Д Ю Костин - Распределение фонда оплаты труда и мотивация персонала на примере предприятий электроэнергетики - страница 1

Страницы:
1 

224 с.

23.Семикіна М.В. Соціально-економічна мотивація праці: методологія оцінки ефе­ктивності та принципи регулювання / Відп. ред. В.В.Онікієнко. - Кіровоград: ПВЦ „Ма-він", 2004. - 124 с.

24.Колпаков В.М. Методы управления. - 2-е изд., испр. и доп. - К.: МАУП, 2003. - 368 с.

Отримано 24.02.2009

 

УДК 658.011.2 Д.Ю.КОСТИН

Харьковский национальный университет радиоэлектроники

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ

Приводится оценка системы оплаты труда и мотивации сотрудников на примере предприятия электроэнергетики.

Проблема мотивации труда является одной из острых, стоящих перед современным предприятием. Руководители предприятий рас­сматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда (ФОТ).

В качестве конкурентных преимуществ для привлечения трудо­вых ресурсов организация может задействовать целый комплекс сти­мулирующих мер. Финансовый аспект, а именно - размер оплаты тру­да, играет решающую роль в мотивации персонала.

Текучесть кадров (ТК), с которой сталкиваются большинство ру­ководителей отечественных предприятий и организаций, часто осно­вывается на ошибках в мотивации персонала. Проблема мотивации сотрудников получила широкое распространение в экономической литературе. Так, в работах [1-3] подробно рассматриваются теоретиче­ские подходы к созданию системы мотивации и стимулирования тру­да. А.Зильберман [4] рассматривает систему антикризисной мотива­ции. Е.Вознюк [5] обращает внимание на ряд типичных ошибок, воз­никающих при разработке системы мотивации, а также выделяет ряд общих принципов ее создания. Е.Лановенко [6] уделяет внимание со­ставу компенсационных пакетов, применяемых для мотивации персо­нала отечественными компаниями.

Однако большинство отечественных предприятий и организаций в силу ограниченности финансовых средств не в состоянии поддержи­вать обширный перечень премиальных, компенсационных и стимули­рующих выплат, составляющих основу компенсационного пакета. По­этому вопросы применения на практике предприятиями системы мо­тивации персонала при ограниченности ресурсов являются актуаль­ными.

Целью наших исследований является оценка системы оплаты труда и мотивации сотрудников на примере предприятия электроэнер­гетики.

Согласно принятым системам мотивации, на отечественных пред­приятиях работник получает:

           базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

           премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

           премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссион­ные, поддержка обучающихся и т. д.);

           премии и бонусы по результатам деятельности организации в це­лом (годовые бонусы).

На примере деятельности Северной энергетической системы (СЭС), входящей в состав национальной энергетической компании (НЭК) «Укрэнерго», рассмотрим структуру ФОТ. СЭС является пред­ставителем государственного сектора в электроэнергетике региона, который охватывает территории трех областей: Харьковской, Сум­ской, Полтавской, общей площадью 84 тыс. км2, с населением 5,84 млн. чел.

Для проведения оценки системы оплаты труда и мотивации пер­сонала использовалась информационная база, состоящая из форм от­четности предприятия:

>          балансы предприятия (форма №1) и элементы отчета о финансо­вых результатах (форма №2);

>          отчет по труду (форма № 1-ПВ ежеквартальной отчетности) [7];

>          расшифровка фонда оплаты труда персонала [8];

>          справка о составе заработной платы [10];

>          распределение выплат на социальные льготы по источникам фи­нансирования.

В табл.1 приведены данные о распределении сотрудников пред­приятия по размеру заработной платы за 2007 г. Анализ выполняли в разрезе подразделений предприятия - диспетчерской службы (ДС) и магистральных электрических сетей (МЭС).

Свыше 85% персонала (из 1376 человек) получают месячную за-


Средняя заработная плата за 2007 г.по СЭС составляла 2512 грн. в месяц: из них на основную заработную плату приходилось в среднем 1225 грн., на дополнительную - 1020,9 грн., а на другие компенсаци­онные выплаты - 266 грн. При этом по подразделениям средняя ме­сячная заработная плата за 2007 г. составляла:

       по МЭС - 2352 грн.;

       по аппарату управления - 2854 грн.;

       по непроизводственному персоналу - 1504 грн.

Если сравнить эти данные со средней зарплатой за 2007 г. по Ук­раине (1351 грн.), по промышленности (1554 грн.), по отрасли распре­деления электроэнергии, газа и воды (1577 грн.), по Харьковской об­ласти (1251 грн.) [11], то можно сделать вывод, что на предприятии средний размер зарплаты намного превышает указанные величины.

В табл.2 приведены состав и структура ФОТ СЭС на конец 2007 г. [8] как в целом по предприятию, так и отдельно по ДС и МЭС.

