Д К Барикін - Державне регулювання соціально-трудових відносин - страница 1

Страницы:
1 

Література

1. Грішнова О. А. Людський розвиток: Навч. посіб. — К.: КНЕУ, 2006. — 308 с.

2. Зайнятість та соціальна політика: структура інвестування в якість: Доповідь Комісії на Консиліумі європейського парламенту, Ко­мітету економічної і соціальної політики, Комітету регіонів та Комісії Європейського співтовариства, СОМ (2003) 728. — Брюссель, 2003.

3. Європейська концепція поліпшення умов життя та праці. Огляд якості праці та зайнятість в європейських умовах праці: Семінар, при­свячений якості праці ЮНЕСКО/МОП/Євростат, 11—13 травня. — Женева, 2005.

4. Європейська концепція поліпшення умов праці та життя. Якість праці та зайнятості в Європі: проблеми та виклики: Базовий документ № 1. Лютий 2002.

5. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник / [А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.]; за наук. ред. д-ра екон. наук, проф. А. М. Колота. — К.: КНЕУ, 2009. — 711 с.

6. Куліков Ю., Сташевська О. Мотиваційний механізм захисту зай­нятого населення у системі ринкових відносин в Україні // Україна: ас­пекти праці. — № 3. — 2010. — С. 27—33.

7. Лутай Л. А. Методологія якості праці: науково-практичні про­блеми та шляхи їх вирішення // Вісник Донецького університету, Сер. В. Економіка і право. — Вип. 2. — 2007. — С. 23—28.

8. Регіональний людський розвиток: Статистичний бюлетень / Дер­жавний комітет статистики України. — К., 2010. — 43 с.

Стаття подана до редакції 24.10.2011

УДК 334.338

Д. К. Барикін, асист. кафедри управління персоналом та економіки праці, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

АНОТАЦІЯ. У статті досліджено питання державного регулювання соціально-трудових відносин, визначено поняття СТВ, типи та но­рмативно-правові акти, які їх регламентують.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: Соціально-трудові відносини, регулювання СТВ, система СТВ, Генеральна угода, соціальне партнерство.

АНОТАЦИЯ. В статье автор исследует вопрос государственного регулирования социально-трудовых отношений, определяет поня-

© Д. К. Барикін, 2011

356тие СТВ, типы и нормативно-правовые акты, которые их регламен­тируют.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: Социально-трудовые отношения, регулиро­вания СТВ, система СТВ, Генеральное соглашение, социальное партнерство.

SUMMARY. In the article the author researches the issue of state regulation of social labor relations, defines the concept of SLR, types and regulatory legal acts that regulate them.

KEY WORDS: social labor relations, regulation of SLR, SLR system, General agreement, social partnership.

Постановка проблеми. Соціально-трудові відносини займа­ють особливе місце в життєдіяльності людини, визначають його соціальний статус, рівень добробуту, морально-психологічний клімат. Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід і передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою, не­обхідна, з одного боку, наявність дієвої системи соціального пар­тнерства, а з іншого, — активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас, украй важливо задіяти комплекс захо­дів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оп-тимізують відносини між роботодавцем і найманими працівни­ками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб'єктів та органів, що функціонують на цьому рівні.

Аналіз літературних джерел. Теоретично-методологічні ас­пекти соціально-трудової сфери досліджувалися в працях класи­ків світової наукової думки: А. Сміта, Д. Рікардо, К. Маркса, М. Вебера, Дж. М. Кейнса, Р. Дарендорфа і ін. Серед вітчизняних виділяють праці А. М. Колота, В. М. Данюка, І. Ф. Гнибіденка та ін. Соціально-трудові відносини розглядалися ними як тривалий процес становлення і розвитку відносин між працею і капіталом, трудової поведінки індивіда, розвитку робочої сили.

Постановка завдання: дослідити поняття «соціально-трудові відносини», їх типи та основні характеристики; визначити роль держави у регулюванні СТВ; зробити висновки стосовно методів регулювання СТВ.

