Автор неизвестен - Шляхи відбиття окремих елементів правового статусу роботодавця у вітчизняному законодавстві - страница 1

Страницы:
1 

ШЛЯХИ ВІДБИТТЯ ОКРЕМИХ ЕЛЕМЕНТІВ ПРАВОВОГО СТАТУСУ РОБОТОДАВЦЯ У ВІТЧИЗНЯНОМУ ЗАКОНОДАВСТВІ

Правовий статус роботодавця визначає його вихідне становище у сфері суспільних відносин із застосування найманої праці. Реалії ринкової економіки безпосередньо впливають на зміст роботодавчого статусу, що має бути взято до уваги законодавцем для створення правового поля застосування найманої праці. З одного боку, роботодавець має бути наділений як сторона трудового правовідношення реальними можливостями для організації продуктивного виробничого процесу. З іншого боку, норми трудового законодавства повинні належним чином захищати працівника від експлуатації та свавілля господарської влади роботодавця. Все це обмовлює необхідність належного правового врегулювання трудових прав роботодавця, що має знайти відбиття у новому кодіфікованому джерелі вітчизняного трудового права - майбутньому Трудовому кодексі України.

Дослідженню проблем кодифікації сучасного трудового законодавства та відображенню у ньому окремих елементів правового статусу роботодавця приділяли увагу багато науковців, а саме: Н.Б. Болотіна, В.С. Венедіктов, С.О. Іванов, Л.І. Лазор, В.В. Лазор, М.В. Лушникова, А.М. Лушников, С.М. Прилипко, О.І.Процевський, Н.М. Хуторян, А.І. Шебанова, В.І. Щербина, Г.І. Чанишева, О.М. Ярошенко та інші. Але єдиної позиції щодо регламентації правового статусу роботодавця, у сучасній правовій науці все ще не має.

Метою цієї статті є дослідження значення трудових прав роботодавця у структурі його трудоправового статусу, аналіз їх правової природи, окреслення шляхів законодавчого закріплення трудових прав роботодавця у майбутньому Трудовому кодексі України, визначення місця юридичних гарантій у механізмі регламентації трудових прав роботодавця, а також розробка пропозицій щодо їх нормативного відбиття.

В умовах ринкових відносин особливо актуалізується проблема чіткого законодавчого закріплення трудоправовий статус роботодавця. Це обумовлено тим, що як справедливо відзначають М.В.  Лушникова, А.М. Лушников,

«...роботодавець пов'язаний не тільки своїми правами й обов'язками, що випливають із договору й закону, але і зобов'язаний зважати на господарські завдання держави, життєві інтереси робочих і весь комплекс позитивного права. У сучасній інтерпретації все це укладається у межі роботодавчого статусу» [1, с.577-578].

Професор Л.І. Лазор підкреслює, що застосування найманої праці в умовах ринкових відносин характеризується розширенням сфери дії трудового права, що тягне за собою ускладнення його системи, появу нових правових інститутів, активний розвиток інститутів, що склалися раніш [2, с.9].

Важливим завданням трудового законодавства на сучасному етапі є визначення співвідношення втручання держави у регулювання трудових відносин із межами свободи роботодавця як організатора виробничо-економічної діяльності щодо умов застосування найманої праці. Саме це співвідношення і має знайти своє відбиття у змісті об'єктивного трудоправового статусу роботодавця, зокрема, у регламентації його трудових прав. Межі втручання держави у трудові відносини обмежують роботодавчу свободу у застосуванні найманої праці, а отже вони мають обумовлюютися певними критеріями. Правильне визначення цих критеріїв - також актуальне завдання науки трудового права.

Сьогодні єдність поглядів у цій сфері відсутня. Так, професор С.М. Прилипко і професор О.М. Ярошенко обґрунтовано вказують: «Новий Трудовий кодекс України має не стільки проголошувати і фіксувати рівні та нормативи охорони праці, пільги й компенсації, скільки стимулювати розвиток економіки, що, у свою чергу, створить умови для реального забезпечення зазначених вище норм [3, с.16]. Тобто вказані автори акцентують увагу на необхідності розвитку виробничо-господарської функції трудового права, що обумовлює потребу наділення роботодавця певними трудовими правами.

Професор С.О. Іванов вважає, що початковим критерієм має бути розгляд трудового права як права охорони праці, права захисту слабкішої сторони утрудових відносинах (працівника) від сильнішої сторони (роботодавця) [4, с.53]. Справедливість вищезгаданої позиції важко заперечувати.

