кожний державний службовець прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких держав­ний службовець приклав максимум зусиль. Успіх без ви­знання приводить до розчарування, убиває ініціативу.

Одним із основних мотивів у діяльності державних службовців є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, по­чуття власної значущості стимулює державних службов­ців до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих державних службовців. Тому важливими заходами мотивації для них на цьому етапі можуть бути:

1) налагодження системи внутрішньої комунікації -обміну інформації на різних рівнях: вертикальному і го­ризонтальному;

2) організація зворотного зв'язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;

3) колективне обговорення планів і заходів організа­ції;

4) перехресне навчання службовців і ознайомлення їх з роботою, яка виконується в інших відділах [8, с. 51].

Основним елементом, за допомогою якого здійснюєть­ся процес мотивації, є мотив, а при стимулюванні - стимул.

Стимулювання праці - це створення моральних і ма­теріальних передумов для ефективної та якісної праці. Самі по собі моральні та матеріальні фактори не забезпе­чують трудову діяльність. Вони лише створюють умови для високоефективної праці. їх реалізація залежить від самого державного службовця, його потреб та ступеня їх задоволення, освоєння ним мотиваційного середовища

Під стимулами розуміють форми виливу на людину, її свідомість, що породжують у людини певні мотиви (прагнення, зацікавленість) до тих чи інших дій. у тому числі до того чи іншого веління чи досягнення певних результатів праці. Чим сильніше стимули, тим активніше мотиви.а, отже, й діяльність людей. У випадку, коли у свідомості людини цілком відсутні інтереси до тієї чи іншої діяльності, до даного об'єкта стимулювання, то які б стимули не застосовувалися, людина буде до них інди­ферентною, стимули не будуть мотивувати її до бажаної діяльності [3].

Задоволення державним службовцем своїх потреб є джерелом розвитку особистості. В той же час потребидержавного службовця залежать від рівня його розвитку. Чим вищий рівень розвитку, тим вищий рівень потреб, тим яскравіше виражена мотивація до праці, тим більше прагнення до професійного розвитку незалежно від виду діяльності.

Мотивація - це внутрішні активатори людини до дій, а стимули - зовнішній прояв впливу на людину. Тобто мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без застосування сучасних форм і методів стимулювання державного службовця.

Мотив - це ідеальне уявлення у внутрішньому плані свідомості людини, енергетично насичений образ необ­хідного, иотрібнісно-значимого предмета.

Стимулювання - це процес впливу на людину за до­помогою потрібнісно- значимого для неї зовнішнього предмета (об'єкта, умов, ситуації і ін.), що спонукає лю­дину до певних дій (перебування в комфортних умовах і ін.) 12, с. 411.

Формування стимулів та збудження мотивів у дер­жавних службовців неможливе без розгляду причинно-наслідкового зв'язку особливостей та специфіки роботи державного службовця.

Аналіз наявних тенденцій сучасного соціально-по­літичного та економічного життя країни свідчить, що процес підтримки системи державного управління в ста­більному та дійовому стані є складним і відповідальним, адже існує багато чинників, що дестабілізуюче вплива­ють на систему державного управління, а отже, на сис­тему формування мотивації. В органах державної влади різного рівня головними проблемними чинниками мо­жуть стати порушення виконавської дисципліни та від­сутність належного її контролю, відсутність чіткої систе­ми планування та моніторингу результатів їх діяльності [9. с. 51".

Важливим кроком в підвищенні мотивації та стиму­люванні праці державного службовця стало довготри­вале прийняття нової редакції Закону «Про державну службу», який вступив в юридичну дію 01.01.2013 р. Вважаємо, що ретельне усвідомлення державними служ­бовцями основних оновлених засад зазначеного закону, значно підвищить якість роботи працівників державних органів влади (1].

Окрім того, керівникам необхідно усвідомити, що застосовувати методи мотивації необхідно комплексно, адже людина характеризується великою кількістю різ­номанітних мотивів і потреб Неможливо застосовувати лише один із методів мотивації, необхідно розробити оптимальну систему заходів з підвищення трудової ак­тивності з використанням комплексно-цільового підхо­ду. Крім того, слід розуміти, що кожна людина має свою мотиваційну сферу, бажання та прагнення, тому засто­сування однакових методів мотивації може призводити до різних результатів. Найбільшого ефекту від методів мотивації досягає той керівник, який використовує комп­лексно-цільовий та індивідуальний підходи до розробки системи мотивації [9. с. 6].

При розгляді системи стимулів та мотивів праці дер­жавних службовців необхідно досліджувати світовий до­свід з обраної проблематики Зокрема В.М. Щегорцова зауважує, що такі стимули та мотиви мають включати низку позицій.

По-перше, в основу побудови як вітчизняної, так і більшості зарубіжних систем мотивації праці державних службовців покладено принцип довгострокового перебу­вання на державній службі. Доказом цього є зростання розміру заробітної плати пропорційно стажу державної служби, просування по службі, надання додаткових від­пусток та призначення розміру пенсій залежно від стажу державної служби.

По-друге, з цілої низки методів мотивації праці дер­жавних службовців вітчизняна система не поступається аналогам зарубіжних країн, наприклад, пенсійне забезпе­чення, надання грошової допомоги при виході на пенсію та на оздоровлення.

Страницы:
1  2 


Похожие статьи

С М Нестеренко - Кримський економічний вісник