О А Старокожев - Актуальність самозахисту у трудовому праві україни - страница 1

Страницы:
1  2 

Література:

1.      Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положе­ния. М., 1997.

2.      Витрянский В.В. Существенные условия договора в отечественной цивилистике и правоприменительной практике.// Вестник ВАС РФ. -2002. - № 5.

3.      Новицкий И.Б. Сделки. Исковая давность. М.: 1954.

4.      Победоносцев К.П. Курс гражданского права. Часть третья: Договоры и обязательства. М.: "Статут", 2003.

5.      Цивільне право України: Підручник: У 2-х кн./ За ред. О.В. Дзери,

H.  С. Кузнєцової. - К., 2003. - Кн. 1.

6.      Цивільне право України: Підручник: У 2-х т./ За ред. В.І. Борисової,

I.   В. Спасібо-Фатєєвої та В.Л. Яроцького. Т. 2.

Скакун Ю.Е. Исполнение предварительного договора

В статье рассматриваются проблемные вопросы, связанные с исполнением обязательства из предварительного договора, обусловленные некоторыми недостатками в правовом регулировании данного вопроса, наглядно демон­стрируются сложности в правоприменительной практике, и предлагаются соответствующие рекомендации по их преодолению путем внесения соответ­ствующих изменений в гражданское законодательство Украины.

Ключевые слова: предварительный договор, исполнение обязательст­ва, предмет исполнения обязательства, место исполнения обязательства.

Skakun Y.E. Discharge of the preliminary contract

The article deals with the problem of discharge of a commitment arising from a preliminary contract , due to some flaws in the legal regulation of this matter, clearly demonstrated the difficulties in enforcement practice, and recommendations for overcoming them through appropriate amendments to the civil legislation of Ukraine.

Key words: preliminary contract, discharge of a commitment, the object of discharge of a commitment, the place of fulfillment

 

 

УДК 349.22

О.А. Старокожев,

ст. викладач кафедри правознавства СНУ ім. В.Даля

АКТУАЛЬНІСТЬ САМОЗАХИСТУ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ

У статті розглядається поняття самозахисту як нового способу захисту прав працівників. Передбачаються деякі нюанси реалізації права на само­захист трудових прав працівників, і пропонуються пропозиції по удоско­наленню законодавства у сфері самозахисту прав працівників.

Ключові слова: самозахист, трудове право, працівники, трудові обо­в'язки, трудові права.

Існуючий правовий механізм самозахисту працівником трудових прав вимагає глибшої законодавчої розробки. Проте цій проблемі приділялося дуже мало уваги.

Самозахисту прав працівників були присвячені наукові праці С.Я.Вавженчук, І.В.Лагутіної, А.М.Лушникова, М.В.Лушникової, В.В.Лазора, В.Р.Халікова, Г.І.Чанишевої.

З точки зору наукової теорії самозахист є принциповим нововведенням, яке не піддавалося раніше науковому дослідженню. Це було обумовлено відсутністю в законі відповідного легального поняття, що указувало б на існування і на необхідність вивчення даної правової категорії.

Самозахист порівняно з іншими способами захисту трудових прав во­лодіє рядом переваг, головне з яких, на наш погляд, описав видний доре­волюційний цивіліст Д.І. Мейер: «Він (самозахист) застосовується тоді, коли допомога з боку держави може з'явитися занадто пізно» [1, с. 301­302]. Самозахист поєднує в собі безліч «плюсів»; оперативний вплив на порушника [2, с. 104], менш витратні заходи, можливість самостійно пла­нувати і безпосередньо контролювати хід правозахисних заходів, гнучкий підхід до проблемної ситуації, заснований на кращої обізнаності про робо­тодавця, що так необхідний у взаєминах з ним в умовах конфлікту. При здійсненні самозахисту працівник в стані в найкоротші терміни сам вирі­шити проблему, що склалася, не напружуючись довгим ходінням по різних інстанціях. Завдяки самозахисту працівник і роботодавець здатні вирішити спірні питання «на місці», не обтяжуючи ще більше і без того завантажені судові органи. Крім цього, якісний правовий механізм самозахисту допо­може прищепити працівнику навик в разі конфлікту не відразу звертатися суд, а спробувати самостійними діями його запобігти. У зв'язку з цим вар­то відзначити, що закордонні дослідники (В. Дойблер) вказують на тенде­нцію, що проявилася в країнах Заходу, суть якої полягає в тому, щоб до­зволяти трудові конфлікти на все більш низькому рівні [3, с. 105], тобто роботодавці і працівники прагнуть усунути розбіжності не в залі суду, а на робочому місці.

