Т В Суворова - Еволюція теоретичних підходів до визначення категорії людські ресурси - страница 1

Страницы:
1  2 

3. Шумпетер Й. Теория экономического развития (исследование пред­принимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнк­туры) / Й. Шумпетер ; пер. с англ. М. : Прогресс, 1982. — 455 с.

4. Krugman P. Geography and Trade. MIT Press, Cambridge, MA [Electronic Resource] Mode of access: www.iked.org Last access: 15­12-2007. Title from the screen.

5. Стеченко Д. М. Кластеризация підприємств в умовах формування конкурентного середовища [Текст]/ Д. М. Стеченко // Теоретичні та прикладні питання економіки. Зб. наук. праць / Київський нац. ун-т імені Тараса Шевченка. — 2003. — Вип.2. — С. 135—141.

6. Соколенко С.І. Кластери в глобальній економіці. — К.: Логос,

2004. — 848 с.

7. Жигалкевич Ж.М. Кластерізація взаємодіючих промислових під­приємств / Ж.М. Жигалкевич // Проблеми системного підходу в еконо­міці. Електронне фахове наукове видання. —2010. — № 2. / Режим до­ступу: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/PSPE/index.html/

8. Сєрік О. Д. Концепція кластерів та її роль у формування конку­рентоспроможної економіки держави [Текст] / О. Д. Сєрік // Вісник Хмельницького національного університету. — 2009. — № 3.

9. Pichugina M. Clusters in economy of Ukraine: conditions of creation and development / М^Л^ит // Business and management: diagnosis, strategy, efficience: conference proceedings 4thInternational Scientific Conference. — Vilnius: Technika, — 2006. — P. 300.

Стаття надійшла до редакції 15.10.2010.

УДК 331.101.262

Т. В. Суворова, аспірантка

ДВНЗ «КНЕУ імені Вадима Гетьмана»

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРЕТИЧНИХ ПІДХОДІВ ДО ВИЗНАЧЕННЯ КАТЕГОРІЇ «ЛЮДСЬКІ РЕСУРСИ»

Анотація. У статті розглянуто еволюцію теоретичних підходів до ви­значення категорії «людські ресурси», приведено окремі визначення кад­рових термінів різних авторів. Представлено таблицю, у якій висвітле­но певну послідовність появи термінів відповідно до етапів суспільного розвитку.

Аннотация. В статье рассмотрена эволюция теоретических подходов к определению категории «человеческие ресурсы», приведены отдель­ные определения кадровых терминов различных авторов. Представле­на таблица, в которой освещена определенная последовательность появления терминов в соответствии с этапами общественного раз­вития.

© Суворова Т. В., 2010

344

Annotation. The article reviews the evolution of theoretical approaches to the definition of category «human resources», given some definitions of human terms by different authors. Presented table in which the certain sequence of appearance of terms is lighted up according to the stages of community development.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: людські ресурси, робоча сила, трудові ресурси, трудо­вий потенціал, людський капітал, кадри, кадровий потенціал, персонал.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: человеческие ресурсы, рабочая сила, трудовые ре­сурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал, кадры, кадровый по­тенциал, персонал.

KEYWORDS: human resources, workforce, labour resources, labour potential, human capital, human capacity, staff.

З розвитком науково-технічного прогресу, наукомістких тех­нологій, інтелектуального потенціалу людини зростає цінність та значення людських ресурсів. Перехід до інноваційних науково орієнтованих моделей розвитку економіки зумовив необхідність дослідження еволюції теоретичних підходів до визначення кате­горії «людські ресурси».

Тему кадрових категорій досліджували багато вчених. Серед вітчизняних науковців провідними є Д.П. Богиня, О.А. Грішнова, О.В. Крушельницька, Г.В. Осовська, СВ. Сіденко, Л.І. Михайло­ва, Г.В. Щокін. Серед закордонних праць на себе звертають увагу роботи П.Е. Шлендера, Г.Беккера, Т.Шульца, К.Маркса, К.Р. Мак-коннелла та С. Л. Брю.

Разом з тим, у наукових працях як зарубіжних, так і вітчизня­них дослідників ряд аспектів кадрових категорій залишаються недостатньо розкритими та обґрунтованими. Тому, висока актуаль­ність і неоднозначність наукової думки різних учених вимагає поглибленішого і чіткішого розуміння кожного кадрового термі­ну. Також, потребує подальшого дослідження категорія «людсь­кий ресурс», котрий в умовах формування постіндустріального етапу суспільного розвитку перетворюється на визначальний чинник забезпечення стабільного та успішного функціонування будь-якого підприємства.