Виклад основного матеріалу. Одним з базових понять, що характеризують рівень розвитку будь-якої суспільно-економічної формації, є ступінь зрілості і характер прояву соціально-трудових відносин, представляють сукупність суспільних умов для взаємо­дії працівника із засобами виробництва і предметами праці, а та­кож умови присвоєння та споживання результатів праці. Відпо­відно, розкривається це поняття через конкретні умови праці на підприємствах і в організаціях різних форм власності, на корпо­ративному рівні, в галузевих виробничих комплексах, на терито­ріальному та регіональному рівнях в суб' єктах України, а також у суспільстві в цілому. Ці умови стосуються: охорони та безпеки праці, дотримання трудового законодавства, забезпечення соціаль­них гарантій у процесі трудової діяльності, ефективної зайнятос­ті, гідної оплати праці, необхідної і достатньої для задоволення потреб працівників та членів їх сімей. Виходячи з високої значу­щості перерахованих умов для підвищення рівня і якості життя населення, багато в чому визначають відтворення робочої сили, формування і розвиток соціально-трудового потенціалу суспільс­тва, регулювання соціально-трудових відносин набуває все біль­шого значення в міру ускладнення соціальної структури суспіль­ства, розвитку ринкових механізмів господарювання.

Світова практика показує, що регулювання соціально-тру­дових відносин розвивається в основному за двома напрямами:

• державне (законодавче) регулювання;

• колективно-договірне регулювання, засноване на принципах соціального партнерства.

У сучасних умовах становлення економіки змінилися підходи до управління в організації. «Технократичний» підхід з його жор­сткою організацією праці та дисципліною, суворою регламента­цією трудових процесів змінюється «гуманістичним», що врахо­вує психологічні особливості працівників, їхні особисті праг­нення та інтереси. На його ґрунті культивується ще більш прогресив­ний «інноваційно-інтелектуальний» підхід. Він акцентується на найповнішому використанні інтелектуального, творчого потенціалу людини. Запорукою розвитку організації виступають її інтелектуаль­ні ресурси, носіями яких є, у тому числі, співробітники.

Соціально-трудові відносини характеризують як соціально-економічні та психологічні аспекти названих взаємозв' язків, так і правовідносини, що відображають проекцію фактичних соціаль­но-трудових відносин на інституціональний, законодавчий, нор-мотворчий рівень.

В якості предметів індивідуальних соціально-трудових відно­син виступають різні сторони трудового життя людини на різних етапах його життєвого циклу: трудове самовизначення, профорі­єнтація, наймання-звільнення, оцінка праці, умови і оплата праці, питання пенсійного забезпечення тощо. Предметом колективних соціально-трудових відносин є кадрова політика, що включає весь спектр діяльності організації з управління персоналом.

Типи соціально-трудових відносин характеризують соціаль­но-психологічні, етичні та правові форми взаємовідносин суб' єктів у процесі трудової діяльності. Основну роль у фор­муванні типів соціально-трудових відносин відіграє принцип забезпечення рівності прав і можливостей суб' єктів цих відно­син. Реалізація цього принципу в поєднанні з принципами со­лідарності й рівноправного партнерства або ж до принципу «панування підпорядкування» служить основою різних ти­пів соціально-трудових відносин, характеристики яких пред­ставлено в табл. 1.

Таблиця 1

ТИПИ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

Типи соціально-трудових відносин

Характеристика основних типів соціально-трудових відносин

Патерналізм

Жорстка регламентація способів поведінки суб'єктів соціально-трудових відносин, умов і порядку їх взає­модії з боку держави або керівництва організації

Соціальне партнер­ство

Захист інтересів суб'єктів соціально-трудових відно­син і їх самореалізація в політиці узгодження взаєм­них пріоритетів по соціально-трудових питаннях для забезпечення конструктивної взаємодії

Конкуренція

Суперництво суб' єктів соціально-трудових відносин за можливість і кращі умови реалізації власних інте­ресів в соціально-трудовій сфері

Солідарність

Взаємна відповідальність людей, заснована на одно­стайності і спільності їх інтересів, за зміни в системі соціально-трудових відносин і досягнення згоди в ух­валенні суспільно важливих рішень в соціально-трудовій сфері

Субсидіарность

Прагнення людини до особистої відповідальності за досягнення своїх усвідомлених цілей і свої дії при ви­рішенні соціально-трудових проблем

Дискримінація

Довільне, незаконне обмеження прав суб'єктів соціа­льно-трудових відносин, в результаті якого порушу­ються принципи рівності можливостей на ринках пра­ці