Новизна категорії самозахисту в теорії трудового права не перешкоди­ла, проте, одностайності сучасних учених в розумінні її основних характе­ристик Слід зазначити, що серйозних розбіжностей в трактуваннях термі­ну самозахисту серед дослідників не спостерігається. Підсумовуючи дум­ки учених [4, с. 15; 5, с. 752-753], можна дати наступне визначення даному поняттю: самозахист працівником трудових прав - це самостійна правомі­рна діяльність працівника, здійснювана в порядку захисту своїх трудових прав без звернення в органи, уповноважені на захист трудових прав грома­дян. Фраза «без звернення» в приведеному визначенні покликана підкрес­лити, що самозахист здійснюється виключно силами працівника, під його керівництвом і контролем; при самозахисті працівник сам виступає суб'єк­том, уповноваженим на захист трудових прав.

Право на самозахист виникає у працівника всякий раз у разі порушення трудового права. Причому будь-якого. За винятком випадків, коли харак­тер трудової діяльності працівника не допускає відмову від виконання трудових обов'язків при виникненні небезпеки для життя і здоров'я (на­приклад, працівники СБУ, МВС, МНС, органів прокуратури і т.д.). Мож­ливість вдатися до самозахисту, без сумніву, повинна бути надана для будь-якого права, передбаченого трудовим законодавством.

У наукових публікаціях висловлюється думка, що право на самозахист повинно належати не тільки працівникові, але і роботодавцеві [6, с. 138]. Деякими вченими ця точка зору визнається спірною. Річ у тому, що надан­ня працедавцеві права самостійно захищати свої права може послужити чинником посилення «господарської влади» роботодавця в збиток правам працівників. Відправною точкою подібних висновків виступає положення про фактичну нерівність роботодавця і працівника в трудових правовідно­синах. Роботодавець володіє більшими, ніж працівник, можливостями за­хистити свої права від правопорушення працівника. Відстояти свої права роботодавцеві допомагають перш за все інститути дисциплінарної і мате­ріальної відповідальності.

На наш погляд, самозахист роботодавцем своїх прав в трудовому праві фактично існує. Л.С Таль, описуючи властивості дисциплінарної влади роботодавця, відзначав, що вона знаходить свій вираз зокрема в можливо­сті залучення працівника до дисциплінарної відповідальності і накладення на нього дисциплінарного стягнення, що, у свою чергу, являє собою форму соціальної самодопомоги, тобто самозахисту роботодавця [7, с. 82].

У будь-якому випадку порушення працівником трудових прав робото­давця така протиправна поведінка буде кваліфікована як невиконання тру­дових обов'язків - дисциплінарна провина. А за дисциплінарну провину роботодавець в односторонньому порядку на власний вибір має право за­стосувати до працівника одне з дисциплінарних стягнень. Окрім дисциплі­нарних заходів на правопорушника огорожі майнових інтересів роботода­вця служить матеріальна відповідальність працівника за збиток, нанесений майну роботодавця, яка, відмітимо, також застосовується до працівника односторонньо, наприклад, шляхом вирахування відповідної суми із заро­бітної плати. Таким чином, використовуючи розглянуті інструменти і не удаючись до допомоги третіх осіб, роботодавець може самостійно відно­вити свої порушені трудові права.

Якщо ідея самозахисту трудових прав роботодавців отримає свій пода­льший розвиток, то слід врахувати, що його заходи, по-перше, повинні бути ретельно збалансовані з самозахистом працівників, уникнути «пере­косів» у бік посилення «хазяйської влади», а по-друге, мати зовсім іншу підтримку, ніж самозахист працівником своїх трудових прав.

