Г О Першина - Розробка методики оцінки діяльності керівника будівельної компанії - страница 1

Страницы:
1 

УДК 65.01 Г.О.ПЕРШИНА

Харківська національна академія міського господарства

РОЗРОБКА МЕТОДИКИ ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ КЕРІВНИКА БУДІВЕЛЬНОЇ КОМПАНІЇ

Аналізуються якості, які мають бути притаманні успішному керівнику. На підставі аналізу розроблено метод оцінки керівного персоналу, названий коефіцієнтним.

З розвитком ринкових відносин в Україні проходять зміни в усіх сферах економічного та суспільного життя. Ринок призводить до зміни вимог, яким має відповідати персонал будівельної компанії, у тому числі й управлінський. В контексті цього постає питання, як оцінити відповідність найманого управлінського персоналу критеріям, додер­жуватися яких вимагає від нього посада, а також яким чином можна досягти того, щоб керівник зважав на оцінку і вона стимулювала його виправити помилки.

Метою даної роботи є розробка методики оцінки керівного пер­соналу, яка б враховувала особливості функціонування підприємства в умовах ринку, носила б комплексний характер і сприяла підвищенню ефективності і покращенню якості праці керівника.

Проблемам оцінки саме керівного персоналу відводиться зараз місце приблизно в половині праць з управління персоналом та мене­джменту. Серед всього розмаїття публікацій слід відзначити роботи Г.А. Дмитренко [2], який у своїх працях розглядає питання оцінки кері­вного персоналу з різних сторін, пропонує як модель комплексної оці­нки трудового вкладу працівників на керівних посадах, так і модель самооцінки керівника і стратегію розвитку його особистого потенціа­лу, Є.Є.Вершигори [1], який бере за основу економічну ефективність керівної праці й надає кілька десятків способів її розрахунку, А.Я.Кібанова й А.Л.Тупіцина [6, 7], які сформували якості, якими має володіти управлінець.

Сьогодні в більшості будівельних компаній одним із найважли­віших принципів роботи з кадрами є вимога об'єктивно оцінювати управлінського працівника за діловими і особистими якостями. Зрозу­міло, що для цього необхідно сформувати відповідні якісні критерії.

За загальним визнанням фахівців у сфері управління будь-який управлінець повинен володіти кількома обов'язковими діловими якос­тями. До них зазвичай відносять: знання виробництва - його технічних і технологічних особливостей, сучасних напрямків розвитку; знання економіки - методів планування, економічного аналізу і т.п.; уміннявибирати методи і засоби досягнення якнайкращих результатів діяль­ності при найменших фінансових, енергетичних і трудових витратах; наявність спеціальних знань з питань організації і управління вироб­ництвом, їх застосовування в практичній діяльності; здатність раціона­льно підбирати і робити розстановку кадрів; уміння мобілізувати коле­ктив на вирішення поставлених задач; здатність і уміння підтримувати дисципліну і відстоювати інтереси справи; уміння доцільно планувати роботу апарату управління; розподіляти права, повноваження і відпо­відальність між підлеглими; координувати діяльність всіх служб і під­розділів як єдиної системи управління; уміння планувати і організову­вати особисту діяльність, поєднувати в ній основні принципи управ­ління, застосовувати залежно від ситуації найбільш доцільні і ефекти­вні стиль і методи роботи; уміння проявляти високу вимогливість до себе і підлеглих; конкретність і чіткість в рішенні оперативних питань і повсякденних справ; враховувати і контролювати результати своєї роботи і роботи колективу; стимулювати працівників, приймати на себе відповідальність у здійсненні своїх рішень; усувати і не допускати будь-які прояви бюрократизму в своїй роботі і роботі підлеглих [6, 7].

Отже, виявлені якості, якими має володіти управлінець і постає питання розробки методики оцінки діяльності керівника, яка б вмішу­вала в себе оцінку необхідних для здійснення управлінських функцій якостей.

Для проведення комплексної оцінки результатів праці топ-менеджменту будівельної компанії пропонується методика названа коефіцієнтний метод оцінки, де оцінка результатів діяльності керівни­ків здійснюється за допомогою коефіцієнта ефективності, розрахунок якого зводиться до наступного:

кеф. = кфін. + кфунщ^ С1)

де - коефіцієнт ефективності; kфін. - фінансовий коефіцієнт; кфункц - функціональний коефіцієнт.

