В М Турчина - Дослідження факторів впливу на ефективність праці - страница 1

Страницы:
1 

УДК: 331.101.6

В. М. Турчина, ассистент, ДВНЗ «Київський національний економічний університет

імені Вадима Гетьмана»

ДОСЛІДЖЕННЯ ФАКТОРІВ ВПЛИВУ НА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ

У статті визначається місце та призначення управління ефективністю праці як невід'ємної складової системи управління економічними процесами, а також досліджуються фактори, які впливають на ефек­тивність праці та трудової діяльності.

КЛЮЧОВІ СЛОВА. Управління працею, ефективність праці, фактори ефективності праці, оцінка ефективності

Розвиток в Україні ринкових відносин потребує від підпри­ємств, які опинилися в динамічному та мінливому ринковому се­редовищі з великою конкуренцією та боротьбою за лідерство, ви­користання світового досвіду та пошуку нових ідей, підходів, принципів у сфері управління. Одну з ключових ролей в успішній діяльності організації відіграє ефективність праці, що забезпечує підвищення результативності на всіх рівнях підприємства, почи­наючи від безпосереднього виробництва товарів або надання по­слуг, обслуговування клієнтів і закінчуючи залученням інвести­цій, прийняттям управлінських рішень, у тому числі, й стратегіч­ного характеру. Тому формування дієвої системи управління ефективністю праці, що забезпечить злагоджену професійну ро­боту всього персоналу, є важливим, актуальним питанням.

Метою даної статті є пошук найдоцільніших показників для оцінки ефективності праці та виявлення факторів, що впливають на ефективність праці.

Перш за все, доцільно з'ясувати, що ж мається на увазі під поняттям «ефективність праці», яке останніми роками стає все більш вживаним у науковій та публіцистичній літературі. В роз­робку проблем ефективності у сфері праці великий внесок здійс­нили українські та російські вчені В. М. Данюк, А. М. Колот, В. М. Нижник, О. І. Ожерельєв, Ю. М. Осіпов, В. М. Петюх, А. В. Улюкаєв, А. Н. Шохін, С. С. Шаталін та ін.

На думку Л. І. Абалкіна, ефективність — це співвідношення результату виробництва (продукту) до затрат [7, с.74]. З точки зору деяких американських дослідників, ефективність — це міра наших затрат на досягнення поставлених цілей [8, с. 170]. Таким

© В. М. Турчина, 2008

220чином, у визначенні поняття «ефективність» ключовими складо­вими є результат, затрати, цілі. Для того, щоб дослідити вплив факторів на ефективність, необхідно уточнити, що в науковій лі­тературі розрізняють кілька видів ефективності.

1. Соціальна ефективність виражає ступінь задоволення особистих потреб суспільства. Вона показує, наскільки господар­ська діяльність спрямована на саму людину, відповідає її потре­бам та інтересам. Якщо постійно підвищується добробут суспіль­ства і забезпечується високий життєвий рівень, то, звичайно, дане суспільне виробництво є соціально ефективним [4, с. 44]. Взає-мозв' язок соціального і економічного розвитку суспільства пе­редбачає деяку соціальну направленість господарювання, а також формування і функціонування матеріально-виробничої бази. Еко­номіка при цьому завжди слугує системою засобів для досягнен­ня соціальних цілей.

Сучасними вченими робляться спроби виміряти соціальну ефективність, виразити її кількісно. Один із найрозповсюджені-ших способів — це економічна оцінка соціальних результатів, і сумування цієї оцінки економічних і соціальних ефектів, що пе­редбачається використовувати для виявлення найефективнішого варіанту розвитку організації.

2. Економічна ефективність — досягнення найбільших ре­зультатів при найменших затратах, або зниження сукупних за­трат на одиницю продукції, або виконаної роботи [6, с. 379]. Оскільки всі види затрат у кінцевому рахунку зводяться до затрат праці, економічна ефективність виражається в зниженні затрат сукупної праці на одиницю продукції або робіт.

Американські вчені К. Макконелл і С. Брю економічну ефек­тивність трактують з кількох позицій:

• виробництво товару з найменшими витратами;

• використання мінімальної кількості ресурсів для виробницт­ва даного обсягу продукції;

• виробництво даного обсягу продукції при мінімальних серед­ніх загальних витратах [5, с. 400].

Таким чином, економічну ефективність в загальному вигляді можна виразити співвідношенням:

^      Результат — mix

Ее =>----.

Затрати — max

З точки зору методики визначення економічної ефективності необхідно вирішити, що конкретно вважати результатом, які за­трати враховувати і в яких одиницях усе це вимірювати.

