О Ю Вонберг - Дослідження принципів процесного управління - страница 1

Страницы:
1 

УДК 331.103

О. Ю. Вонберг, асистент,

ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

ДОСЛІДЖЕННЯ ПРИНЦИПІВ ПРОЦЕСНОГО УПРАВЛІННЯ

АНОТАЦІЯ. Обґрунтовано необхідність дослідження принципів процесно-го управління. Виокремлено, визначено роль та надано характеристику основним принципам управління, заснованого на процесному підході.

КЛЮЧОВІ СЛОВА. Процесний підхід, процесне управління, принципи про­цессного управління, організація.

АННОТАЦИЯ. Обосновано необходимость исследования принципов про­цессного управления. Выделено, определено роль и сформулировано характеристику основных принципов управления, основанного на про­цессном подходе.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА. Процессный подход, процессное управление, прин­ципы процессного управления, организация.

ABSTRACT. The necessity of the study principle of the process management have been given. The cardinal principles of the process management have been emphasized. The characteristic of the cardinal principles have been proposed. The role of each principle in the process management have been determined.

KEY WORDS. Rrocess approach, process management, principles of process management, organization

Вступ. Стан ринкової економіки на сучасному етапі потребує впровадження ефективних методів управління підприємствами. Серед таких, у першу чергу, можна виділити метод управління, заснований на процесному підході. Особливістю останнього є його орієнтація, перш за все, не на організаційно-функціональну структуру компанії, а на бізнес-процеси, кінцевими цілями вико­нання яких є виробництво товарів та надання послуг, що пред­ставляють цінність для споживачів. Використання нових інфор­маційних систем управління, а також методів управління якістю продукції обумовлюють актуальність дослідження методології процесного підходу до управління. В рамках проблематики дос­лідження автор вважає за необхідне детально зупинитися на принципах процесного управління, що становлять своєрідний ба­зис для прийняття управлінських рішень.

142

Актуальність обраної для дослідження теми підтверджується й численними роботами за цієї проблематики. Концепцію процес­ного підходу не можна вважати новою: вона відома як у методи­ках класичного менеджменту, так і в різноманітних техніках, а її основи були запропоновані класиками менеджменту М. Вебером, Г. Емерсоном, Ф. Тейлором, А. Файолем, Г. Фордом тощо. Варто нагадати, що концепції процесного підходу присвячені численні роботи, пов'язані з інжинірингом і реінжинірингом бізнес-процесів. У них підприємство розглядається як бізнес-система, відмінною рисою якої є орієнтація на задоволення потреб спожи­вачів товарів або послуг, що виробляє підприємство.

Постановка завдання. Незважаючи на численні дослідження у цій царині, не отримало належної уваги питання дослідження основних принципів процесного управління.

Результати. Зазначимо, що під принципами управління ро­зуміються деякі «загальні правила, що виражають вимоги до управління» [1]. Вони впродовж всього розвитку науки управлін­ня залишалися саме «загальними вимогами», за що вони не раз піддавалися критиці, деколи надмірно жорсткій.

Проте, ці принципи були і залишаються так би мовити деяким практичним засобом, свого роду «маяком», що вказує шлях прак-тикові-управлінцеві щодо досягнення поставлених цілей. Це спов­на відповідає особливостям розвитку самої науки управління, де велику роль відіграє саме практичний досвід. Дослідження сут­ності, змісту та практики процесного управління дозволяє обґрун­тувати принципи процесного управління, необхідні для його прак­тичної реалізації (рис. 1).

Принцип орієнтації на ціле

управління роботою і управління працівником

Принципи процесного управління

П=днТр=

Принцип накопичення і поПіиреетноняівзнань

Принцип високого

ступеня самостійності й ініціативи знизу

143

Рис. 1. Основні принципи процесного управління

1. Принцип орієнтації на ціле. Цей принцип є одним із центральних принципів і передбачає підхід до розуміння та дії з позиції цілого, роль якого відіграє робочий процес. Процесне управління виникло за часів роздробленості організації на окремі вузькі та спеціалізовані завдання, коли всі проблеми полягали не в самих завданнях, а знаходилися «між ними». Саме тому процесне управління переслідувало мету об'єднання організації в єдине ці­ле.

