Н Б Іваницька - Складові соціального розвитку машинобудівних підприємств - страница 1

Страницы:
1 

УДК 658.3.012.2:316:621 Н.Б. Іваницька

Національний університет "Львівська політехніка"

 

СКЛАДОВІ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ

© Іваницька Н.Б., 2009

Метою є визначення складових соціального розвитку підприємства. Проаналізу­вавши стан соціальної складової машинобудівної галузі Львівщини, потрібно створити такі соціальні умови, які б забезпечували ефективне використання творчого потенціалу працівників і їх більшої віддачі для виконання нових цілей і завдань підприємства.

In the article is necessary to define the constituents of social development of enterprise. Analysing the state of social constituent of machine-building industry of Lviv region is necessary to create such social terms which would provide the effective use of creative potential of workers and them greater return of return for implementation of new aims tasks of enterprise.

Постановка проблеми. Під час світової фінансово-економічної кризи проблема ефективного управління підприємства, загалом, а особливо його соціальної складової набула особливого значення. Саме тепер необхідно подумати, як зберегти наявний персонал та стимулювати його до збільшення віддачі своєї праці.

Необхідним є виділення поняття "соціальний розвиток", а також його складових.

 

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженнями проблем, пов'язаних із управлін­ням соціальним розвитком, займаються багато вітчизняних та зарубіжних вчених, зокрема: К. Абботт, І. Кичко, В.А. Савченко, А.М. Гриненко, І.В. Лебедев, А.В. Піхур, Л.Г. Смоляр, О.О. Грамотенко, В. Денисов, Д. Киреев, О. Стахів, А.С. Криклій, М.М. Репецький, К. Михайльова, Л.В. Балабалова, Е.К. Воробйова, Л.А. Грицина, А.Б. Котюк, А.І. Данилюк, О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук та інші.

Вчені доволі широко досліджують питання управління персоналом і його розвитком, але однозначної чіткої думки щодо соціального розвитку так і немає. Саме через це необхідно висвітлити поняття соціального розвитку машинобудівного підприємства.

 

Цілі статті. Необхідно виділити поняття та складові соціального розвитку машинобудівного підприємства.

 

Виклад основного матеріалу дослідження. Світова фінансово-економічна криза негативно вплинула на стан промисловості, зокрема машинобудування. Так обсяги виробництва у машинобудуванні Львівщини у січні - липні 2009 року порівняно з аналогічним періодом 2008 р. знизились на 42,3 %, зокрема на:

-          підприємствах з виробництва транспортних засобів та устаткування на 62,3 %;

-          підприємствах з виробництва електричного, електронного та оптичного устаткування на 28,9 %;

-          підприємствах з виробництва машин та устаткування на 28,5 % [1, с. 10].

Згідно з західною моделлю управління людськими ресурсами - Human Resourse Management (HRM) - основним індикатором успіху підприємства вважається людський фактор. Головною ціллю HRM є досягнення успіху підприємства за допомогою персоналу, який може краще використовувати свої нові можливості [3, с. 101].

Сьогодні соціальною складовою менеджери підприємства не переймаються. Значення профспілок обмежені або значно скоротились, працівники стали менш активними [4, с. 200].

Показники зайнятості і заробітної плати машинобудівної галузі Львівщини*



Саме тому відбувається стрімке скорочення працівників, затримується виплата заробітної плати по декілька місяців, не кажучи вже про невиплату премій і інших заохочень. Показники зайнятості на під­приємствах машинобудування Львівщини за кілька років і суми фонду оплати праці наведено у табл. 1.

Як очевидно з табл. 1, на підприємствах машинобудування Львівської області можна про­слідкувати тенденцію до зниження середньорічної кількості найманих працівників за останні 8 ро­ків. У 2000 році на підприємствах з виробництва машин та устаткування було зайнято 21735 осіб, а в І півріччі 2009 року - 7581. Причиною стрімкішого скорочення працівників за останній рік є фінансово-економічна криза. Фонд оплати праці за 2000-2007 pp. мав тенденцію до збільшення. Видається дивним, що за зростання мінімальної заробітної плати, фонд оплати праці зменшився приблизно до рівня 2004 року.