Конфлікт

Крайній ступінь виразу суперечностей інтересів і ці­лей суб'єктів в соціально-трудових відносинах, що виявляється у формі трудових суперечок, страйків, локаутів

Для нормального функціонування системи соціально-трудових відносин потребує регулювання і управління на всіх рівнях (держав­ному, регіональному, організації) на основі державної програмно-нормативної регламентації, що охоплює всі напрями соціально-трудової сфери: зайнятість, умови і оплата праці, демографічна по­літика, міграційна політика і так далі. На рівні організації регулю­вання соціально-трудових відносин здійснюється за допомогою си­стеми колективних договорів, у рамках яких визначаються узгод­жені позиції працівників тієї або іншої організації і їх працедавців за рішенням найважливіших питань умов і оплати праці, соціальних виплат і компенсацій, соціального забезпечення і страхування. Регулювання соціально-трудових відносин включає:

формування взаємин суб' єктів соціально-трудових відносин;

ідентифікацію соціально-економічних процесів з погляду ін­тересів сторін;

вироблення системи показників, що відображають процеси взаємодії суб' єктів соціально-трудових відносин, вивчення, ана­ліз і узагальнення досвіду зарубіжних країн в області соціально-трудових відносин.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава ство­рює систему програмної і нормотворчої діяльності, що охоплює такі напрями, як зайнятість, соціальна політика, умови праці, міг­раційна і демографічна політика і так далі

Основні нормативно-правові акти, які регламентують соціаль­но-трудові відносини:

Закон України від 01.07.93 № 3356-ХІІ «Про колективні до­говори і угоди».

• Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225, якою затверджено Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Угода є однією зі складових соціально-трудових відносин і укладається на державному (Генеральна угода), галузевому, регі­ональному рівнях на двосторонній та тристоронній основі.

Сторонами Генеральної угоди виступають:

• Кабінет Міністрів України;

• професійні спілки, які об' єдналися для ведення колективних переговорів і складання генеральної угоди;

• власники або уповноважені ними органи, які об' єдналися для ведення колективних переговорів і складання генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих пра­цівників держави.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об' єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чи об' єд­нання профспілок або інших представницьких організацій тру­дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими орга­нами державної влади, регіональними об' єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об' єднаннями проф­спілок чи іншими уповноваженими трудовими колективами орга­нами. Вони (регіональні угоди) регулюють норми соціального за­хисту найманих працівників підприємств, включають вищі порів­няно з Генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.

Органом соціального діалогу на обласному рівні є обласна тристороння соціально-економічна рада, яка створена відповідно до Указу Президента України від 29.12.2005 № 1871 «Про розви­ток соціального діалогу в Україні» спільним рішенням облдерж­адміністрації, обласної федерації роботодавців та обласної ради профспілок (протокол № 1 від 30.05.2006) [12].

Таким чином, не дивлячись на специфічні умови соціально-економічного розвитку, в Україні простежуються загальносвітові тенденції і закономірності зародження правового механізму соці­ального партнерства.

Аналіз сучасних тенденцій в області соціально-трудових від­носин свідчить про наявність колосальних соціальних витрат, які утворилися в ході реформування економіки Україні в кінці мину­лого — на початоку нинішнього сторіччя. Безліч соціальних про­цесів, що протікають у сучасному українському суспільстві, но­сять негативний характер і продовжують відтворюватися в тому ж, вельми несприятливому варіанті. Загальна тенденція до втрати керованості суспільним розвитком найгостріше виявляється в да­ний час у соціально-трудовій сфері, викликаючи економічні на­слідки, зокрема уповільнення темпів економічного зростання.

Колективно-договірне регулювання соціально-трудових від­носин, яке доповнює державне регулювання, також, судячи по кінцевому результату, недостатньо ефективно в сучасних умовах. При цьому в суспільстві немає чіткого тлумачення критеріїв ефек­тивності колективно-договірного регулювання, що істотно усклад­нює які-небудь кількісні оцінки. А такого роду оцінки необхідні для вироблення основних напрямів соціально-трудової політики.

