В С Пономаренко, І В Журавльова, І Л Латишева - Інформаційні системи в управлінні персоналом - страница 20

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 

1

2

3

4

 

адаптації персоналу,

працюючих,

календарний фонд

 

планування

економія робочої

часу, кількість

 

вивільнення та

сили, продуктивність

вихідних та святкових

 

скорочення

праці, норми часу,

днів, кількість

 

персоналу,

норми виробітку,

календарних робочих

 

планування

норми

днів, кількість

 

використання

обслуговування,

невиходів на роботу,

 

персоналу,

норми часу

втрати робочого часу

 

планування ділової

обслуговування,

із-за скороченої

 

кар'єри, службово-

змінюваність кадрів

тривалості робочого

 

професійного

 

дня

 

просування,

 

 

 

планування витрат на

 

 

 

персонал,

 

 

 

планування та аналіз

 

 

 

показників з праці,

 

 

 

планування

 

 

 

продуктивності праці

 

 

Управління

Розроблення

Показник якості

Рівень кваліфікації,

персоналом

професійно-

найманих працівників,

ділові якості,

організації

кваліфікаційних

результативність

працездатність,

 

моделей, вимог до

праці

якість виконуваної

 

персоналу за

 

роботи, стиль та

 

посадами та

 

методи роботи,

 

професіями,

 

аналітичні здібності,

 

управління наймом,

 

участь в інноваційній

 

відбором та

 

діяльності,

 

прийманням

 

дисциплінованість,

 

персоналу,

 

психологічна

 

управління підбором,

 

сумісність

 

розстановкою та

 

 

 

службово-

 

 

 

професійним

 

 

 

просуванням, з

 

 

 

організації праці,

 

 

 

ділової оцінки

 

 

 

персоналу, аудиту

 

 

 

персоналу

 

 


1

2

3

4

Управління

Управління

Ефективність роботи,

Наявність освіти,

розвитком

соціальним

якість роботи,

свідотства про

персоналу

розвитком персоналу

професіоналізм,

перепідготовку та

організації

та підвищенням

кадровий резерв,

підвищення

 

кваліфікації,

рівень сприйнять

кваліфікації

 

управління

нововведень, оцінка

 

 

навчанням

діяльності персонала

 

 

персоналу,

 

 

 

управління діловою

 

 

 

кар'єрою персоналу,

 

 

 

управління службово-

 

 

 

професійним

 

 

 

просуванням

 

 

 

персоналу,

 

 

 

управління кадровим

 

 

 

резервом, управління

 

 

 

нововведеннями в

 

 

 

кадровій роботі

 

 

Управління

Управління

Заробітна платня

Тарифні ставки,

поведінкою

мотивацією та

робітника

надбавки, премії

персоналу

стимулюванням

 

 

організації

трудової діяльності персоналу, оплати праці персоналу

 

 

 

Важливою рисою підсистеми управління персоналом є забезпечення будь-якого рівня керівництва зворотним зв'язком. Функція зворотного зв'язку є основною перевагою підсистеми управління персоналом, і в цьому полягає її величезне значення для організації діяльності підпри­ємства в цілому. Зворотний зв'язок забезпечується за допомогою системи результатної та проміжної інформації, що фіксується в МГ або видається безпосередньо на екран дисплея. Тому від швидкості видачі такої інформації залежить оперативність прийняття управлінських рішень.

Застосування обчислювальної техніки привело до необхідності вдосконалення процесів управління персоналом. Вони мають відповідати вимогам обчислювальної техніки і визначати методологічні, технологічні й інформаційні аспекти організації кадрового обліку та оброблення кадрової інформації.6.2. Створення АРМ фахівця з управління персоналом

 

Одним із основних підходів до організації автоматизованого розв'язування задач із забезпечення виробництва трудовими ресурсами є комп'ютеризація цих робіт шляхом створення мережі автоматизованих робочих місць фахівців з праці на базі ПЕОМ.

Під автоматизованим робочим місцем (АРМ) традиційно розуміють професійно орієнтований програмно-апаратний комплекс, що забезпечує вирішення завдань користувача безпосередньо на його робочому місці.

Нові технічні засоби автоматизації та організаційні форми їх експлуатації в умовах функціонування АРМ фахівців з кадрової роботи визначають необхідність перегляду методологічних аспектів управління персоналом, які склалися в період застосування універсальних ЕОМ загального призначення.

У загальносистемному плані методологічні аспекти управління персоналом мають порушувати такі питання:

машинне формування управлінських рішень;

машинне формування первинної документації з управління персоналом документів та їх аналогів на машинних носіях;

машинне формування поточної і річної звітності;

машинна реалізація інформаційно-довідкового обслуговування користувачів;

машинна реалізація передавання інформації з рівня на рівень та з одного автоматизованого робочого місця на інше, тобто інформаційне забезпечення управління підприємством даними про стан трудових ресурсів на будь-який час.

Створення АРМ фахівця з кадрової роботи ґрунтується на принципах персоніфікації обчислень і самонавчання працівників, авто-формалізації професійних знань, безпаперової технології ведення кадрового обліку, раціонального поєднання розподіленої, децентралі­зованої й централізованої систем обробки кадрової інформації, а також модульність, системність та ергономічність.