На нашу думку, діяльність, здійснювана в порядку самозахисту, вира­жається або дією, або бездіяльністю: в цілях дії на правопорушника пра­цівник або прикладає певні активні зусилля, або пасивно відмовляється від здійснення дій (трудових обов'язків), які він зобов'язаний здійснити. Поді­бна точка зору спирається на вислів Д.І Мейєра, який писав, що «юридичні дії розділяються на позитивні і негативні; позитивна дія полягає в дійсно­му здійсненні чого-небудь, а негативна - в такому прояві волі, яка містить­ся в тому, що утримується від іншої дії» [1, с. 301-302].

Слід відмітити, якщо активна правозахисна діяльність може виражати­ся в різних діях, то бездіяльність, що робиться в порядку самозахисту, має лише єдиний вираз - відмову працівника.

Процес самозахисту представляється як поєднання вказаних двох форм: а) активні дії, б) активна діяльність у поєднанні з бездіяльністю або в) тільки відмова працівника від виконання трудових обов'язків.

Підрозділ самозахисту на види здійснюється нами в залежності від кі­лькості осіб, які реалізують право на самостійний захист трудових прав. Згідно з даним критерієм нами виділяються наступні види самозахисту: 1) індивідуальний і 2) колективний.

При індивідуальному самозахисті працівник, відстоюючи свої права, покладається виключно на свої власні сили і не удається до допомоги ін­ших працівників, тоді як в колективному самозахисті з метою підвищення ефективності правозахисних заходів і посилення тиску на працедавця він об'єднується з колективом працівників. Індивідуальний самозахист переслідує мету захистити від посягання трудові права конкретного пра­цівника. Колективний самозахист, на нашу думку, може зароджуватися варіативно: як сума індивідуальних (наприклад, у разі тривалої невиплати заробітної плати) або колективних (наприклад, при порушенні роботодав­цем колективного договору) прагнень або як поєднання першого і другого. Слід зазначити, що точка зору, що виділяє індивідуальний і колективний самозахист вже отримала підтримку деяких ученых-«трудовиков» [2, с. 105; 8, с. 149].

Виділення форм і видів самозахисту допомагає описати заходи самоза­хисту. Так, страйк працівників буде мірою колективного самозахисту, здійснюваного у формі бездіяльності, а напрям працівником роботодавцеві письмової вимоги припинити порушення трудових прав - мірою індивіду­ального самозахисту у формі активних дій.

Ряд дослідників в галузі трудового права висловлюють думку, що са­мозахист трудових прав слід відрізняти від страйку [8, с. 337-338]. Пова­жаючи думку вчених, ми, тим не менш, розглядаємо самозахист і страйк як дві співвідносні категорії: страйк - міра колективної самозахисту. Части­ною 1 ст. 17 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів)» встановлено, що страйк - це тимчасове колектив­не добровільне припинення роботи працівниками підприємства (структур­ного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору.

Суб'єктом індивідуального самозахисту виступає працівник, а колекти­вного - група працівників. Як суб'єкт самозахисту і працівник, і група пра­цівників діють абсолютно самостійно. Окрім цього, колективний самоза­хист можна представити як суму правомочності на самостійний захист трудових прав, що належать окремим працівникам, які реалізують їх в ор­ганізованому колективі, надаючи йому право управляти колективним дія­ми.

На наш погляд, працівник при відмові від роботи і колектив працівни­ків за проведення страйку можуть завершити дані заходи в будь-який мо­мент за бажанням відповідно працівника або колективу працівників. Таке завершення і в тому, і в іншому випадку фактично обумовлено досягнен­ням працівником і роботодавцем певної угоди, яка своїми умовами задо­вольняє і примиряє вимоги працівника і можливості роботодавця. Віднов­ленням трудових прав, таким чином, завершується не тільки відмова пра­цівника від роботи: страйк (колективна відмова від роботи) теж може про­водитися в цілях відновлення трудових прав. Час здійснення самозахисту працівником своїх трудових прав не просто може тривати до моменту від­новлення порушених прав - він повинен завершитися при настанні зазна­ченого факту.