Передбачається, що якщо кожен працівник уявлятиме собі «картину в цілому», то не буде необхідності одному «думати за іншого». Це особливо актуально в умовах швидкозмінного рин­кового середовища, оскільки розпорошеність не лише уповіль­нює всі виробничі процеси, але й найсерйознішим чином спотво­рює їх сутність.

Принцип «орієнтації на ціле» дозволяє уникнути багатьох проблем, пов'язаних, зокрема, з роздробленістю, бюрократизаці­єю організації та з іншими наслідками, обумовленими розривом у поведінці цілого і його частин.

2. Принцип розмежування управління роботою і управління працівником. Цей принцип відображає відокремлення функцій «керівника процесу» і «тренера», що обумовлено необхідністю управляти процесом роботи в цілому, концентрації на роботі, її кін­цевих результатах. «Керівник процесу», наприклад, здійснюючи поточну діяльність, залишає за межами своєї уваги такі питання, як мотивація, навчання та розвиток персоналу, прийом на роботу та звільнення тощо. Мається на увазі, що «керівник процесу» не повинен слідкувати за всіма деталями єдиного цілого (процесу), його завдання — це вивчення процесу як єдиного цілого, що ство­рює основу для пояснення і напряму поведінки його частин. Це науково обґрунтована і необхідна роль, що дозволяє правильно де­термінувати і реалізовувати на практиці стосунки управління.

3. Принцип кооперації і командної роботи. Даний принцип орієнтує працівників на співпрацю і взаємодопомогу в рамках єдиної роботи.

За умови реалізації процесного управління чіткі і жорсткі кор­дони влади починають поступово «розмиватися», коли, умовно кажучи, «повна влада», при якій керівник стежить за кожним ру­хом підлеглого, залишається в курсі всіх його дій, замінюється на

144коректування і напрям з позицій цілого, замість регламентації то­го, що конкретно повинен робити кожен працівник

Для того, щоб організація не втратила в результаті цього керо­ваність, необхідною вимогою стає кооперація і командна робота. Кожен конкретний працівник не повинен відчувати себе ізольова­но від інших, замикатися в собі, він має бути частиною цілого і, таким чином, орієнтуватися на взаємодію і співпрацю з іншими працівниками. В результаті організація стає гнучкішою і рухливі­шою. Звідси випливає і інша важлива теза — організація стає го­ризонтальною: скорочується «довжина ієрархії» (в ієрархії, власне, немає більше великої потреби, яка раніше була обумовлена необ­хідністю детального контролю, тим, що менеджер «думав за вико­навця»), швидко збільшується діапазон контролю (якщо його мо­жна тепер так назвати; це скоріше діапазон координації).

4. Принцип професіоналізації. Зазначений принцип виражає необхідність досягнення певного компромісу між професіоналі­зацією, що передбачає заглиблення в роботу, спеціалізацію і ши­ротою діапазону знань і вмінь. У ході реалізації процесного управління стають можливими і навіть необхідними здавалося б несумісні речі: професіоналізація та розширення діапазону. Так, перше передбачає заглиблення в роботу, тоді як розширення діа­пазону логічно, що гальмує професіоналізацію.

Професіоналізація стає можливою завдяки тому, що кожен працівник починає думати, умовно кажучи, «сам за себе». В ре­зультаті, спостерігається характерне «поринання в роботу». Кон­кретний виконавець або команда виконавців стають настільки близькими до своєї роботи і нерозривно з нею пов'язаними, що ніхто вже не знається на всіх подробицях цієї роботи краще, ніж самі працівники.

Навіть якщо безпосередній «менеджер-спостерігач» спробує повернути собі функції прямого контролю, то він у всій повноті відчує свою некомпетентність у конкретно-практичних питаннях, неможливість в сучасних умовах «стояти над роботою» і розумі­ти її конкретні аспекти краще тих, які цим безпосередньо і що­денно займаються. Спроби прямого втручання будуть «відірвані від життя».

Конкретний працівник стає професіоналом, який асимілював функції прямого контролю, і все, що він в цьому сенсі потребує, — це додаткова координація з позиції повнішого цілого, ніж він може дозволити собі уявити, займаючись своєю роботою. З іншо­го боку, широкий діапазон знань — вимога, що обумовлює необ-

145хідність не лише бачити всю роботу в цілому, але й уміти працю­вати «на стиках», замінювати партнера, підтримувати його.