Коефіцієнт ефективності сформований з фінансового коефіцієнту та функціонального, дозволяє оцінити наряду з фінансовою діяльністю й те, наскільки добре організована робота самого підприємства (під­розділу).

В свою чергу для знаходження фінансового коефіцієнту необхід­но розрахувати фінансові показники діяльності компанії:

1. Показник темпу зростання (зменшення) прибутку (збитку)

АПб = Пбзві,   / Пбпопер., (2)

де Пбзвіт - прибуток, отриманий в звітному році; Пбпопер - прибуток, отриманий в попередньому році.

2. Оцінка ліквідності балансу.

Якщо баланс абсолютно ліквідний, то коефіцієнт - 1, ліквідний -коефіцієнт 0,5, відносно неліквідний - 0, неліквідний - (-0,5) та абсо­лютно неліквідний - (-1).

3. Оцінка стійкості фінансового стану.


При абсолютній фінансовій стійкості коефіцієнт складає 1, нор­мальній - 0,35, при недостатньому рівні фінансової стійкості - (-0,35) та при критичному - (-1).

4. Аналіз оборотності активів наведено в табл. 1 [4].


Отримані показники, крім оборотності матеріальних запасів, що знаходиться за допомогою табл.2, мають бути розділені на 10 для пе­ретворення в коефіцієнтну форму.

5. Аналіз рентабельності діяльності, праці

1) Рентабельність (збитковість) діяльності можна розрахувати за формулою

ЧПб

Rвир.    С~ ' (3)

де ЧПб - чистий прибуток; С - собівартість товарів, робіт, послуг. 2) Рентабельність праці розраховують за формулою [5]

= ЧПб

праці=фоп , (4)

де ФОП - фонд оплати праці.

Фінансовий коефіцієнт представляє собою показник, який визна­чається залежно від значення інших коефіцієнтів, шляхом їх підсумо­вування. Цей показник розраховують один раз у квартал або один раз на рік залежно від особливостей обліку в компанії.

Функціональний коефіцієнт включає в себе:

К    =к +к     +к     +к       +к    -<к +к    +к       ),(5)

функц.      м      іннов.      інвест.      охор.пр.      ек       V   с.      тр.д.      авар.пр.        вик.норм'' ' v '

де км - мотиваційний коефіцієнт; кінов- коефіцієнт інновацій; kінвест. -коефіцієнт інвестицій; кж^,^ - коефіцієнт охорони праці; кек - еколо­гічний коефіцієнт; кс - коефіцієнт скарг; кфд - коефіцієнт трудової дисципліни; к^^ - коефіцієнт аварійного простою ввіреної керівни­кові ділянки; квикнорм - коефіцієнт виконання норм.

Мотиваційний коефіцієнт враховує особисті досягнення праців­ників, проходження робітником, або ж керівником курсів підвищення кваліфікації. Це сумарний коефіцієнт. Кожній з видів відзнак надаєть­ся коефіцієнт 0,01.

Коефіцієнт інновацій показує наявність і використання новітніх технологій. Він розраховується таким чином: за кожний елемент ефек­тивних новацій надається коефіцієнт 0,1. Ці коефіцієнти підсумову­ються.

Коефіцієнт інвестицій показує, наскільки ефективно керівник компанії залучає інвестиції:

k     - Пбі

інвест      ТТТТ/— '

(6)

ЧПб

де Пбі - прибуток від здійснення інвестицій.

Отримане значення відповідає значенню коефіцієнта. Цей показ­ник розраховується раз на рік і враховується в оцінці, якщо власник наділив керівника повноваженнями здійснювати подібну діяльність і компанії потрібні інвестиції.

Коефіцієнт охорони праці складається з кількох показників: кое­фіцієнту виробничого травматизму та коефіцієнту профзахворювань.

Розрахунок коефіцієнту виробничого травматизму наведено далі:,             _ Пвир.тр.ф.                                        (7)

k вир.тр.                       '                  (7)
П вир.тр.н.