Розвиток категорії «людські ресурси» бере свій початок ще із виникненням поняття «робоча сила», яке зараз є більш політеко-номічним, однак при соціалістичному устрої нашої держави воно широко застосовувалось для характеристики забезпечення під­приємств кадрами та ефективності їх використання.

За економічним енциклопедичним словником, «робоча сила» — це здатність людини до праці, сукупність її потреб, фізичних, інтелектуальних і організаторських здібностей, набутих знань ідосвіду, що використовуються у процесі виробництва матеріаль­них благ і надання послуг. У політекономічному контексті «ро­боча сила» це власність найманого працівника на свою здат­ність до праці, яку він змушений продавати капіталісту й у процесі використання якої виникають відносини з приводу при­власнення необхідного продукту власником даного товару та до­даткового і частки необхідного продуктів капіталістом і держа­вою у різних сферах суспільного відтворення [1, с. 271].

К. Маркс вважав, що робоча сила це «сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які запускаються нею у хід завжди, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості».

Інше розуміння поняття «робоча сила» викладено в наукових працях американських учених К.Р. Макконела та С.Л. Брю, які вважають, що до категорії «робоча сила» належать особи, які можуть і бажають працювати. Ці вчені включають до категорії «робоча сила» працюючих громадян різного віку і безробітних, які активно шукають роботу [2].

Стає очевидним, що автори у своїх наукових роботах досить по-різному трактують поняття «робоча сила». На нашу думку, робоча сила це робітники фізичної праці, що виконують робо­ти низької кваліфікації, оскільки вона охоплює не всю сукупність рис (культурних, духовних, інтелектуальних, організаторських здібностей) і якостей людини-економічної, а лише здебільшого людини працівника.

У пошуках сутності поняття «трудові ресурси», в економічній літературі можна зустріти два варіанти: по-перше, це планово-обліковий показник, а також як економічну категорію включає в себе сукупність людей, здатних до праці. Трудові ресурси як економічна категорія населення, що має фізичну та інтелектуаль­ну здатність відповідно до умов відтворення робочої сили. Трудові ресурси як планово-обліковий показник населення працездат­ного віку, зайняте і незайняте в суспільному виробництві. Основ­ним контингентом є працездатне населення. Інша складова трудо­вих ресурсів населення старше і молодше від працездатного віку, зайняте у виробництві. За визначенням Г. А. Дмитренко «тру­дові ресурси головна продуктивна сила суспільства, носії відно­син, що виникають у процесі формування, розподілу і використан­ня трудових ресурсів». З точки зору професора П. Е. Шлендера, трудові ресурси це «працездатна частина населення, яка володі­ючи фізичними та інтелектуальними можливостями, спроможна виробляти матеріальні блага та надавати послуги « [4, с. 10].

Отже, віднесення певних осіб до трудових ресурсів країни пов'язують не тільки з їх здоров'ям, але й наявністю певного ві­ку. З огляду на це, ми можемо погодитись з тим, що трудові ре­сурси це частина населення країни, яка володіє необхідним фі­зичним розвитком, знаннями та практичним досвідом для роботи в народному господарстві. З цього визначення виходить, що тру­дові ресурси включають у себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття спеціально створене та ідеально підходить для радянської ідеології поголовної примусо­вої зайнятості, проте, продовжує використовуватися і в наш час.

Слід зазначити, що введення в 1920—1930-і роки в науковий обіг поняття «трудові ресурси» не було випадковим і було обу­мовлене ходом соціально-економічного будівництва, коли великі маси населення переміщалися в міста і райони нового економіч­ного освоєння.

З розвитком науки в новій соціально-економічній ситуації та формуванні інституційної економіки, з' явилися нові підходи до визначення впливу людського чинника у виробництві та появи нового терміну «трудовий потенціал «. У 1970-і роки багато еко­номістів стали користуватися терміном «трудовий потенціал», який спочатку служив синонімом «трудових ресурсів». Одна з перших спроб розмежувати вказані поняття належить В. Г. Коста-кову. Він запропонував наступне трактування поняття трудовий потенціал: «Трудовий потенціал» це запаси праці. Вони зале­жать від загальної чисельності трудових ресурсів і їх структури по статті й віку, рівня зайнятості по статі й віку, накопичених знань, міри відповідності демографічної структури тих, що пра­цюють умовам підвищення ефективності праці, соціальній мо­більності (територіальної і професійної)» [5].