Тут потрібний ширший діапазон знань і практичних компете-нцій. Ці взаємовиключні речі: професіоналізація і розширення ді­апазону знань і вмінь стають можливими та сумісними завдяки організованому накопиченню, поширенню і обміну знаннями. Це, у свою чергу, стає новою вимогою до організації процесного управління.

5. Принцип накопичення і поширення знань і методів. По суті принцип відображає необхідність у накопиченні, поширенні та обміні знаннями і реалізується, окрім всього іншого, завдяки ро­змежуванню управління роботою від управління працівником. Управління працівником виділяється в самостійну, гнучку функ­цію загальноорганізаційного значення і дозволяє концентрувати­ся на розвитку інтелектуального потенціалу організації.

Це знаходить своє практичне вираження в організації так зва­них «Центрів навчання» (Centers of excellence). Ці центри є своє­рідними загальноорганізаційними банками знань, методів, нави­чок, здібностей, компетенцій тощо.

З теоретичної точки зору, накопичення та поширення знань і методів виражає роботу механізмів розвитку на рівні цілого, що збільшує його інтеграційну силу.

6. Принцип високого ступеня самостійності й ініціативи зни­зу. Шостий принцип означає відносну свободу працівників у ви­борі шляхів досягнення цілей і створення творчої атмосфери, що сприяє розвитку ініціативи. Ця вимога необхідна, перш за все, для перетворення виконавця на професіонала і для накопичення знань в організації.

Ініціативний працівник-професіонал — це найважливіший ак­тив будь-якої сучасної організації, яка заклопотана численними проблемами сьогодення. Такі працівники цінувалися завжди, і це стає все більше необхідним в сучасних умовах за умови процес­ного управління.

7. Принцип акценту на динаміку і якісну специфіку інтересів кінцевих споживачів. Останній принцип означає необхідність осмислення роботи з позицій робочого процесу. Розпорошеність і роздроблення організації на вузькі завдання в умовах динамічно­го і непередбачуваного середовища перетворилися зрештою на відірваність від інтересів кінцевих споживачів, у відірваність ро­боти від її змісту. З теоретичної точки зору, акцент на динаміку та якісну специфіку інтересів кінцевих споживачів — це прийом виділення цілого, з якого в свою чергу виводяться його частини.

146

Цей прийом є відокремленою характеристикою процесного управління.

Висновки. Принципи процесного управління, що виокремлен­ні та обґрунтовані в статті, становлять основні вимоги до процесу управління сучасною організацією, який ґрунтується на процес­ному підході.

Література

1. Румянцева З. П. Общее управление организацией: принципы и процессы. М., 2005. — 288 с.

2. Файоль А. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992. — 352 с.

Стаття надійшла до редакції 21.05.2010 р.

УДК 331.108

Т. В. Вонберг, канд. екон. наук, ст. викладач, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

МЕТОДИЧНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНЮВАННЯ ЕФЕК­ТИВНОСТІ РОБОТИ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСО­НАЛОМ

АНОТАЦІЯ. Обґрунтовано необхідність оцінювання ефективності ро­боти служби управління персоналом. Визначено основні елементи про­цесу оцінювання ефективності діяльності служби. Запропоновано ком­плексну систему оцінювання ефективності діяльності служби управління персоналом, що дозволяє відобразити основні функції та на­прями роботи служби. Розроблено комплекс статистичних показників для оцінювання діяльності служби управління персоналом.

КЛЮЧОВІ СЛОВА. Служба управління персоналом, ефективність, оціню­вання ефективності, управління персоналом, система оцінювання ефек­тивності діяльності служби управління персоналом.

АННОТАЦИЯ. Обосновано необходимость оценки эффективности ра­боты службы управления персоналом. Определено основные элементы процесса оценки эффективности деятельности службы. Предложено комплексную систему оценки эффективности деятельности службы управления персоналом, что позволяет отобразить основные функции и направления работы службы. Разработано комплекс статистичес­ких показателей для оценки деятельности службы управления персо­налом.

147

Страницы:
1 


Похожие статьи

О Ю Вонберг - Дослідження принципів процесного управління