О М Леонтенко - Завдання та методи роботи служби управління персоналом у сучасних умовах економічного розвитку - страница 1

Страницы:
1 

УДК:331.101

Леонтенко О. М.,

канд. екон. наук, доц., кафедра управління персоналом та економіки праці ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

ЗАВДАННЯ ТА МЕТОДИ РОБОТИ СЛУЖБИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У СУЧАСНИХ УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ

Стаття присвячена методологічним аспектам організації діяльності служби управ­ління персоналом. У статті розглянуто правові, адміністративно-розпорядчі, соціаль­но-економічні та психологічні методи роботи служби управління персоналом, виз­начено основні завдання служби у забезпеченні формування високопрофесійного та конкурентоспроможного персоналу організації.

Статья посвящена методологическим аспектам организации деятельности службы управления персоналом. В статье рассмотрены правовые, административно-распо­рядительные, социально-экономические и психологические методы роботы службы управления персоналом, сформулированы основные задания службы в обеспечении ор­ганизации высокопрофессиональным и конкурентным персоналом.

Article is devoted methodological aspects of the organization of activity of service of human resource management. In article legal, is administrative, social and economic and psycho­logical methods robots of service of human resource management are considered, the basic tasks of service in organization maintenance with the highly professional and competitive personnel are formulated.

Ключові слова: Служба управління персоналом, правові, адміністративно-розпорядчі, соціально-економічні та психологічні методи роботи служби, завдання служби управ­ління персоналом.

Ключевые слова: Служба управления персоналом, правовые, административно-рас­порядительные, социально-экономические и психологические методы роботы службы управления персоналом, задания службы управления персоналом.

Keywords: Human resource management service, legal, is administrative, social and economic and psychological methods robots of service of human resource management, the task of service of human resource management.

Вступ. Досвід роботи провідних українських та закордонних підприємств по­казує, що формування високопрофесійного кадрового потенціалу є вирішальним чинником ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції на ринку. У зв'язку з цим призначення служби персоналу як провідного структурно­го підрозділу, що опікується питаннями формування та розвитку персоналу, ос­танніми роками суттєво розширилося.

Постановка завдання. Метою даної роботи є розкриття методологічних аспек­тів організації діяльності служби управління персоналом. Завданнями статті є роз­гляд правових, адміністративно-розпорядчих, соціально-економічних та психоло­гічних методів роботи служби управління персоналом, визначення основних за­вдань служби у забезпеченні формування високопрофесійного та конкуренто­спроможного персоналу організації.

Результати дослідження. Сучасні служби управління персоналом приділяють увагу широкому спектру питань і виконують чимало професійних завдань у сис­темі менеджменту персоналу. Саме на працівників служби покладаються обов' язки пошуку та підбору персоналу, створення умов для постійного зростання

© О. М. Леонтенко 2011

63професійно-кваліфікаційного рівня персоналу, розроблення ефективних систем стимулювання та мотивації праці, контроль за дотриманням трудового законодав­ства, допомога керівництву у вирішенні трудових конфліктів у колективі, форму­ванні сприятливого соціально-психологічного клімату тощо.

Наведемо перелік основних завдань працівників служби управління персона­лом, які вини мають виконувати задля забезпечення конкурентоспроможності ор­ганізації в сучасних умовах економічного розвитку:

1. Забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування та ефек­тивного використання кадрового потенціалу організації.

2. Участь у розробленні стратегії розвитку персоналу, прогнозуванні майбутніх потреб у працівниках, визначенні шляхів поновлення персоналу.

3. Проведення аналітичної й організаційної роботи з менеджменту персоналу. Координація діяльності всіх служб та відділів організації зі створення ефективної системи управління персоналом.

4. Удосконалення системи оцінювання персоналу на підставі систематичного та всебічного дослідження професійно-кваліфікаційних, ділових та особистісних якостей працівників, створення умов для їх кар' єрного просування й творчої самореалізації.

5. Перехід від адміністративно-паперових методів управління до науково-обґрунтованих процедур підбору та розподілу персоналу, що вимагає від фахівців служби знань та навичок пошуку, психологічного тестування, соціологічного до­слідження та інших сучасних технологій роботи з персоналом.