На наш погляд, цей термін є значно ширшим поняттям, яке ві­дображає не лише загальну чисельність носіїв здатності до праці, але і їхні освітньо-кваліфікаційні характеристики. Ми погоджує­мось з думкою доцентів Г. В. Осовської та О. В. Крушельницької, які визначають трудовий потенціал як сукупність працездатного населення з урахуванням інтелектуального розвитку, знань, умінь, досвіду, духовних цінностей, звичаїв, традицій, переко­нань і патріотизму [3, с. 38].

Поняття людський капітал виникло в ринковому середовищі, і воно відображає не лише новий підхід до аналізу ролі людини в суспільно-виробничому процесі, а й зростаюче значення інтелек­туальної діяльності та неречового нагромадження для всього від­творення суспільного життя, визнання необхідності і високої ефективності вкладень у людину.

Бурхливого розвитку теорія людського капіталу набула в дру­гій половині нашого століття завдяки роботам американських учених Г. Беккера, Т. Шульца та ін. Підтвердженням цього стало присудження двох Нобелівських премій Т. Шульцу в 1979 р. і Г. Беккеру в 1992 р., що свідчить про видатний вклад цих учених в економічну теорію.

Слід зазначити, що серед учених немає єдиного підходу до ви­значення змісту цієї форми капіталу і, відповідно, єдиної точки зору щодо шляхів його формування. Наприклад, Т. Шульц зво­дить людський капітал до розвитку знань і здібностей, які людям надає «шкільна освіта, навчання на робочому місці, зміцнення здоров' я і зростаючий запас економічної інформації» [6, с. 64— 65]. Автори відомого підручника з економіки С. Фішер, Р. Дорн-буш, К. Шмалензі вбачають у людському капіталі передусім при­роджені здібності і талант людини, а потім уже її освіту і набуту кваліфікацію [7].

Істотний внесок у розвиток концепції людського капіталу зробив професор Чиказького університету (США) Г. С. Беккер. На його дум­ку, «людський капітал це запас знань, навичок та мотивацій» [8].

За монографією А.П. Дударя, «людський капітал це адекват­на сучасному суспільству форма вираження продуктивних сил людини, сукупності його здібностей, обумовлених освітою, на­вичками, здоров' ям, включених у систему соціально-орієнтованої економіки ринкового типу як ведучий фактор суспільного від­творення» [9, c. 51].

Далі розглянемо поняття «кадри». Під кадрами організації ро­зуміють кваліфікованих працівників, які пройшли професійну підготовку та мають спеціальну освіту. До складу кадрів не від­носять тимчасових, сезонних, позаштатних працівників та пра­цівників за сумісництвом.

В енциклопедичному словнику В.Г. Золотогорова, «кадри це працівники підприємства, які виконують різні виробничо-господарські, управлінські та інші функції» [10].

Як правило, кадри в організації поділяють на дві групи: кадри управління та робітничі кадри. Хоча при плануванні роботи з кад­рами в організації інколи виділяють, наприклад, облікові кадри, кадри обслуговування тощо.

Будемо розуміти під кадрами «основний (штатний) склад працівників підприємств, установ та організацій у різних галузях народного господарства» [1].

Кадровий потенціал підприємства це загальна (кількісна і якісна) характеристика персоналу як одного з видів ресурсів, пов' язана з виконанням покладених на нього функцій і досягнен­ням мети перспективного розвитку підприємства; це наявні і по­тенційні можливості працівників, як цілісної системи (колекти­ву), які використовуються і можуть бути використані в певний момент часу. Кадровою потенціал є складовою частиною трудо­вого потенціалу підприємства. В більшості економічних джерел названі терміни використовуються як синоніми.

У розвинених країнах сам термін кадри спочатку був заміне­ний на персонал, а в 1970-х рр. на людські ресурси, який відо­бражає економічну доцільність капіталовкладень у людину, роз­виток її вмінь, навичок, здібностей. У конкурентній боротьбі за кадри все більшого значення набувають професіоналізм, інтелек­туальний і творчий потенціал, підприємницькі здібності праців­ників, що являють собою аксіоми управління людьми. Термін «персонал» отримав широке застосування під впливом вивчення іноземної наукової літератури.

Персонал це особовий склад підприємства, організації, або частина цього складу, яка являє собою групу за професійними чи іншими ознаками. Наприклад, виділяють персонал обслуговую­чий, виробничий, управлінський тощо. Це поняття застосовуєть­ся, в основному, при плануванні та здійсненні практичних захо­дів щодо покращення якісних характеристик працівників органі­зації і меншій мірі) при проведенні наукових досліджень [1].

За відомим підручником «Потенціал підприємства: формуван­ня та оцінка», О. С. Федонін, І. М. Рєпіна, О. І. Олексюк визна­чають персонал як сукупність постійних працівників, що отрима­ли необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності [11, с. 197].