Водночас професор Л.І. Лазор, наголошує, що сучасне трудове право має забезпечувати ефективний розвиток виробництва, а, отже, безпосередньо брати до уваги підприємницькі інтереси роботодавця, співвідносити його трудові обов'язки з реальним рівнем його матеріальних можливостей, забезпечивши йому у нормативному порядку належний рівень свободи дій [5, с.19].

Свого часу професор О.І. Процевський, досліджуючи метод регулювання трудових відносин, висловив точку зору, що зберігає свою актуальність і сьогодні: «Межі диспозитивності, які б оптимально розвивали особисті і колективні інтереси та узгоджувалися з суспільними інтересами, покликана встановлювати держава» [6, с.146]. У науковій літературі слушно вказують, що активна роль держави у сфері праці не повинна розвиватися тільки в один бік її діяльності - у напрямі розширення захисту інтересів найманих працівників. Вона повинна якщо не стимулювати, то хоча б не перешкоджати розвитку ділової активності роботодавців, що, крім всього іншого, гарантує збільшення числа робочих місць та підвищення рівня зайнятості [7 с.75]. Наведені позиції також заслуговують уваги і схвалення.

Ціковою є позиція професора А.І. Шебанової, яка обґрунтовано відзначає, що «...трудове право не може бути віднесене тільки до приватного права, бо при регулюванні трудових відносин необхідно одночасно враховувати як приватноправові, так і публічноправові інтереси, оскільки воно відображає збільшену роль трудового права у вирішенні загальнозначущих публічних інтересів суспільства й держави, пов'язаних із організацією й управлінням працею та розподілом виробленого продукту» [8, с.14-15].

Можна бачити, що визначення меж втручання держави в процесс регулювання найманої праці є актуальною проблемою сучасного трудового права. Все вищевказане обумовлює особливості змісту правового статусу роботодавця на сучасному етапі, зокрема місце в ньому трудових прав роботодавця.   Слід  підкреслити,   що   в   умовах  ринкових  відносин рольроботодавця як суб'єкта трудового права активізується, тому можна стверджувати, що обсяг прав і обов'язків у змісті правового статусу роботодавця є ширшим, ніж відповідний обсяг у трудоправовому статусі працівника. Позитивною новацією проекту Трудового кодексу України (далі - ТК) [9] слід визнати те, що стаття 26 цього нормативного джерела закріплює основні права роботодавця, а стаття 27 - основні обов'язки роботодавця (на відмінну від чинного КЗпП [10], що не фіксує трудові права й обов'язки роботодавця в окремих статтях).

Сучасне трудове право носить складний функціонально-цільовий характер і покликане досягти максимального балансу інтересів працівника і роботодавця в умовах ринкової економіки. Тому проведення простих паралелей між правами однієї сторони трудового правовідношення і відповідними обов'язками іншої сторони, не є можливим. Одні права роботодавця, як наприклад, право на укладення, зміну, розірвання трудового договору, право на ініціацію і ведення колективних переговорів тощо, по суті, співпадають з правами працівника (працівників), але вимагають певних уточнень при їх законодавчому відображенні. Інші права роботодавця, як організатора виробничого процесу, носять самостійний характер і не можуть трактуватися як «зворотня сторона» обов'язків працівника. Обов'язки роботодавця також не можна розглядати тільки у безпосередньому взаємозв'язку зі статутними правами працівника.

Слід підкреслити, що роботодавець є активною стороною трудового правовідношення. Трудове право сьогодення має, насамперед, враховувати, що роботодавець є активною стороною трудових відносин, покликаною не тільки використовувати найману працю, але й організовувати її. Це концептуальне положення повинно бути відбите у трудоправовому статусі роботодавця, а саме, у переліку його трудових прав. Виходячи з цього, чітке нормативне визначення основних трудових прав роботодавця у змісті його правового статусу забезпечить створення належного механізму застосування найманої праці, адекватного потребам ринкових відносин у суспільстві.

B. І. Щербиною була висловлена пропозиція про класифікацію трудових прав роботодавця на нормативні, директивні й дисциплінарні [11, с.91]. На мій погляд зазначена позиція є не зовсім виправданою.

Необхідно звернути увагу на те, що дисциплінарні повноваження роботодавця не мають самостійного значення, а служать засобом досягнення основної мети роботодавця у використанні найманої праці - забезпечення максимальної результативності цієї праці. Роботодавець вступає у трудове правовідношення не для того, щоб набути дисциплінарної влади над певними особами, а, навпаки, дисциплінарні повноваження входять до змісту його правового статусу для того, щоб роботодавець мав можливість забезпечити досягнення свого інтересу у трудовому правовідношенні. Тому дисциплінарні повноваження роботодавця, також як і надана йому законом можливість залучення працівника до матеріальної відповідальності є за своєю правовою природою не статутними правами роботодавця, а гарантіями реалізації його прав.