У 2009 році, як очевидно з табл. 2, вибуло набагато більше працівників, ніж було прийнято на роботу. Негативною є тенденція за останній рік до вимушеної неповної зайнятості, адже відбуваються різного роду зриви виробничого процесу, постійні відпустки за власний рахунок, праця в режимі скороченого робочого дня з відповідним зменшення заробітної плати. Так, наприклад, за перше півріччя 2009 року на підприємствах з виробництва транспортних засобів та устаткування 90,8 % працівників працювали в режимі неповного робочого дня.


Середньомісячна заробітна плата зросла загально по машинобудуванню з 251,31 грн. у 2001 році до 1364,60 грн. у 2007 році (найбільше зростання на підприємствах з виробництва транспортних засобів та устаткування - 1513,36 грн.)[6].

Негативним для машинобудування є заборгованість з виплати заробітної плати працівників, оскільки працівники не тільки не виконуватимуть добре власні професійні обов'язки, але й не зможуть забезпечити свої життєвонеобхідні потреби. Стан заборгованостей з виплати заробітної плати наведено в табл. 3.

Розглянемо різні підходи до поняття "соціальний розвиток" та сформулюємо точку зору автора. Згідно з [7, с. 296] соціальний розвиток суспільства являє собою фактичні зміни, які дозволяють все повніше задовольняти індивідуальні й колективні потреби людей. В.А. Савченко визначає соціальний розвиток персоналу як цілеспрямований процес удосконалення соціальної структури і професійно-кваліфікаційного складу працівників, задоволення потреби менш соціально захищених груп персоналу організації в їх професійному розвитку [8, с. 306].

Автори [9, 10] вбачають соціальне управління персоналом у здійсненні таких видів діяльності: організація громадського харчування; управління соціальними конфліктами і стресами; забезпечення охорони здоров'я і відпочинку; розвитку культури і фізичного виховання; управління житловим забезпеченням, забезпеченнями дитячими закладами, організації соціального страхування.

Узагальнюючи різні підходи, автор дотримується точки зору, що соціальний розвиток - це процес забезпечення працівників соціальними гарантіями праці, можливостями самореалізації людини в її психолого-побутових умовах, постійної вмотивованості до підвищення продуктивності праці.


Соціальний розвиток можна поділити на складові:

         удосконалення професійно-кваліфікаційного складу працівників;

         поліпшення умов праці;

         охорона здоров'я персоналу підприємства;

         забезпечення відпочинку;

         підвищення оплати праці;

         поліпшення життєвих і побутових умов працівників;

         організування культурних заходів;

         організація соціального страхування;

         допомога при кредитуванні персоналу;

         управління конфліктними ситуаціями;

         забезпечення самореалізації персоналу.

Доцільність проведення системи перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників виникає в основному при зіткненні керівництва підприємства з проблемами використання інноваційних технологій та нового обладнання, які вимагають істотно нових вмінь та навиків. Для ефективного управління необхідно, щоб працівники стабільно розвивалися протягом періоду роботи на підприємстві, адже підвищення професійного рівня кадрів веде до підвищення якості та продуктивності праці, що, своєю чергою, підвищує конкурентоспроможність продукції, загалом.

Для оптимальної віддачі праці необхідно забезпечити працівників необхідними умовами і засобами праці. Згідно з статистичними даними [5], у 2007 році кількість працівників, які працюють в умовах, що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам на підприємствах:

-          з виробництва машин і устаткування - 2116 осіб (на 31 грудня 2006 p.), тобто 21 % працівників, 2295 осіб (на 31 грудня 2007р.),- це 24.1 %;

-          з виробництва електричного, електронного та оптичного устаткування - 1525 осіб (на 31 грудня 2006 р.), та 1553 осіб (на 31 грудня 2007 p.);з виробництва транспортних засобів та устаткування - 1729 осіб (на 31 грудня 2006 р.), та 2352 особи (на 31 грудня 2007 p.).