В умовах ринкової економіки існує велика кількість точок зо­ру на дані питання. Так, Дж. Кемпбелл, комбінуючи різноманітні види результатів і затрат встановив 30 критеріїв і принаймні стіль­ки ж вимірюваних факторів економічної ефективності [12]. С. Роб-бінс, продовжуючи розвивати питання економічної ефективності, прийшов до висновку про наявність «джунглів» критеріїв ефек­тивності [13].

П. Хейне економічну ефективність синонімізує з «результатив­ністю». «Отримувати як можна більше із доступних нам обмеже­них ресурсів — ось що ми маємо на увазі під ефективністю» [11, с. 170]. Ефективність завжди пов'язана із співвідношенням цін­ності результату до цінності затрат:

Цінність результату   ,,

-:—;-= Міра ефективності.

Цінністьзатрат

Між соціальною та економічною ефективністю існує взаємо-зв' язок. З одного боку, поліпшення задоволення особистих по­треб усіх членів суспільства об' єктивно вимагає зростання еко­номічної ефективності. Так, не можна підвищити добробут суспільства, не забезпечивши істотне зростання продуктивності суспільної праці. Економічна ефективність виступає могутньою підоймою вирішення соціальних проблем. З іншого боку, підви­щення соціальної ефективності виступає вирішальним фактором раціонального та економного ведення господарства в інтересах суспільства та окремих його членів.

Проте на практиці подібний взаємозв' язок не завжди існує, що проявляється в нераціональному використанні ресурсів, забруд­ненні навколишнього середовища тощо. Якщо втрачається зв' я-зок між соціальною та економічною ефективністю, то це фактич­но означає, що діяльність ведеться заради самої діяльності, тобто вона набуває безглуздого характеру. Об' єктивною закономірніс­тю має бути зростання ефективності виробництва такої продукції і послуг і такої якості, яка дійсно потрібна суспільству для задо­волення його потреб. У цьому суть взаємозв' язку економічної і соціальної ефективності економічної діяльності.

Таким чином, ефективність вимірюється багатьма різноманіт­ними показниками, однак одного узагальнюючого показника ефективності немає, як немає абстрактного ефекту, а є конкретна вироблена продукція, отриманий прибуток або якийсь інший конкретний результат. Як правило, назва різних показників ефек­тивності складається з двох слів: перше означає, чим у цьому по­казнику вимірюються результати діяльності (продуктивність або прибутковість), а друге, витрати яких ресурсів враховані у цьому показнику (праці, землі, капіталу, їх окремих компонен­тів чи всіх ресурсів загалом) наприклад продуктивність пра­ці або прибутковість (рентабельність) праці і т. д. [2, с. 357]. За­галом таких показників є безліч адже і результати, і витрати можна вимірювати різними способами, стосовно різних етапів і видів економічної діяльності, на різних економічних рівнях і т. ін.

Отже, управління ефективністю праці полягає в постійному вдосконаленні людьми економічної діяльності, знаходженні мож­ливостей працювати краще, виробляти більше якісніших благ і послуг за тих самих, або й менших затрат праці. Тому, тут йде мова не лише про зростання економічної і соціальної ефективно­сті праці, а й про її зростання з позицій усіх суб' єктів соціально-трудових відносин: працівника, роботодавця і держави.

Так, з позицій держави, зростання ефективності праці забезпе­чує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населен­ня означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання на основі підвищення продуктивності праці стає однією з головних цілей держав із соціальною орієнта­цією економіки.

Є деякі розбіжності між уявленнями роботодавців і працівни­ків стосовно того, в чому полягає підвищення ефективності пра­ці. З точки зору роботодавців, зростання ефективності праці, можливо, визначається наявністю працелюбних, висококваліфі­кованих працівників. Те, в чому зацікавлений роботодавець, не завжди влаштовує працівника. Наприклад, тоді як працівник, можливо, вбачає високу заробітну плату однією з передумов ефективної праці, роботодавець може не розглядати такий ва­ріант як ефективний, адже таким чином збільшиться затратна складова показника ефективності.

Визначення факторів і показників ефективності праці є важ­ливим кроком у напрямку до розробки такого механізму управ­ління ефективністю праці, який би збалансував інтереси всіх сто­рін і забезпечував би постійний соціально-економічний ефект.

Таким чином, доцільно виділити три рівні дослідження ефек­тивності праці: а) ефективність на рівні суспільства; б) ефектив­ність на рівні колективу, всередині організації; в) ефективністьпраці окремого суб' єкта в колективі. Виділення цих трьох рівнів підтверджує, що ефективність праці необхідно розглядати як со­ціально-економічну категорію.

Відповідно ефективність праці як об' єкт управління може бу­ти розглянута в трьох ракурсах (рис. 1).