Якщо ж звернутися до словарного визначення слова «право», то можна бачити, що воно означає можливість діяти, поступати певним чином [12, с.354]. Трудові права роботодавця - це ті блага й можливості, заради досягнення і наявності яких він вступає у трудове правовідношення. Цільове призначення застосування роботодавцем найманої праці - це використання у своїх інтересах результатів цієї праці. І з цією метою роботодавець має право організовувати найману працю та керувати нею. Розмежовувати це право на нормативні та директивні правомочністі є достатньо складним, адже ці повноваження тісно переплетені і мають одне призначення - організацію високопродуктивної найманої праці з дотриманням законодавчих приписів щодо соціального захисту працівників.

П. Маврін стверджує: «Жодної рівності у правах і обов'язках працівника і роботодавця не може бути з тієї причини, що у трудовому правовідношенні звичайний працівник виступає економічно слабкішою стороною. З цієї причини законодавець нічого не говорить про захист прав і свобод роботодавця відпрацівника, оскільки у трудовому правовідношенні роботодавець є не тільки економічно, але й організаційно сильнішою стороною, і це ставить його у становище того суб'єкта, хто володарює над своїми працівниками, а працівників - у підпорядковане відносно нього становище» [13, с.46].

Слід звернути увагу на те, що економічна нерівність сторін у трудовому правовідношенні й активна роль роботодавця у ньому не виключає необхідності надання роботодавцю правових засобів впливу на працівника у разі невиконання тим своїх зобов'язань. Вважаю, що саме законодавче встановлення гарантій трудових прав роботодавця й обмежує межі владарювання роботодавця над працівником, надаючи роботодавцю можливість правовими засобами захистити свої трудові права і інтереси. Тому зміст правового статусу роботодавця має разом із його правами, обов'язками і відповідальністю включати гарантії трудових прав роботодавця, і це повинно знайти нормативно-правове відбиття у новому ТК.

У новому ТК має також знайти однозначне законодавче визначення поняття «трудові права роботодавця». Виходячи з правової природи цієї категорії пропонується наступна дефініція:

«Трудові права роботодавця - це надані йому законом можливості, спрямовані на одержання роботодавцем максимальних результатів найманої праці».

Трудові права роботодавця, законодавчо встановлені у змісті його правового статусу, повинні виключати можливість їх різночитання, довільного тлумачення і відповідати при цьому реальним потребам сучасного суспільства. Виходячи з сказаного, коло прав роботодавців, закріплене у проекті ТК [9, ст.26], потребує певних доповнень та уточнень.

Приймаючи до уваги суттєве значення виробничої функції трудового права в умовах ринкових відносин для розвитку вітчизняної економіки економіки, необхідно відзначити, що перелік прав роботодавця, закріплений у ст.26 проекту ТК, не повною мірою враховує активну роль роботодавця у механізмі організації виробничого  процесу  і  застосування  найманої праці.   Тому цей перелікнеобхідно доповнити такими правами роботодавця: 1) розробляти і встановлювати міру праці найманих осіб, тобто норми праці; 2) встановлювати правила внутрішнього трудового розпорядку; 3) вимагати від працівника шанування честі, гідності, інших особистих немайнових прав інших осіб; 4) визначати коло відомостей, що становлять комерційну таємницю й інформацію з обмеженим доступом.

Законодавче закріплення вказаних трудових прав роботодавця у змісті його правового статусу надасть йому реальні можливості виступати активною стороною трудового правовідношення, бути повновласним організатором виробничої діяльності й, одночасно, захищятиме трудові права осіб найманої праці, тобто буде відповідати соціальній спрямованості розвиткунашої держави.

Як вже буловідзначено, роботодавець вступає у трудове правовідношення з метою одержання результатів найманої праці, і саме для досягнення цієї мети закон повинен надавати роботодавцю певні можливості, що називаються трудовими правами роботодавця. У зв'язку з цим є сумнівним включення проектом ТК до переліку цих прав: «право застосовувати до працівників, винних у порушенні своїх трудових обов'язків, дисциплінарні стягнення», «право відшкодування шкоди, заподіяної працівником унаслідок порушення ним своїх трудових обов'язків»,  «право заохочувати працівників за результатами праці»

[9, ст.26, п.п.6, 7, 5].