де ііл^^ - фактична кількість травмованих на будівництві людей;
пвир^н - нормативна кількість травмованих людей.
Коефіцієнт професійних захворювань:

_ Ппроф.захв.ф.

вир.тр.           , (8)

П проф.захв.н.

де п^ф^ф - фактична кількість людей, що отримали профзахворю­вання; п^ф^^ - нормативна кількість людей з профзахворюваннями.

Коефіцієнт охорони праці є сумарним коефіцієнтом.

При розрахунку екологічного коефіцієнту будемо враховувати наступні показники: утилізація будівельного сміття, дотримання нор­мативів рівня шуму під час будівельних робіт, дотримання екологічно­го законодавства під час підготовки території до будівництва та під час проведення робіт.

Дані показники враховуються в оцінці шляхом підсумовування штрафних санкцій, які застосовуються до компанії за порушення норм законодавства.


Згідно з методикою нарахування штрафів за забруднення навко­лишнього середовища, з компаній може бути стягнута сума до 2% від прибутку (табл.3).

За основу взято Звіт про фінансові результати будівельної компа­нії ВАТ «Трест-Житлобуд-1». Чистий прибуток в 2007 р. склав 6228,1 тис. грн.

Коефіцієнт скарг можна розрахувати так: якщо скарги відсутні, то надається коефіцієнт скарг (-0,01), якщо є хоча б одна скарга, то (-0,02)і так за зростаючою. Цей показник є негативним, тому чим менше ко­ефіцієнт скарг тим краще, бо відмінне значення коефіцієнта скарг буде підвищувати значення коефіцієнта ефективності.

Показник трудової дисципліни пропонується розрахувати за фор­мулою

k    = ^2°!, (9) трд. Ч

впп

де Пщх,^ - кількість працівників, що не вийшли на роботу; Чвпп - чисе­льність виробничого персоналу банку, підрозділу.

Коефіцієнт аварійного простою можна розрахувати як:

k       = Пгод.пр. , (10)

авар.пр.       '                              v '

П год.роб.

де пголщр - кількість годин простою; д-од^об - кількість робочих годин.

Нарешті, коефіцієнт виконання норм дозволяє визначити, як в компанії виконуються встановлені нормативи на проведення робіт.

Цей коефіцієнт має вигляд:

k        = ^tni (11)

вик.норм ,      '                              У '

/ : факт.

де 2tni - норматив часу на і-ту роботу за місяць; 2Лфакт,- фактично затрачений час на виконання робіт.

Функціональний коефіцієнт розрахований таким чином, щоб по­зитивні аспекти діяльності компанії перекривали негативні.

Коефіцієнт ефективності має свою шкалу. Нижнє граничне зна­чення коефіцієнту може бути (-10,1), це (-100%), верхнє граничне зна­чення коефіцієнту +17 і це за аналогією - (+100%). Якщо значення коефіцієнту ефективності від'ємне, то отриманий результат приймає відсоткову форму:

k еф.- (-100%)

-10,1 .

Якщо значення коефіцієнту ефективності позитивне, то за анало­гією маємо:

kеф.-100% 17 .

Всі значення, що менше 0% і до +10%, дістають оцінку незадові­льно, від 10 до 40% - задовільно, від 40 до 70% - добре, від 70 до 100% - відмінно.

Граничне значення коефіцієнта ефективності було отримано на основі аналізу діяльності ТОВ «Альянс -Жилстрой».

Слід зауважити, що коефіцієнт ефективності можна модифікувати залежно від особливостей функціонування компанії або підприємства і застосовувати для оцінки будь-якого суб' єкту господарювання.

Обчислений коефіцієнт ефективності можна враховувати при оплаті праці керівника. Наприклад, таким чином:

згт = І згтосн.роб. І       + 500(kеф.+kпроф.персп .). (12)
L            J const

Тут зпосн.роб. - середньомісячна зарплатня основних робітників ком­панії; ku],,^^],^ - коефіцієнт професійної перспективності (виконує роль надбавки за стаж):

С В

Кпроф.персп.      Ор.осв. (1 +    ~ + , ^ ), (13)

4 18

де оросв - оцінка рівня освіти (0,15 для осіб, які мають незавершену середню освіту; 0,60 - для осіб з середньою освітою; 0,75 - для осіб з середньотехнічною і незавершеною вищою освітою 1,00 - для осіб з вищою освітою за фахом); С - стаж роботи за фахом. Відповідно до рекомендацій НДІ праці він ділиться на 4; В - вік. Відповідно до реко­мендацій НДІ праці він ділиться на 18 [8].