На підприємствах машинобудівної галузі було зареєстровано - 160 випадків травмування осіб порівняно з 168 випадками у минулому році. Основними причинами нещасних випадків є:

-          низький стан виробничої дисципліни (порушення інструкцій з охорони праці);

-          недоліки в навчанні безпечним прийомам праці;

-          порушення технологічного процесу;

-          порушення вимог безпечної експлуатації машин, механізмів;

-     незадовільний стан засобів виробництва, виробничої території, споруд, об'єктів [11]. Доречним є створення на підприємстві кадрового підрозділу, у функції якого б, крім

загальноприйнятих (набір, підбір, звільнення), входили також обов'язки з матеріального (бонуси, премії, цінні подарунки, підвищення тарифного розряду, просування по кар'єрній драбині) та нематеріального (усна та письмова подяка, присвоєння почесних звань, занесення прізвища працівника на дошку пошани, причетність до управління підприємством, тощо) заохочення.

Соціальний розвиток в ідеалі повинен забезпечувати працівників житловими і побутовими умовами, культурними заходами (походи в театри, організації гуртків, спортивних секцій), що дасть змогу "прив'язати" до підприємства існуючий персонал, цінувати і дорожити своєю роботою, постійно підвищувати власну кваліфікацію, бути обізнаними в справах підприємства, що своєю чергою веде до економії коштів на професійному навчанні, втрат робочого часу.

 

Висновки і перспективи подальших досліджень. Враховуючи вищевикладений у статті матеріал, можна зробити висновок, що:

-          соціальному розвитку на підприємствах машинобудування не приділяється достатньо уваги;

-          керівництву підприємства необхідно зрозуміти, що задоволений та успішний персонал -успішна і багата компанія, загалом;

-          потрібно проводити програми з соціального розвитку існуючого персоналу, розуміючи, що ефективність процесу соціальних заходів можна порівняти з інвестиційною ефективністю;

-          необхідно вмотивовувати керівників до реалізації своїх соціальних програм державними гарантіями, пільговим оподаткуванням тощо.

Подальші дослідження за цією проблематикою варто спрямовувати на детальніший розгляд компонентів соціального розвитку, виділення моделі соціального розвитку для машинобудівних підприємств.

 

1. Економічне і соціальне становище Львівської області за січень - липень 2009 року. Статистичний бюлетень. Головне управління статистики у Львівській області. - Львів, 2009. -С 10-183. 2. Праця у Львівській області у 2007 році. Статистичний збірник. - Львів, 2008. -С 58-287. 3. Коленченко А. Дом, который построил эйчар: прив'язка к местности./ Кадровик., трудове управління і управління підприємством. - 2009. - № 2. - С. 98-104. 4. Лебедев LB. Соціальна відповідальність бізнесу як чинник ефективного менеджменту/ Вісник соціально -економічних досліджень. - Одеса: Одеський державний економічний університет, 2007. - Bun. 27. -С. 197-203. 5. Промисловість Львівщини: Статистичний збірник. - Львів, 2008. - С 57-65, 170-178. 6. www.ukrstat.gov.ua. 7. Соціальна термінологія: Словник-довідник / П.М. Василенко, B.C. Василь-ченко, В.М. Галицький, ПВ. Швець. -К: Знання України, 2007. - С 296. 8. Савченко В.А. Управління роз­витком персоналу: Навч. посібник. -К: КНЕУ, 2002. - С 306-308. 9. Балабалова Л.В., Воробьёва Е.К. Управление персоналом на основе маркетинга: Монография - Донецк, 2004. - С. 9-39. 10. Кру-шельницька О.В., Мелъничук Д.П. Управління персоналом: Навч. посібник. - К: Кондор, 2005. -С. 16-49. 11. Рівень травматизму на машинобудівних підприємствах. Режим доступу http://www.dnop.zp.ua/index.php?option=content&task=view&id=180.

Страницы:
1 


Похожие статьи

Н Б Іваницька - Складові соціального розвитку машинобудівних підприємств

Н Б Іваницька - Корелятивні особливості деяких українських та англійських номінацій у проекції на процесуальний денотат

Н Б Іваницька - Навчання персоналу машинобудівних підприємств львівщини в умовах кризи