Т Е Одаренко - Особенности внедрения гибкой системы дополнительных социальных льгот на строительных предприятиях - страница 1

Страницы:
1 

7.www.glossary.ru.

8.Вакуленко В.М., Дехтяренко Ю.Ф., Драпіковський О.І., Іванова І.Б., Колтун С.Л. Економіка міст: Україна і світовий досвід / За ред. В.О.Макухи. - К.: Основи, 1997. -243 с.

Отримано 24.04.2008

 

УДК 331.5 Т.Е.ОДАРЕНКО

Харьковская национальная академия городского хозяйства

ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ ГИБКОЙ СИСТЕМЫ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ НА СТРОИТЕЛЬНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

Рассматривается специфика разработки и внедрения гибкой системы дополни­тельных социальных льгот для работников строительных предприятий.

Одной из актуальных проблем реформирования строительного комплекса Украины является совершенствование механизма оценки и стимулирования работников структурных подразделений. Проблемы мотивации и стимулирования труда широко освещены в экономиче­ской литературе. Среди современных исследований, посвященных особенностям трудовых отношений на уровне подразделений пред­приятий, следует отметить работы М.Армстронга, Л.Безтелесной, О.В.Крушельницкой, Г.Т.Куликова, В.И.Торкатюка [1-5] и др. На наш взгляд, социальная составляющая обеспечения заинтересованности работников требует большей конкретизации.

Среди конкретных механизмов стимулирования остановимся подробнее на долговременных стимулах для работников строительных подразделений. Для них особое значение приобретают дополнитель­ные социальные обязательства администрации предприятия. Практика таких обязательств распространена на передовых зарубежных пред­приятиях. В условиях обострения конкуренции социальные методы закрепления работников должны конкретизироваться и своевременно доводиться до сведения персонала. Основным документом такой кон­кретизации должен быть коллективный договор, который заключается между администрацией предприятия и профсоюзной организацией.

Мы предлагаем внедрить гибкую систему дополнительных льгот на строительных предприятиях.

Гибкие системы дополнительных льгот дают сотруднику возмож­ность выбора в пределах определенных норм, видов или размеров льгот, предоставляемых работодателем. Здесь существует множество подходов. Интерес к таким системам возник ввиду того, что предос­тавляемые сотрудникам дополнительные льготы пользуются у них разной популярностью и необходимы им в разной степени, и, следова­тельно, с точки зрения работодателя, некоторые дополнительные льго­ты не оправдывают затраченных на них средств.

Гибкие системы дополнительных льгот могут быть введены для того, чтобы:

       удовлетворять различные потребности сотрудников и увели­чивать воспринимаемую ими ценность компенсационного пакета, что­бы сотрудники могли сами для себя определять те льготы, которые им нужны, а также размер, который будет соответствовать их собствен­ному стилю жизни, а не навязан работодателем, решающим, что для них будет хорошо;

       обеспечить работодателю выигрышное соотношение затрат и результатов при предоставлении льгот вследствие их соответствия потребностям и желаниям работников;

       контролировать затраты посредством предоставления сотруд­никам определенного фонда средств, который они могут потратить на получение льгот, вместо того, чтобы предоставить им определенный уровень дополнительных льгот;

       найти нужный персонал и удержать его на работе - обычно работники предпочитают гибкие дополнительные льготы фиксирован­ным льготам с эквивалентной ценностью;

•    помочь организовать условия найма сотрудников. Существует много методов варьирования дополнительных льгот

и описание основных систем.

Гибкие индивидуальные дополнительные льготы сводятся к сле­дующему: сотрудникам предоставляется возможность варьировать размер индивидуальных льгот, доплачивая в том случае, если они хо­тят получить большее количество льгот, чем предусмотрено, или же, если они хотят получать меньше льгот, чем предусмотрено, получать остаток суммы наличными. Примером этому является гибкая система предоставления различных вариантов скидок, приведенная нами в таб­лице, получения разницы в стоимости услуг наличными. Этот выбор сотрудник делает при поступлении на работу или переходе на другую должность.

Другой общепринятой схемой является предоставление неогра­ниченной возможности «покупать» или «продавать» время отпуска; например, столько-то дополнительных дней можно купить по цене, соответствующей ежедневному заработку сотрудника, или продать, и данная сумму будет добавлена к зарплате.

Это простой подход, его легко реализовать и контролировать, по­этому он является наиболее распространённым методом предоставле­ния гибких систем дополнительных льгот. Недостатком этого подхода является то, что его эффект может быть неограниченным.


При существующих гибких системах дополнительных льгот со­трудники могут по желанию увеличивать, уменьшать размеры пособий льгот или отказываться от них, а также выбирать новые дополнитель­ные льготы из имеющихся в наличии. Затем подсчитывается общая стоимость купленных либо проданных дополнительных льгот, и соот­ветствующая сумма прибавляется или вычитается из зарплаты сотруд­ника данного подразделения.

Внедрение гибкой системы дополнительных льгот опишем с по­мощью шагов, которые необходимо предпринять строительным пред­приятиям:

1.    Определить потребности бизнеса - дополнительные льготы, которые способствовали бы как удовлетворению различных потребно­стей сотрудников, так и найму и удержанию персонала, а также более выгодному соотношению затрат и результатов.