Необхідно зазначити, що це не весь перелік результатів та за­трат, що можуть бути використані для обрахунку показника ефек­тивності праці. Розмаїття факторів також дуже широке. В літера­турі зустрічаються дослідження атестації, умов праці, посадових інструкцій, боротьби зі шкідливими звичками як факторів ефек­тивності праці. Вважаємо, що в даному випадку ці фактори також враховані. Розглядаючи механізм управління ефективністю праці з точки зору господарюючої одиниці, в першу чергу нас цікав­лять групи факторів, зазначені у блоках мікрорівень та індиві­дуальний рівень. У даному разі брались до уваги ті фактори, що спричиняють вплив на складові показника ефективності: ре­зультати та затрати, а поділ їх по рівням досить умовний, що ви­пливає з взаємозалежності показників ефективності на різних рів­нях.

Розглядаючи фактори макрорівня, особливу увагу необхідно звернути на такий фактор ефективності, як організація оплати і стимулювання праці, якому приділяється особливе місце в усіх системах ефективності праці. Оплата праці є визначально ключо­вою категорією в контексті ефективності праці, оскільки впливає на обидві складові показника її ефективності: затрати та резуль­тати. З одного боку вона виступає вартісною оцінкою затрат пра­ці, а з іншого має стимулюючий вплив на результати праці. Крім того, на думку фахівців, чітка відповідність заробітної пла­ти кінцевим результатам діяльності того чи того співробітника робить роботу компанії успішнішою і керованішою. Особливо важливим сьогодні науковці-практики вважають проблему оцін­ки результатів діяльності працівників з точки зору задач компанії у кожен конкретний момент її розвитку.

Крім системи оплати і стимулювання праці важливим факто­ром ефективної праці є можливість кар 'єрного і кваліфікаційного росту. Співробітники здобувають навички в своїй роботі протя­гом деяких місяців або років, потім слідує період, пов' язаний з необхідністю безперервного підвищення своєї кваліфікації, без якого їх знання і вміння застарівають, що викликає розчарування і зниження результатів праці.

Сучасні умови праці передбачають діяльність працівників у постійно змінюваній обстановці, за якої командно-адміністратив­ний стиль керівництва не забезпечує високоефективної праці. Та­ким чином, делегування працівникам більш широких повнова­жень, за яких працівнику даються лише короткі інструкції про завдання, забезпечать повнішу реалізацію потенціалу працівників. На наш погляд, для ефективного делегування повноважень необ­хідно:

—визначення сфери відповідальності і ступеню контролю працівників;

—наявність ясно і чітко сформульованих цілей і задач з узго­дженими строками їх виконання;

—вибір відповідних співробітників, рівень компетенції яких оптимально відповідає ступеню складності поставленої перед ними задачі;

—надання необхідної допомоги та інструктажу;

—забезпечення інформаційного потоку для постійного вдос­коналення трудового процесу.

Необхідним фактором у становленні ефективної діяльності є виробнича демократія, вона розширює спектр мотивації праців­ників, забезпечує врахування їх думки при прийнятті рішень. На­явність виробничої демократії додає до традиційних стимулів і специфічні мотиви: прагнення до самореалізації; контроль над зовнішніми обставинами, комфортний стан у процесі праці, мож­ливість прийняття економічних рішень, участь в управлінні орга­нізацією.

Абсолютно очевидно, що висока ефективність праці не може бути досягнута без відповідного технічного забезпечення.

Розглянемо деякі фактори індивідуального рівня.

Фактор «кваліфікація» розуміється нами як сукупність умінь та навичок, здобутих суб'єктом праці в процесі освіти і трудової діяльності, підводить до поняття «людський капітал». Саме люд­ський капітал (точніше, затребувану його частину) працівник вкладає в процесі праці з тим, щоб отримати відсотки на цей ка­пітал у вигляді заробітної плати й участі в прибутках. У цьому вбачається ефективність праці з точки зору працівника. Сукуп­ний людський капітал, втілений у трудовий процес працівників, визначає якість їх праці і її ефективність.

Активізація трудової діяльності працівників багато в чому ви­значається моральним настроєм, наявністю відповідного мораль­но-психологічного клімату в колективі. Створення необхідногоклімату для найбільш ефективної праці можливо за використання методів морального стимулювання.

У створенні сприятливої обстановки, необхідного морально-психологічного клімату, важливим фактором стає організація зворотного зв' язку, яка допомагає працівнику оцінювати свої можливості, правильно будувати свої взаємостосунки з колегами. Якщо забезпечено позитивний зворотний зв'язок, то працівники підтримують один одного, і їх ставлення до колег по роботі є стимулюючим фактором.

На наш погляд, щоб створити ефективний зворотний зв' язок необхідно дотримуватись таких умов:

чітко виражена мета — допомога працівнику; персональна увага до конкретного працівника; своєчасність надання допомоги; позитивна оцінка досягнутих результатів; допомога в формуванні працівником власної оцінки; готовність і здатність працівником сприйняти зворотній зв' язок.