На підставі розрахунків було вирішено збільшувати сумарне зна­чення коефіцієнтів ефективності та професійної перспективності в 500, оскільки таке співвідношення є оптимальним з точки зору покращення стимулюючої функції коефіцієнтів і не є великим тягарем для бюджету компанії.

Перевагою цієї методики є те, що вона дозволяє оцінити фінансо­ві результати діяльності компанії, організаторські навики керівника, його досвід роботи та освіту. Тобто досягається максимально комплек­сна оцінка. Недоліком цього методу є те, що він не може застосовува­тися для всіх категорій керівного персоналу, а лише до тієї, яка приче­тна до створення прибутку, тобто є керівником центру прибутку або інвестицій, а також деяка трудомісткість розрахунків.

Таким чином, на підставі визначених якостей, яким має відпові­дати топ-менеджер та особливостей функціонування будівельної ком­панії була розроблена комплексна методика оцінки, що отримала назву коефіцієнтної. Ця методика враховує як фінансові показники роботи компанії, так і організацію самої роботи, мотивацію співробітників. Коефіцієнтна методика, на відміну від існуючих методик, впливає на керівника напряму через його заробітну плату, що є головним моти­вуючим та стимулюючим засобом для більшості працівників. Для отримання більш комплексної оцінки розроблену методику буде опти­мально поєднати з психодіагностичною методикою оцінки, що дозво­лить визначити особисті якості управлінця.

1.Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 283 с.

2.Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации. - К.: МАУП, 2002. - 246 с

3.Крамаренко В.І., Холод Б.І., Нагорська М.М. Управління персоналом фірми. -К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.

4.Кузьменко Л.В., Кузьмін В.В., Шаповалова В.М. Фінансовий менеджмент. -Херсон: Олді-плюс, 2003. - 256 с.

5.Поддєрьогін А.М. Фінанси підприємств. - К.: КНЕУ, 2000. - 460 с.

6.Тупицын А.Л. Тестирование персонала финансово-экономического отдела на соответствие занимаемой должности // Бизнес-Аптека. - 2005. - С.28.

7.Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регла­ментация труда. - М.: Экзамен, 2003. - 478 с.

Отримано 22.10.2008

 

УДК 005.952.2 А.І.НЕЧЕПУРЕНКО

Харківський національний економічний університет

ПРИНЦИПИ ОЦІНКИ ТА УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ СОЦІАЛЬНОГО КАПІТАЛУ ВИРОБНИЧОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

Соціальний капітал є новою економічною категорією. Для його дослідження та розвитку пропонується методологічний апарат, який передбачає комплекс принципів у складі принципів формування, оцінки та розвитку соціального капіталу з урахуванням його сутності та особливостей.

Головним ресурсом сучасної виробничої організації стає колекти­вна сила персоналу. Від того, наскільки плідно будуть взаємодіяти працівники з метою досягнення цілей виробничої організації, залежить її ефективність. Як наслідок такої взаємодії формуються усталені від­носини, які згодом стали називати соціальним капіталом. Соціальний капітал сучасних організацій та підприємств комунальної сфери по­ступово перетворюється на стратегічний ресурс успішності їхньої еко­номічної діяльності.

Соціальний капітал як предмет менеджменту визначений на рівні виробничої організації як мережа внутрішньої взаємодії співробітни­ків організації на основі взаємної довіри та відкритості і її зовнішньої взаємодії з партнерами та іншими суб'єктами зовнішнього середовища на цій же основі для формування і розвитку інформаційного забезпе­чення прийняття рішень в умовах суттєвих змін ситуацій господарю­вання.

Страницы:
1 


Похожие статьи

Г О Першина - Оцінка кандидата на членство в наглядовій раді

Г О Першина - Розробка методики оцінки діяльності керівника будівельної компанії