Основная заработная плата составляет примерно 50% от ФОТ. Оставшаяся часть приходится на дополнительную зарплату, которая расходуется на выплату премий и поощрений, носящих системный характер (ежемесячные, ежеквартальные премии), а также поощри­тельные и компенсационные выплаты, в том числе материальная по­мощь.

Среди производственного персонала трех территориальных МЭС наибольшая среднемесячная заработная плата по результатам 2007 г. зарегистрирована в Полтаве - 2022 грн. Среднемесячная заработная плата рабочих харьковских и сумских МЭС меньше указанной вели­


Размер дополнительной заработной платы по СЭС за IV квартал 2007 г. составил 4192,7 тыс. грн., что соответствует 441 грн. в месяц в среднем на одного сотрудника. Наибольшие выплаты составляли те­кущие премии, доплата за ночные смены - примерно 25% от общего фонда дополнительной заработной платы, а также надбавки за стаж -

16,2%.

Таким образом, размер заработной платы по трем территориаль­ным подразделениям примерно одинаков.

Для анализа системы мотивации персонала в организации необ­ходимо обратить внимание на перечень льгот и социальных выплат, которые часто становятся решающими при выборе места работы и со­ставлении впечатления о нем. Много заплатить сейчас может большое количество компаний. Другой вопрос в том, будет ли эта высокая оп­лата поддерживаться другими - нематериальными (нефинансовыми) -категориями вознаграждений. И часто этот вопрос становится решаю­щим.

Под нематериальными, а точнее, нефинансовыми вознагражде­ниями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения сво­их сотрудников за хорошую работу и повышения их мотивации и при­верженности к фирме - участие в профессиональных соревнования, конкурсах «Лучший по профессии», спортивные состязания и т.д.

Несмотря на предоставление минимального набора социальных льгот, предусмотренных законодательством, они могут стать дейст­венным инструментом корпоративной компенсационной политики только при целенаправленной работе по разработке и внедрению соци­ального пакета.

На рис.1 приведен перечень льгот и социальных выплат органи­зации по источникам выделения средств [9].

 

Выплаты и социальные льготы работникам НЭК «Укрэнерго»


Ежемесячная матери­альная помощь нерабо­тающим пенсионерам

 

 

Льготы, предоставляемые

профсоюзам за счёт отчислений предприятий

 

 

Материальная помощь при рождении ребёнка

Ежемесячная материаль­ная помощь матерям по воспитанию детей

Материальная помощь при заболевании

Доплаты оператив­ному персоналу за приём смены

Расходы, связанные с похоронами работника или неработающего пенсионера

Материальная помощь работникам и нерабо­тающим пенсионерам к праздничным событиям и датам

Компенсация за потреблённую электро- и тепло-энергию

Ежемесячная матери­альная помощь детям умершего работника

Материальная помощь работникам, вернувшимся после службы в армии


Доплата за дни командировок

Оплата труда уволенным

сотрудникам (с обяза­тельными отчислениями)

 

Удешевление оздорови­тельных и санитарно-курортных путёвок


Вознаграждение юбилярам

 

Одноразовые выплаты к профессиональ­ным праздникам

Материальная помощь на похороны родственников

Помощь родите­лям по содержа­нию детей в детских садах

Проведение культурно-массовых мероприятий

 

Одноразовая помощь семьям, имеющим детей-инвалидов

 

 

Рис.1

Наибольший перечень льгот предоставляется профсоюзными ор­ганизациями. По размеру денежных выплат такие пособия не являются наиболее затратными для предприятия, за исключением компенсации удешевления оздоровительных санитарно-курортных путевок как в ведомственные дома отдыха и санатории, так и в не находящиеся на балансе НЭК «Укрэнерго».

Необходимо отметить, что большинство денежных льгот и вы­плат никак не связаны с качеством выполняемой работы сотрудником, а зависят скорее от событий, имеющих место в его жизни. Кроме того, организация поощряет работников, вернувшихся после перерыва, на­пример, службы в армии.


На рис.2 показана структура начисленной заработной платы в це­лом по СЭС за 2007 г. [8].

По данным рис.2, половина начисленной заработной платы по организации составляет основная заработная плата. Размер премий и поощрительных выплат составляет примерно треть общего объема начисленной заработной платы. Основную часть премий и доплат со­ставляют выплаты за качество работы. Предусмотрены премиальные выплаты за сложность работы. В размере начисленных премий они составляют всего 0,3%.

На рис.3 приведена структура премиального фонда СЭС за 12 ме­сяцев 2007 г. в целом по системе и отдельно по диспетчерской службе

и МЭС [8].

Премия за основные показатели работы составляет свыше 98% от общего размера выплаченных за 2007 г. премий: 63% выплаченных премий за основные показатели работы приходится на МЭС, что свя­


зано с большей численностью персонала, тогда как 62% премий за особо важную работу в 2007 г. были выплачены сотрудникам диспет­черской службы. Значительная часть одноразовых поощрений (82%) выплачивалась сотрудникам МЭС.