6. Проведення роботи з удосконалення організаційно-управлінської структури й оптимізації чисельності управлінського персоналу, створення ефективного ме­ханізму перебудови та адаптації оргструктури до змін зовнішнього середовища.

7. Широке впровадження прогресивних методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, оскільки на сучасному етапі актуальною є проблема випереджальної підготовки спеціалістів та робітників для освоєння но­вої техніки та технології.

8. Організацію системної роботи з керівними кадрами, яка має базуватися на таких організаційних формах як планування ділової кар' єри, ротаційне пересу­вання керівників, навчання на курсах підвищення кваліфікації, стажування на провідних вітчизняних та закордонних підприємствах і компаніях.

9. Упровадження прогресивних систем стимулювання та мотивації праці, які максимально забезпечуватимуть зв' язок між результативністю діяльності праців­ників та рівнем їх винагороди.

10. Нагляд за дотриманням належних умов праці та відпочинку працівників. Розроблення заходів з удосконалення психофізіологічних, ергономічних та есте­тичних умов праці та побутового забезпечення на виробництві.

11. Проведення моніторингу рівня дотримання трудової дисципліни, техніки безпеки та правил внутрішнього трудового розпорядку на робочих місцях, визна­чення причин порушень та розроблення пропозицій щодо їх усунення.

12. Застосування засобів моральної мотивації спрямованої на формування у працівників командного стилю виконання завдань, почуття спільної мети та інте­ресів, роботи на єдиний результат.

13. Забезпечення стабільності трудового колективу, підвищення трудової й со­ціальної активності працівників шляхом удосконалення матеріальних, соціально-культурних та морально-психологічних стимулів.

14. Формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі, допомога керівникам структурних підрозділів у вирішенні складних конфліктних ситуацій, подоланні групових та індивідуальних проблем у взаємовідносинах між працівниками.

15. Забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості шляхом працевлашту­вання та перенавчання вивільнених працівників, надання їм гарантованих законо­давством пільг та компенсацій.

16. Створення умов для ефективного виконання співробітниками служби уп­равління персоналом своїх професійних обов'язків, забезпечення служби необхід­ним технічним обладнанням і сучасним програмним забезпеченням.

17. Проведення роботи з автоматизації й механізації оформлення, ведення та зберігання документації з особового складу, зниження трудомісткості підготовки методичної та облікової документації.

Реалізація перелічених завдань та напрямів роботи служби управління персо­налом має базуватися на належному нормативно-правовому, науково-методич­ному, матеріально-технічному та інформаційному забезпеченні. Адміністрація та керівник служби мають проводити роботу щодо підвищення професійно-ква­ліфікаційного рівня та авторитету фахівців служби, створювати умови для належ­ного виконання доручених професійних обов' язків.

У своїй діяльності служба управління персоналом має застосовувати різні ме­тоди впливу на персонал з метою забезпечення ефективної реалізації кадрової по­літики. Найважливішими серед таких методів є: правові, адміністративно-розпо­рядчі, соціально-економічні та психологічні методи.

Правові методи діяльності служби управління персоналом передбачають, що всі дії фахівців служби щодо наймання, переведення, звільнення працівників, оформлення відпустки, оформлення пенсійного забезпечення, оформлення особо­вої справи, заповнення трудової книжки та інших документів мають відбуватися у чіткій і суворій відповідності до чинного трудового законодавства України. Жо­ден працівник не може бути звільнений з роботи з причин, які не передбачені Ко­дексом законів про працю України. Такі питання, як найм, переведення та звіль­нення працівників, тривалість та періодичність надання відпусток, розроблення форм та систем оплати праці, охорона праці, оформлення пенсійного забезпечен­ня, пільг та компенсацій працівникам визначаються відповідними законами України і мають вирішуватися в чіткій відповідності з їхніми положеннями.