В українській моделі соціального партнерства основними еле­ментами системи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, що склалася до теперішнього часу, є:

— сукупність постійних і тимчасово діючих, двох і трибічних органів, формованих представниками працівників, роботодавців,виконавчій владі, що здійснюють взаємодію між ними на різних рівнях регулювання соціально-трудових і пов' язаних з ними від­носин (регіони, галузі, території, підприємства);

сукупність різних сумісних документів (колективних дого­ворів, угод, рішень і ін.), що приймаються цими органами на ос­нові взаємних консультацій, переговорів між сторонами, направ­лених на регулювання соціально-трудових відносин;

відповідний порядок, форми взаємодії, співвідношення і послідовність у розробці, термінах ухвалення, пріоритетності вказаних органів і документів.

Ефективність колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин залежить від усіх елементів системи. Проте ключова роль належить колективним договорам і угодам соціаль­ного партнерства різних рівнів.

Найважливішим принципом регулювання трудових відносин є дотримання гарантій, сформульованих у Генеральній угоді. Не­припустимо, щоб яка-небудь угода містила положення, що став­лять працівників в гірші умови, чим це передбачено Генеральною угодою і чинним законодавством. Разом з тим необхідно, щоб в угодах, що укладаються на нижчих ступенях, фіксувалося по мож­ливості поліпшення цих умов.

Практика показує, що факт укладення договору або угоди ще не говорить про реальну можливість ефективного колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин на підпри­ємстві, в галузі, регіоні або на певній території. Реальна ефектив­ність цього процесу визначається, перш за все, характером встанов­люваних домовленостей (чи може їх виконання змінити поло­ження працівників у кращу сторону) і ступенем їх реалізації. Кіль­кість договорів, що укладаються, і угод не гарантує якості їх вико­нання. Проблема полягає не тільки в наявності або відсутності до­говору на підприємстві, але і в тому, що конкретно передбачено в договорі, і яку відповідальність він передбачає за невиконання своїх зобов' язань сторонами. Таким чином, узагальненим критері­єм результативності колективних договорів і угод є їх дієвість.

Висновок. Цілеспрямоване формування соціально-трудових відносин, адекватних соціально орієнтованій ринковій економіці, має здійснюватися на основі системи заходів громадського і дер­жавного регулювання. Соціально-трудові відносини регулюють­ся законодавчо-правовою й економіко-нормативною базами, сис­темою програмно-нормативної регламентації, інструментами дер­жавних економічних і соціальних програм, а також заходами й інструментами громадського регулювання. Основною формою інайприйнятнішим методом регулювання соціально-трудових від­носин є соціальне партнерство, яке, в свою чергу, є не тільки рух влади назустріч роботодавцям та профспілкам, але й рух партне­рів назустріч владі.

Література

1. Закон України «Про колективні договори та угоди».

2. Закон України «Про об'єднання громадян».

3. Закон України «Про організації роботодавців».

4. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяль­ності».

5. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.: Знання, 2004. — 535 с. — С. 214—236.

6. Єсінова Н. І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: На-вч. посібник. — К.: Кондор, 2004. — 432 с. — С. 74—83.

7. Колот А. М. Проблеми становлення та розвитку соціально-трудових відносин в Україні // Україна: аспекти праці. — 2000. — № 3. — С. 23—27.

8. Колот А.М. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регу­лювання: Монографія. — К.: КНЕУ, 2003. — 230 с. — С. 7—37.

9. Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розви­тку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких орга­нів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25.

10. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і роз­виток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1. — С. 35—41.

11. Уманський О. М., Сумцов В. Г., Гордієнко В. Д. Соціально-трудові відносини: Навч. посібник. — Луганськ: Вид-во СНУ ім. В. Да­ля, 2003. — 480 с. С. 7—51.

12. http://www.zoda.gov.ua/ua/559.html

Стаття подана до редакції 11.10.2011

УДК 330.1:331.101.262

І. Р. Боднарук, асист. кафедри управління галузевим і регіональним економічним розвитком,

ІФНТУНГ

СУТЬ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ ТА ЙОГО ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК З ІНШИМИ ЕКОНОМІЧНИМИ КАТЕГОРІЯМИ

АНОТАЦІЯ. У статті узагальнено основні теоретичні підходи до визначення сутності поняття «людський потенціал»; проведено

© І. Р. Боднарук, 2011

363

Страницы:
1 


Похожие статьи

Д К Барикін - Державне регулювання соціально-трудових відносин