Тим часом в науковій літературі указується на колізії в правовому ре­гулюванні страйку [10]. Річ у тому, що страйк позиціонується законодав­цем як спосіб вирішення виключно колективної трудової суперечки - роз­біжності між працівниками і роботодавцями з приводу встановлення і змі­ни умов праці (включаючи заробітну плату), зміни і виконання колектив­них договорів, угод і т.і. Проте, наприклад, в 90-х рр. XX століття хвиля страйкового руху була піднята в основному тривалою невиплатою заробі­тної плати, тобто порушенням індивідуальних (а не колективних) трудових прав. Виходить, що страйки в захист індивідуальних трудових прав, пору­шених в масштабі трудового колективу, не підпадають під легальне визна­чення страйку і тому не можуть регулюватися відповідними нормами тру­дового права. Така невідповідність, на наш погляд, породжує збитковість механізму захисту трудових прав працівників, який в сучасних умовах по­винен розширюватися, а не звужуватися.

Наприклад, останнім часом у ряді країн (Франція, Італія, Іспанія) кри­тикують традиційне трактування права на страйк як колективного права, яке реалізується профспілками, трудовими колективами і висувається нова концепція права на страйк як права особистості, як індивідуального права кожного окремого працівника самому вирішувати питання про відмову виконувати зобов'язання за трудовим договором Разом з тим нова концеп­ція не забороняє, що страйк, будучи індивідуальним правом, все ж таки реалізується, як правило, через колективні дії працівників. Це свого роду індивідуальне право в колективному виконанні [11, с. 448]. Тому ми не бачимо перешкод до того, щоб розглядати страйк як заходи захисту не тільки колективних і індивідуальних трудових прав. Навпаки, колективна відмова від роботи в цілях захисту індивідуальних прав набагато ефектив­ніша і дієвіша, ніж відмова від роботи одного працівника. Ряд вчених вже висловилися в підтримку прийняття окремого нормативного правового акта, який би врегулював умови і порядок страйку, яка б проводилась з метою відстоювання індивідуальних трудових прав, з тим, щоб відмова від виконання працівником своїх трудових обов'язків за відсутності колектив­ного трудового спору не кваліфікувалася як «порушення трудової дисцип­ліни з наслідками» [12, с. 36].

Підводячи підсумок зробленим висновкам, ми пропонуємо не розгля­дати страйк як «атрибут» тільки сфери колективних трудових спорів, але розповсюдити його дію і на область індивідуальних трудових конфліктів. В зв'язку з цим в науці трудового права було б доцільно указувати на взає­мозв'язок страйку і самозахисту трудових прав працівників.

Майже у всьому світі на доктринальному рівні в даний час право на страйк признається як одне з фундаментальних прав людини [13, с. 4; 14;

15; 16].

Правове закріплення права на страйк можна знайти в Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права ООН, де в статті 8(d) пе­редбачається право на страйк відповідно до законів кожної країни, а також в регіональних міжнародних актах: Європейській Соціальній Хартії, Дода­тковому Протоколі до Американської Конвенції про права людини в обла­сті економічних, соціальних і культурних правах (Сан-Сальвадорському протоколі), Північно-Американскій угоді про співпрацю в області праці.

Незважаючи на відсутність згадки цього права в фундаментальних Конвенціях МОП №87 і №98, Комітет зі свободи об'єднання визнає право на страйк невід'ємною частиною свободи об'єднання, закріпленої в цих Конвенцій. Причому бачимо, що з рішень Комітету за свободу об'єднань та Комітету експертів випливає, що МОП дотримується достатньо лібера­льних поглядів щодо права на страйк.