Цінним для співробітника є також надання адміністрацією «права на помилку». Так, деякі види праці передбачають елемент ризику — відсутність впевненості в позитивному результаті, як, наприклад, у творчій праці, тому наявність гарантій сприяє ство­ренню в колективі творчої атмосфери, оскільки побоювання по­милок і невдач негативно впливає на мотивацію до праці, різко знижує її результативність.

Обираючи або застосовуючи окремі заходи морального заохо­чення, необхідно керуватись, передусім, тим принципом, що сту­пінь впливу того чи того морального стимулу прямо залежить від частоти і заслуженості його застосування. Якщо організація засто­совує яку-небудь з моральних форм заохочення, або нагороджує всіх працівників незалежно від результатів праці, то такий стимул ігнорується працівниками і виникає почуття зневаги до нього.

Одним із найважливіших факторів індивідуальної праці є пра­цездатність, під якою розуміється здатність виконувати конкрет­ну роботу протягом визначеного періоду часу з визначеною ефек­тивністю. Працездатність працівників пов'язана з їх життєвим ритмом і залежить від режиму робочого часу. Цікавим у цьому аспекті може бути досвід застосування гнучких форм праці для деяких професій, наприклад творчої праці. Введення гнучкого графіку роботи забезпечує працівникам можливість працювати в той час, який найліпшим чином підходить до їх життєвого ритму і дозволяє добиватись максимальних результатів.

Висновки. Наведені викладки доводять, що на ефективність праці впливають різноманітні фактори, обумовлені потребами і інтересами всіх сторін соціально-трудових відносин. Проведене дослідження допомогло згрупувати фактори залежно від рівня їх впливу, а також виділити такі, що потребують особливої уваги і підлягають регулюванню.

Основними факторами, які орієнтують працівників на підви­щення ефективності праці всередині підприємств, є: зростання творчої складової в праці; можливість самореалізації і самоствер­дження, підвищення відповідальності за результат, підвищення кваліфікації, свобода, широкий доступ до інформації, самостій­ність у прийнятті рішень, участь в управлінні.

Фактори, що позитивно впливають на ефективність праці ок­ремого працівника в межах підприємства, можна умовно розді­лити на три рівні: індивідуальні (самостійність, бажання саморе-алізуватись, самоутвердитись, добитись визнання в суспільстві, колективі, цікавість, допитливість тощо), мікрорівневі (матері­альне і моральне стимулювання, просування по службі тощо) і макрорівневі (такі, що впливають на всі економічні явища і їх вплив оцінити дуже складно).

Наявність або відсутність даних факторів може здійснювати відповідно позитивний або негативний вплив на ефективність ді­яльності. Одночасно і сам характер та зміст праці є важливими факторами її ефективності, і залежно від них різняться і методи управління нею.

Основними причинами недостатньої віддачі працівників своїй роботі є: недостатнє матеріальне заохочення, відсутність прив' язки до результатів та затрат праці, невідповідність кар' єрного зростан­ня професійним заслугам, ігнорування точки зору спеціалістів при прийнятті управлінських рішень, відсутність довіри колегам.

Результати проведеного дослідження в подальшому дозволять побудувати багатофакторну модель управління ефективністю пра­ці, спираючись на організаційні та економічні методи, враховую­чи потреби та інтереси всіх сторін соціально-трудових відносин.

Література

1. Боярунец А. Адекватно моменту // Компаньон. — 2002. — № 8. — С. 46—48.

2. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.: Знання, 2004.

3. Оганесян А. С., Оганесян И. А. Оплата труда работников пред­приятия // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 1. —

С. 78—88.

4. Основи економічної теорії. Підручник, 3-тє вид: За заг. редакцією Ю. В. Ніколенка. — К.: ЦУЛ, 2003.

5. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: Пер. с англ. Ч. 2. — М., 1992.

6. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. /Вид. 2-ге, без змін / В. М. Да-нюк, В. М.Петюх, С. О.Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. — К.: КНЕУ, 2006.

7. Политическая экономия: Учеб. для вузов / Под ред. В. А. Медве­дева. — М., 1998.

8. Прикладная экономика: Пер. с англ. М., 1991.

9. Смелик Р. Г. Эффективность труда в условиях государственной монополии // Бухгалтерский учет, статистика. — 2007. — С. 321—324.

10. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992.

11. Хейне П. Экономический образ мышления: Пер. с англ. М.,

1991. — С. 170.

12. Campbell J. P. On the Nature of Organizational Effectiveness. San Francisco, 1977.

13. Robbins S. P. Organization Theory. — N. Y., 1990.

Стаття надійшла до редакції 11.06.2008.

Страницы:
1 


Похожие статьи

В М Турчина - Дослідження факторів впливу на ефективність праці