Если рассматривать отдельно структуру надбавок и доплат (рис.4) [8], то можно сделать вывод, что больше половины доплат сотрудни­кам причитается за стаж работы в энергетике: по предприятию в целом - 64%, по диспетчерской службе - почти 80%, по МЭС - 58%, что свидетельствует о важности опыта работы для функционирования электрических сетей.

Однако, это препятствует найму молодых сотрудников. Основной размер доплаты будет полагаться им только при наборе необходимого стажа, а до этого времени размер оплаты будет существенно ниже оп­латы сотрудников, проработавших на предприятии не один десяток лет, за аналогичную работу. Это отрицательно сказывается на возмож­ности организации привлекать дополнительные трудовые ресурсы из числа претендентов, никогда ранее не работавших в энергетике.

Кроме того, новым сотрудникам трудно будет сразу же проде­монстрировать качественные показатели работы, что скажется также и на размере премий. Таким образом, при поступлении на работу и адап­тации новому сотруднику стоит рассчитывать только на размер основ­


Рис.4 - Структура надбавок и доплат по подразделениям СЭС за 2007 г.

Таким образом, анализ распределения ФОТ и системы мотивации на предприятии СЭС позволяет сделать следующие выводы:

>          размер среднемесячной оплаты труда по предприятию намного превышает средний размер зарплат по промышленности, а также по Харьковской области. Финансовое положение компании по­зволяет поддерживать высокий уровень оплаты труда, что, одна­ко, не избавляет СЭС от проблем с текучестью кадров;

>          основная заработная плата составляет только половину фонда оплаты труда;

>          значительная часть надбавок и доплат причитается за стаж рабо­ты в энергетике. Однако на практике это означает, что новички, не имеющие стажа работы в энергетике, не могут рассчитывать на существенную прибавку к основной зарплате, что может спрово­цировать текучесть кадров. Новичкам также трудно будет сразу достичь высоких показателей в работе, что отражается и на раз­мере премий;

>          в структуре компенсаций и доплат необходимо предусмотреть отдельную статью доплат для поступивших на работу новых со­трудников, что будет стимулировать их продолжать работу на предприятии.

1.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997. -

325 с.

2.Ильин Е. П. и др. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 212 с.

3.Озерникова Т.Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: Авто-реф. дисс. ... д-ра экон. наук: 08.00.05 / Байкальский гос. ун-т экономики и права. - Ир­кутск, 2003. - 36 с.

4.Зильберман А. Антикризисная мотивация // Управление компанией. - 2007. -№3. - С.28-38.

5.Вознюк Е. Камни преткновения мотивации // "&.Стратегии". - 2006. - №5. -

С.34-42.

6.Лановенко Е. Компенсационный пакет: от каждого по способностям, каждому по труду // Справочник кадровика. - 2004. - №1. - С.14-26.

7.Отчет Северной ЭС НЭК «Укрэнерго» по труду за период 2005-2007 гг. (Форма

№1-ПВ).

8.Расшифровка фонда оплаты труда персонала Северной ЭС НЭК «Укрэнерго» за

2007 г.

9.Розподіл витрат на соціальні пільги по джерелам витрат за 2005 рік по Північній ЕС НЕК «Укренерго».

 

10.Довідка про склад заробітної плати по Північній ЕС   НЕК «Укренерго» за

2007 р.

11.Динаміка середньомісячної заробітної плати по регіонах, по видах економічної діяльності, по галузях промисловості за 2007 р. // Інформація з офіційного сайту Дер­жавного комітету статистики України - http://www.ukrstat.gov.ua/operativ/operativ2007/ pp_g_u2007.htm.

Получено 12.01.2009

 

УДК 005.336.4

О.В.ІВАНІСОВ, канд. екон. наук

Харківський національний економічний університет

ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ: СУТНІСТЬ ТА МЕТОДИ ОЦІНКИ

Визначається сутність, значення та методи оцінки трудового потенціалу як на ма-кроекономічному рівні, так і на галузевому рівні, зокрема у сфері житлово-комунального господарства.

Процеси реформування, що відбуваються в соціально-економічному житті українського суспільства, найпомітніше виявля­ються у сфері зайнятості. І сьогодні йдеться вже про практично нову модель зайнятості і про принципово інші способи формування трудо­вого потенціалу. Тому актуальним є процес ефективного формування і використання трудового потенціалу в сучасних умовах розвитку еко­номіки України.

Серед вчених, які займалися вивченням даної проблеми, необхід­но виділити В.М.Гриньову, Є.П.Качана, Г.Д.Кулагіну, Г.В.Осовську, В.М.Петюха, В.С.Пономаренко [1, 3, 5-8].

Метою нашого дослідження є вивчення сутності та значення ка­тегорії "трудовий потенціал ", а також виявлення найбільш ефектив­них методів його оцінки.

Страницы:
1 


Похожие статьи

Д Ю Костин - Изучение степени важности качеств персонала

Д Ю Костин - Распределение фонда оплаты труда и мотивация персонала на примере предприятий электроэнергетики