Міжнародна організація праці дотримується думки, що страйки пови­нні використовуватися тільки як крайній захід. Відповідно до цього Комі­тет зі свободи об'єднання виробив ряд умов, які можуть бути встановлені в здійсненні права на страйк без порушення прав працівників. До цих умов відноситься:

1)повідомлення про страйк;

2)примирення, посередництво і арбітраж як попередня умова для про­ведення страйку, причому відповідні процедури повинні бути неупере-дженими і оперативними;

3)дотримання певного кворуму при ухваленні рішення про проведення страйку;

4)ухвалення рішення про проведення страйку таємним голосуванням.

5)дотримання безпеки і попередження нещасних випадків;

6)встановлення мінімального об'єму послуг в певних випадках;

7) гарантії можливості роботи для тих, хто не брав участь в страйку.
На міжнародному рівні не міститься визначення терміну «страйк». На

національному рівні визначення страйків достатньо різноманітні. Тут мо­жна виділити як вузький, так і широкий підхід законодавців до визначення цього поняття. Під страйком у вузькому сенсі розуміють тимчасове при­пинення працівниками своєї роботи (Росія, Фінляндія і ін.)

У широкому розумінні страйк включає в себе й інші дії робітників, здійснювані з тією ж метою і які порушують нормальну роботу підприємс­тва.

Легальні визначення страйку розрізняються по вказівці на мету: вирі­шення трудової суперечки (Україна, Росія); відстоювання вимог працівни­ків (Естонія, Коста-Ріка), соціальні або економічні вимоги (Греція, Ірлан­дія); взагалі не указуються мотиви (Словаччина, Мексика).

Як вважають фахівці МОП, вимоги, що висуваються в ході страйку можна розділити на 3 групи: професійні - поліпшення умов праці і рівня життя працівників; профспілкові - розширення прав профспілок; політичні [17, с. 131].

Оскільки страйк - міра захисту, що пов'язана з великими економічними втратами і зачіпає долі багатьох людей, слід прийняти окремий норматив­ний правовий акт не просто про страйки на підтримку індивідуальних тру­дових прав, а про страйки взагалі.

Вивчення страйку допомагає виявити деякі цікаві моменти. З одного боку, страйк - міра самозахисту, де самозахист - самостійний спосіб захис­ту трудових прав, а з іншого - страйк проводиться в рамках процесу вирі­шення колективних трудових спорів, тобто іншого самостійного способу захисту трудових прав. Виходить, один спосіб захисту включений в інший спосіб захисту - самозахист реалізується при вирішенні колективного тру­дового спору. Подібна ситуація слугує посиленню одного способу захисту (вирішення колективного трудового спору) іншим (самозахистом).

Як висновок хотілося б відзначити наступне. Чіткі правила для прове­дення самозахисту потрібні вже зараз. І в зв'язку з цим з метою подолання недоліків в законодавчій регламентації питань самозахисту, наприклад, соціальні партнери можуть самостійно врегулювати в нормах колективно­го договору або правилах внутрішнього трудового розпорядку процедури самостійного захисту працівником своїх трудових прав.

Література:

1. Мейер Д.И. Русское гражданское право. В 2-х частях. - М., 2000. - 750 с.

2. Лушникова М.В. Лушников А.М. Выбор форм и способов защиты тру-

довых прав / Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социа­льного обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении. Материалы междунаро­дной научно-практической конференции. - М., 2006. - С. 104-105.

3. Дойблер В. Тенденции развития трудового права в промышленно разви-

тых странах // Государство и право. - 1995. - № 2. - С. 104-107.

4. Халиков В.Р. Самозащита в российском трудовом праве. Автореф. дисс.

к. ю. н. - Томск. - 2006. - 25 с.

5. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. Юрид. Центр. Пресс. Санкт-Петербург. СПб. - 2006. - 940 с.

6. Вавженчук С.Я. Пропозиції щодо правового регулювання самозахисту працівниками своїх трудових прав праць / Вавженчук С.Я. // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових - Луганськ: вид-во СНУ ім.Даля. - 2011. - № 21. - С. 134-139.

7. Таль С.Л. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Часть 2. -

Ярославль. - 1918. - 188 с.

8. Снегирева И.О. Тенденции развития трудового законодательства России

Страницы:
1  2 


Похожие статьи

О А Старокожев - Актуальність самозахисту у трудовому праві україни