О Л Чмихало - Ш ляхи вирішення трудового конфлікту на підприємстві - страница 1

Страницы:
1 

харківський національний економічний університет

ф а к у л ь т

е т е к

о

н

оміки і права

кафедра управління

перс

о

н

алом та економіки праці

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Пояснювальна записка

до дипломної роботи

                 М А ГІС Т Р     

(освітньо - кваліфікаційний рівень )

 

на тему

Ш ляхи вирішення трудового конфлікту на підприємстві

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконав(ла):

студент(ка) 2 року навчання, групи 8.05.13.07.04, спеціальності 8.03050501

«Управління персоналом і економіка праці» Чмихало О.Л.

К ерівник:    к.е.н., викладач Семенченко А .В. к.е.н., доцент Лаптєв В.І.

 

Рецензент: начальник відділу кадрів ДП  «Укрспецвагон» Левченко В.І.

 

 

 

 

Харків  - 2013 рік

РЕФЕРАТ

В Україні розвиток соціально - трудових відносин постійно знаходиться під впливом радикальних реформ, що проводяться в суспільстві. Поглиблення соціальних, політичних та економічних реформ постійно впливає на структуру соціально - трудових відносин. Характерною особливістю даних відносин є ріст соціальної напруги, що обумовлюються необхідністю підвищення заробітної плати, зміною рівня споживчих цін, підвищенням рівня життя економічно активного населення та інших соціальних  груп, результатом  є виникнення  соціальних конфліктів.

Будь - яка організація, як би успішно не функціонувала, завжди стикається з проблемою конфліктів. Зовсім уникнути їх неможливо, проте намагатися певними профілактичними засобами зменшити їх деструктивний вплив на суб'єктів конфлікту та функціонування самої організації є не лише можливим, але й бажаним. Однак для того, щоб успішно передбачати конфлікти  і пом'якшувати їх наслідки, слід зрозуміти насамперед   їх причини.

М етою даної роботи є пояснити суть конфліктної ситуації в трудовому колективі, визначити можливості запобігання їй , її причини і методи вирішення , а також проаналізувати досвід зарубіжних країн та України у вирішенні трудових конфліктів .

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь - якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці.

Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Організації примусово запроваджують неповну зайнятість, відпустки надаються без збереження заробітної плати або з частковим     її    збереженням,    не    виплачують     допомогу     в    разі тимчасовоїнепрацездатності, порушуються строки розрахунку в разі звільнення. Всі вище названі явища, призводять до виникнення конфліктних ситуацій в системі керівництво - колектив.

Ш ироке коло питань, пов'язаних з дослідженням конфліктів, пошуком методів їх прогнозування відображено в працях відомих українських і зарубіжних вчених: А.Я. Анцупова, Л.М.Герасіна, А.М.Гриненко, Л.М.Ємельяненко, А.Т. Кредісов, С.Д. Максименко, Н.П. Осіпова, Є.Г. Панченко, В.М. Петюха, М.І. Пірен, А.І. Шипілова та ін. Кожен з них знаходив свої визначення конфлікту, причини їх виникнення, вплив на суспільство та методи вирішення конфліктних ситуацій, але, на мою думку, проблема вирішення конфліктів в організаціях України потребує глибшого дослідження  та удосконалення  нормативної бази.

Соціальний розвиток немислимий без конфліктів, оскільки в суспільстві, трудовому колективі завжди існують протиріччя, які є їх основою, але конфлікти виникають лише за певних умов та причин. Умови -це грунт конфлікту, на якому він зароджується й визріває, а причини - це каталізатори умов.

Щ о стосується врегулювання конфлікту на окремому підприємстві, то слід зазначити, що розв'язання трудових конфліктів вимагає великих емоційних й матеріальних витрат. Конфліктна взаємодія працівників впливає на ефективність їхньої трудової діяльності. Тому дуже важливо вміти розуміти природу конфлікту та причин його виникнення , шляхи його подальшого розвитку та методи управління ним. Все це допоможе виробити правила поведінки  і способи урегулювання конфлікту на підприємстві.

НСПП постійно ведеться робота із здійснення заходів, спрямованих на посилення взаємодії сторін соціально - трудових відносин в процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), налагодження конструктивного діалогу. Значну увагу зосереджено на своєчасному наданні роз'яснень сторонам колективних трудових спорів, постійному правовому супроводу     примирних    процедур,    що     дозволяє    вести    процес вирішенняконфлікту у відповідності із встановленою законодавством . Незважаючи на існування нормативно правової бази вирішення трудових конфліктів, яка грунтується на ратифікованих Україною низки міжнародних конвенції М іж нар о д но ї організації праці, правове поле потребує вдосконалення.

Порівняльний аналіз динаміки кількості колективних трудових спорів та вимог найманих працівників свідчить про відсутність тенденції до зменшення або збільшення їх кількості, проте досить чітко можна простежити певну циклічність в динаміці виникнення спорів, часовий інтервал якої становить 4 роки. Найбільша кількість колективних трудових спорів мала місце у 1999 -2001, 2005 та 2009 роках.

Аналізуючи дані що були отримані в другому розділі можна сказати про ефективність роботи ПАТ «Укрелектромаш», в звітному році було виконано поставлені плани, що говорить про ефективність роботи. В порівнянні з минулим роком збільшився обсяг товарної продукції, що призвело до позитивної тенденції росту майже всіх показників діяльності. Зросла середньомісячна заробітна плата по підприємству, на п'ятнадцять відсотків, як наслідок цього спостерігається ріст середньорічної продуктивності. Зменшились трудові витрати на одну гривню товарної продукції, цьому посприяло використання нових технологій на деяких ланках  виробництва та автоматизація   процесів, що відбуваються.

На основі проведеного аналізу статистичних даних запропоновано співвідношення фаз конфлікту з ймовірністю його вирішення в регіоні. На основі кластерного аналізу зроблено висновок, що чим більше ймовірність вирішення конфлікту на одній із фаз, тим менше відсоток вимог, котрі задоволені в результаті виріш ення конфлікту.

Запропоновано ряд заходів щодо запобігання трудового конфлікту, такі як попередження та профілактика конфліктних ситуацій, на прикладі колективного трудового спору підприємства, що вивчалось. З однієї гривні, що буде вкладено у впровадження заходу, через три роки підприємство отримає   8   грн.   доходу.   Аналізуючи   проведену   роботу   можна   сказати, щоекономічна ефективність від запропонованих заходів є обгрунтованою та має економічну доцільність реалізації. Дана пропозиція посприяє забезпеченню підприємства високопродуктивними кадрами, зниженню плинності кадрів, застосування матеріальних і моральних стимулів для ефективної праці робочих.

Виявлення причин виникнення конфліктів визначає вибір методів, шляхів запобігання їм та конструктивного їх вирішення. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів  важко ефективно   впливати  та регулювати ними.

Страницы:
1 


Похожие статьи

О Л Чмихало - Ш ляхи вирішення трудового конфлікту на підприємстві

О Л Чмихало - Ш ляхи вирішення трудового конфлікту на підприємстві