Изучить мнение сотрудников - провести среди сотрудников исследование для выяснения их мнения по поводу действующей в на­стоящее время системы дополнительных льгот, а также то, как они относятся к гибкой системе льгот и какие из них сотрудники хотели бы сделать гибкими. Будет также прилагаться информация о том, как мо­гут действовать гибкие социальные льготы, что будет началом комму­никационной компании.

3.   Определить стратегию - руководству подразделения необ­ходимо разработать стратегию гибкой системы скидок, которую долж­на одобрить администрация предприятия. Эта стратегия в общих чер­тах будет определять, станет ли данный подход системой, которая ос­новывается на уже существующей гибкой системе дополнительных льгот, или на гибком фонде, либо же он должен быть направлен на внедрение отдельных дополнительных преимуществ. Можно также начать со второго, более простого подхода (внедрение которого требу­ет меньших затрат), имея возможность расширить его в дальнейшем, когда опыт покажет, что данная система является эффективной. Стра­тегия также должна определить степень необходимости консультации извне и на основе начального обсуждения с потенциальными консуль­тантами определить также сумму затрат на внедрение и поддержание работы данной системы. Одним из наиболее часто называемых недос­татков гибкой системы дополнительных льгот является сумма затрат, особенно в том случае, если предлагаемые меры являются довольно сложными и требующими профессиональной консультации со сторо­ны. На этой стадии необходимо принять предварительное решение -нужна ли данная консультация для оценки необходимых затрат. Сле­дует также определить необходимость создания группы, работающей над проектом, куда будут входить сотрудники подразделений пред­приятия.

4.   Создать группу для работы над проектом - это может быть совместная группа, состоящая из руководства и служащих (их участие желательно), обязанностью, которой является планирование и кон­троль над разработкой программы.

5.   Назначить ответственного за разработку программы - кто-то в организации должен отвечать за проект, получая в случае необхо­димости всю возможную помощь от специалистов в сфере гибких до­полнительных льгот, финансирования, налогообложения и пенсионно­го обеспечения. Разработка системы требует достаточных знаний в данных сферах, они необходимы при разработке схемы затрат, изуче­ния вопросов налогообложения и организации управления.

6.   Окончательно определиться с подходом - необходимо будет выбрать основной подход.

Разработать систему - нужно выбрать основные сохраняе­мые дополнительные льготы, а также те льготы, которые можно сде­лать гибкими; определить лимиты гибкости данных дополнительных льгот, оплатить затраты, связанные с предоставлением меню льгот идополнительным установлением гибкого фонда, если это применимо, а также сформулировать принципы управления системой. Простыми системами можно управлять на бумаге, для более сложных систем су­ществует специальное программное обеспечение. Для простоты управления можно использовать внутреннюю корпоративную сеть - в ней сотрудники могут выбирать дополнительные льготы и произво­дить соответствующие финансовые расчеты.

8.   Разъяснить принципы работы системы - сотрудникам необ­ходимо дать подробную и доступную информацию о предлагаемой системе (как она будет работать, каким образом повлияет на них, како­вы недостатки системы, когда и как она будет внедряться).

9.   Экспериментальное испытание - можно много говорить об испытании системы в каком-либо подразделении, которое направлено на изучение её восприятия персоналом и определение уровня админи­стративных расходов на её внедрение.

10.Внедрить систему - на этой стадии необходимо системати­зировать всю собранную информацию и сделать необходимые приго­товления, чтобы дать каждому отдельно взятому сотруднику совет с помощью личного контакта, справочной строки или экрана справки внутренней сети.

Таким образом, рассмотренная нами схема предоставления до­полнительных социальных льгот может стать действенным конкрет­ным шагом сокращения текучести кадров и закрепления квалифициро­ванных работников в соответствующих подразделениях строительных предприятий. Кроме того, очевиден демонстрационный эффект, спо­собный привлечь необходимые кадры со стороны.

1.Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: практическое руководство по построе­нию оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Под науч. ред. Т.В.Герасимовой. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. - 512 с.

2.Безтелесна Л., Міщук Г., Мартинюк С. Удосконалення механізму мотивації про­дуктивності найманих працівників // Україна: аспекти праці. - 2006. - №1. - С.12-15.

3.Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. - К.: Кондор,

2006.   - 308 с.

4.Куликов Г.Т. Мотивация труда наёмных работников / Отв. ред. Д.П. Богиня. - К.: Ин-т экономики НАН Украины, 2002. - 339 с.

5.Торкатюк В.И., Шевченко Л.С. и др. Совершенствование систем управления строительными предприятиями с использованием балльного метода // Коммунальное хозяйство городов: Науч.-техн. сб. Вып.77. Сер.: Экономические науки. - К.: Техніка,

2007.   - С.105-115.

Получено 31.03.2008

Страницы:
1 


Похожие статьи

Т Е Одаренко - Особенности внедрения гибкой системы дополнительных социальных льгот на строительных предприятиях

Т Е Одаренко - Формирование модифицированной сбалансированной системы показателей для строительных предприятий