Поняття «людські ресурси» більш об' ємне, ніж «трудові ре­сурси» і «персонал», тому що містить у собі сукупність соціо-культурних характеристик й індивідуально-психологічних влас­тивостей людей. Це поняття позначає головне багатство будь-якого суспільства, процвітання якого можливе у разі створення умов для відтворення, розвитку, використання цього ресурсу з урахуванням інтересів кожної людини.

На думку Г. В. Щокіна, «людські ресурси це термін, який характеризує з якісної, змістової сторони кадровий склад або весь персонал організації, робочу силу або трудові ресурси галузі, ре­гіону, країни вцілому. Поряд із традиційними ознаками, власти­вими елементам обумовленої сукупності кадрам, персоналу,робочій силі, трудовим ресурсам, термін «людські ресурси» охоп­лює здатність до творчості і потенційні можливості всебічного розвитку працівників, загальну культуру і морально-психологічні якості, певний вплив кооперації та самоорганізації (корпоратив­ність, «дух команди», колективні форми організації праці тощо). За змістом поняття «людські ресурси» тісно пов' язане та співвід­носиться із такими поняттями, як кадровий потенціал, трудовий потенціал, перевищуючи за обсягом кожне з них» [12].

За визначенням О. Грішнової, «людські ресурси» специфіч­ний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фак­тор економічного розвитку людські ресурси це працівники, що мають певні професійні навички й знання та можуть використо­вувати їх у трудовому процесі» [13].

Інше визначення надає підручник «Управління трудовим по­тенціалом», у якому автори зазначають, що людські ресурси це вся сукупність людей з їхніми фізичними і розумовими здіб­ностями та відповідним трудовим потенціалом [14].

Отже, проаналізувавши різні кадрові поняття, пропонуємо таблицю, в якій висвітлена певна послідовність появи термінів відповідно до етапів суспільного розвитку.

Таблиця 1

ЕТАПИ ВИНИКНЕННЯ КАДРОВИХ ТЕРМІНІВ

Етапи суспільного розвитку

Термін

Характеристика періоду

Доіндустріальний

(рабоволодіння,

феодалізм)

Робоча сила

Використання мускулистої сили людини. Робоча сила не потре­бувала якихось «раціоналізова­них» підходів до управління людьми. Експлуатація с/г зе­мель

Індустріальний

Трудові ресурси Трудовий потенціал Людський капітал Кадри

Кадровий потенціал Персонал

Капіталомісткі технології. Машинне виробництво. Використання не мускулистого джерела енергії, потребуючого подальшого навчання кваліфі­кації

Постіндустріаль-ний

Людські ресурси

Період НТП, наукомісткі техно­логії, інформаційна та іннова­ційна економіка, розвиток інте­лектуального потенціалу в умовах глобалізації, підвищення кваліфікації протягом всього життя

Отже, кадрові поняття поступово виникали відповідно до пев­них етапів розвитку економіки та суспільства вцілому: починаю­чи рабоволодінням —використання мускулистої сили людини та закінчуючи постіндустріальним етапом, який характеризується наукомісткими технологіями, появою інновацій, підвищенням розвитку інтелектуального потенціалу працівника.

Еволюційний підхід у дослідженні кадрових категорій на різ­них етапах історичного розвитку економіки дає підстави визна­чити сутність категорії «людські ресурси». Ми пропонуємо розу­міти під людськими ресурсами працівників, які наділені професійними (наявність освіти, знань, досвіду, навичок, здібно­стей, компетенції), моральними (мають совість, ввічливість, по­рядність, чесність) та особистісними характеристиками (наяв­ність культури, сміливість, готовність до ризику, винахідливість, цілеспрямованість, комунікабельність, впевненість у собі, амбі­ційність), які здатні до постійного удосконалення та розвитку.

Підсумовуючи, слід зазначити, що в економічній науці існує різні точки зору щодо сутності і природи таких категорій сфери праці, як «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенці­ал», «людський капітал», «кадри», «кадровий потенціал», «пер­сонал», «людські ресурси» і відображають поступове усвідом­лення суспільством зростання ролі людини в економіці. Також це усвідомлюють і глобальні корпорації, які витрачають кошти на підбір, розвиток людського потенціалу, формування його ефек­тивної структури.

Страницы:
1  2 


Похожие статьи

Т В Суворова - Еволюція теоретичних підходів до визначення категорії людські ресурси

Т В Суворова - Мотивація в процесі управління персоналу глобальних корпорацій

Т В Суворова - Процес підбору людських ресурсів у глобальних корпораціях