До основних методологічних принципів автоматизації управління персоналом на базі АРМ фахівців з кадрової роботи, призначених забезпечити єдність розробки та функціонування її як єдиної системи, слід віднести:

децентралізовану організаційну форму експлуатації засобів авто­матизації в місцях виникнення і використання інформації з праці (дільниця, цех, відділ);автоматизацію складання первинних документів на паперовому та магнітному носіях на дільницях і у службах з масовим характером виникнення господарських операцій та автоматизацію передавання цих даних з одного рівня управління на інший;

експлуатацію ПЕОМ безпосередньо спеціалістами з управління персоналом в умовах функціонування АРМ фахівців з кадрової роботи.

АРМ фахівця з кадрової роботи - це масовий засіб автоматизаці праці персоналу, який виконує функції регулювання, регламентування, планування, обліку, розвитку та аналізу персоналу підприємства і є функціональною спеціалізованою людино-машинною системою, що містить програмно-технічний комплекс, інформаційне, методичне та організаційне забезпечення. АРМ забезпечує фахівцеві з праці автоматизоване виконання операцій конкретної стадії і функції процесу управління персоналом. При цьому зберігається існуючий підхід до розподілу обов'язків між управлінським персоналом.

Проектування АРМ припускає, що основні операції накопичення, збереження та обробки інформації виконуються засобами обчислюваль­ної техніки. Фахівець з управління персоналом виконує лише певну частину ручних операцій, що потребують творчого підходу, та приймає управлінські рішення, використовуючи для цього вихідну інформацію. При цьому користувач, контролюючи роботу обчислювальної техніки, вносить необхідні зміни у значення параметрів модельованих процесів й вихідні дані в процесі обробки інформації для реалізації посадовою інструкцією функцій, що регламентуються.

АРМ фахівція з кадрової роботи як інструмент раціоналізації забезпечує виконання в автоматизованому режимі наступних комплексів та окремих задач: інформаційно-довідкове обслуговування; облік та аналіз кадрового забезпечення; підбір резерву на заміщення; розрахунок додаткової потреби підприємства у фахівцях відповідної кваліфікації; атестація кадрів; формування плану централізованого підвищення кваліфікації співробітників; аналіз складу та руху керівного персоналу; прогнозування та розрахунок перспективного плану потреби у спеціалістах відповідної кваліфікації; аналіз професійної структури кадрів; аналіз плинності кадрів; облік, аналіз та підбір співробітників організації на вакантні посади.

У зв'язку з тим, що користувачем АРМу є нефахівець у галузі обчислювальної техніки, засоби програмного супроводження повинні бути максимально спрощені, а діалогові засоби повинні забезпечити"дружелюбність" по відношенню до користувача. Впровадження АРМ фахівця з кадрової роботи у сферу діяльності з управління персоналом призводить до певних змін функцій, що виконуються фахівцем, та зміні його взаємовідносин з іншими співробітниками даної служби, спричиняючи необхідність розробки організаційного забезпечення при проектуванні АРМ, до складу якого включають комплект документів, що регламентують діяльність фахівця.

У загальних рисах технологія процесу на АРМ складається з таких етапів:

збирання даних і введення їх у ПЕОМ;

створення ІБ;

оброблення інформації на ПЕОМ; видача результатної інформації;

зберігання інформації (в тому числі інформації минулих періодів).

В основу організації системи управління персоналом з використанням АРМів мають бути покладені такі принципи:

автоматизоване оброблення облікових даних у реальному часі безпосередньо на робочих місцях фахівців з праці;

взаємодія фахівця з праці з ІС в діалоговому режимі;

організація первинних документів на носіях, що читаються машиною;

формування і видача результатної інформації в режимі запиту і необхідному для фахівця з праці обсязі.


АРМ класифікують за такими основними ознаками (рис. 6.1).За формою організації праці працівників на персональних комп'ютерах


Індивідуальні АРМ

Колективні АРМРис. 6.1 . Класифікація АРМ

Класифікацію АРМ за рівнем управління можна деталізувати: АРМ вищих керівників - директора, його заступників, головного бухгалтера, а також керівників середнього та нижчого рівнів управління;АРМ спеціалістів - АРМ інспекторів, бухгалтерів,економістів; нормувальників, диспетчерів, інженерів та ін.;

АРМ технічних виконавців - бригадирів, майстрів, секретарів тощо.

Основна концепція побудови АРМ фахівця з кадрової роботи полягає в децентралізованій автоматизованій обробці інформації на його робочому місці, створенні персональних баз даних, знань, мереж АРМ на базі ПЕОМ та інтелектуальних терміналів, розподіленої системи обробки даних.

Розподілена система обробки даних з праці (РСОД) забезпечує:

взаємодію всіх робочих місць у даній системі;

прискорення обробки економічної інформації з праці, одержання якісного складу даних за рахунок максимального пристосування засобів обробки та забезпечення прийняття рішень до об'єктів оперативного управління (дільниці, цехи, відділи тощо);

Страницы:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30  31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43 


Похожие статьи

В С Пономаренко, І В Журавльова, І Л Латишева - Інформаційні системи в управлінні персоналом