Важливо наголосити, що вказані права не мають самостійного значення у структурі трудового правовідношення, оскільки вони не спрямовані безпосередньо на досягнення основної мети роботодавця у цьому правовідношенні - на одержання результату найманої праці. За своєю правовою сутністю вказані права спрямовані на обслуговування інших прав роботодавця, а саме: вимагати від працівника сумлінного, належного виконання трудової функції, дотримання ним правил внутрішнього трудового розпорядку, правил охорони праці, дбайливого ставлення до майна роботодавця.

Роботодавець для забезпечення реалізації своїх прав може заохочувати працівників за наслідками праці, тобто використовувати, так би мовити, «методпряника». Ю. Пилипенко цілком обґрунтовано вказує, що заохочення - це спосіб стимулювання праці, яке може застосовуватися у різних формах [14, с.295]. Для фактичної реалізації своїх прав роботодавець може використовувати і примусові методи (тобто так званий «метод батога»), - за наявності достатніх підстав застосовувати до працівників дисциплінарні стягнення або притягати працівників до матеріальної відповідальності.

Вказані можливості роботодавця носять обслуговуючий, допоміжний характер, їх існування спрямоване на забезпечення реалізації основних трудових прав роботодавця, що надаються йому законом як суб'єкту трудового права. Дисциплінарні повноваження роботодавця, а також його право на відшкодування шкоди, заподіяної працівником при виконанні трудових обов'язків та право на заохочення працівників не можуть існувати самі по собі -вони вторинні відносно тих прав роботодавця, що спрямовані на одержання ним результату найманої праці.

Можно зробити висновок, що право роботодавця на заохочення працівників, право на залучення їх до дисциплінарної і матеріальної відповідальності за своєю правовою суттю є юридичними гарантіями у змісті правового статусу роботодавця.

З сенсу визначення гарантії в юридичному енциклопедичному словнику випливає, що юридична гарантія - це система правових засобів, встановлених законом, для здійснення належної реалізації прав [15, с.52].

Таким чином, проведене дослідження дозволяє стверджувати, що юридичні гарантії мають бути визнані у структурі правового статусу роботодавця як самостійний елемент. Поняття юридичних гарантій трудових прав роботодавця слід нормативно закріпити для забезпечення чіткості й однозначності сприйняття цієї правової категорії. Вважаю, що новий Трудовий кодекс України повинен передбачити окрему статтю - «Гарантії трудових прав роботодавця». Крім розглянутих юридичних гарантій до цієї статті слід включити також право роботодавця на ініціацію трудового спору шляхом звернення до юрисдикційних органів.

Виходячи з вищесказаного, пропонується передбачити у майбутньому Трудовому кодексі України таку статтю:

«Стаття *** Юридичні гарантії трудових прав роботодавця

Юридичні гарантії трудових прав роботодавця - це передбачені законом засоби забезпечення фактичної реалізації й захисту прав роботодавця у трудоправових відносинах.

Юридичними гарантіями трудових прав роботодавця є:

1)   право заохочувати працівників за результатами їх праці;

2)       право притягати працівників за наявності достатніх підстав до дисциплінарної відповідальності;

3)       право притягати працівників до матеріальної відповідальності для відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю внаслідок трудоправового правопорушення;

4)       право ініціювати трудовий спір або конфлікт, у тому числі шляхом звернення до позасудових юрисдикційних органів».

Запропоноване законодавче відбиття трудових прав роботодавця та гарантій його трудових прав як елементів його правового статусу забезпечуватиме оптимальний баланс інтересів працівників і роботодавця. Слід підкреслити, що законодавче встановлення гарантій трудових прав роботодавця надаватиме роботодавцю можливість правовими засобами захищати свої трудові права й інтереси і тим самим обмежуватиме межі його владарювання над працівником, тобто служитиме превенцією свавілля з боку роботодавця у трудовому правовідношенні.

Таким чином, запропоновані шляхи відбиття окремих елементів правового статусу роботодавця у вітчизняному законодавстві спрямовані на досягнення оптимального поєднання виробничої і захисної функції трудового права в умовах ринкових відносин, що є одним із головних завдань трудового права на сучасному етапі.

Страницы:
1 


Похожие статьи

Автор неизвестен - 13 самых важных уроков библии

Автор неизвестен - Беседы на книгу бытие

Автор неизвестен - Беседы на шестоднев

Автор неизвестен - Богословие

Автор неизвестен - Божественность христа