Адміністративно-розпорядчі методи передбачають організацію діяльності служби управління персоналом на підставі комплексу нормативно-правових та організаційно-розпорядчих документів. До цих документів відносять статут під­приємства, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про структурні підрозділи, посадові інструкції, а також накази, розпорядження, рішення, ухвали адміністрації, які розробляються на підставі чинного в Україні законодавства та регламентують найзагальніші питання діяльності організації та її фахівців.

Адміністративно-розпорядчі методи використовують на всіх рівнях управлін­ня, вони зорієнтовані на такі мотиви поведінки працівників, як усвідомлення не­обхідності чіткого розподілу повноважень та посадових обов' язків, регламентацію робочого часу та умов праці, організацію відпочинку, дотримання трудової дис­ципліни тощо. Застосування на практиці організаційно-розпорядчої документації дає можливість чітко організувати роботу служби управління персоналом, визна­чати необхідну чисельність співробітників, розподіляти між ними професійні обов' язки та завдання, уникати дублювання повноважень та непродуктивних ви­трат робочого часу.

Соціально-економічні методи спрямовані на використання в діяльності служби управління персоналом не лише адміністративно-розпорядчих, а й економічних аспектів мотивації персоналу до високопродуктивної діяльності. Вони базуються на розробленні та використанні прогресивних систем стимулювання та мотивації праці, участі працівників у розподілі прибутків, формуванні механізму кар' єрногопросування, навчання та підвищення кваліфікації, соціального партнерства. Засто­сування економічних методів передбачає визначення рівня доходів та посадового статусу працівників згідно з особистим внеском кожного у спільний результат ді­яльності організації. Фахівці служби управління персоналом беруть безпосередню участь у розробленні положень стосовно оплати праці працівників, формування кадрового резерву, оцінювання персоналу тощо.

Служба управління персоналом має постійно проводити роботу з моніторингу трудового потенціалу організації, яка передбачає пошук молодих перспективних працівників для кадрового резерву на заміщення керівних посад, висунення фахів­ців, які добре зарекомендували себе, на керівні посади, аналіз професійно-квалі­фікаційного рівня з метою розроблення пропозицій щодо навчання та підвищення кваліфікації персоналу.

Суттєвим стимулювальним чинником підвищення продуктивності праці є пік­лування керівництва про вирішення соціальних проблем працівників. Спеціалісти служби управління персоналом мають брати безпосередню участь у розробленні планів соціально-економічного розвитку трудового колективу. Досвід провідних українських організацій та підприємств свідчить, що питанням соціальних гаран­тій починають приділяти дедалі більшу увагу. Будівництво житла, баз відпочинку, корпоративне медичне страхування працівників та членів їхніх родин, навчання персоналу за рахунок коштів організації стають прикладами турботи керівництва про соціальний розвиток персоналу та створення умов для високопродуктивної професійної діяльності.

Психологічні методи в діяльності служби управління персоналом являють со­бою комплекс заходів, спрямованих на формування та розвиток професійних та особистісних якостей працівників. До цих заходів належать:

— розроблення вимог щодо впровадження корпоративної культури, форму­вання корпоративних традицій в організації;

— розроблення механізму соціальної та професійної адаптації нових працівників;

— організація діяльності психологічної служби або психолога з метою допо­моги працівникам у вирішенні виробничих та особистих проблем;

— розробка та проведення різних форм психологічного тестування з метою виявлення перспективних та здібних працівників у плані кар' єрного просування;

— розроблення систем морального заохочення працівників (нагородження почес­ними грамотами, подяками, дипломами, святкування урочистих подій, дат, ювілеїв).

Застосування психологічних методів управління персоналом найкраще реалізу­ється через створення соціально-психологічної служби або посади психолога в орга­нізаційній структурі кадрової служби. Безумовно, формування такої служби пов' яза-не з масштабами діяльності, чисельністю персоналу та фінансовими можливостями організації. Проте не останню роль тут відіграють зацікавленість з боку адміністрації та розуміння важливості діяльності психологічної служби для формування сприятли­вого оточення та налагодження комфортних відносин між співробітниками.

Важливим чинником формування сприятливого соціально-психологічного клі­мату в колективі є особистий приклад керівників. Керівники мають бути прикла­дом у ставленні до виконання власної роботи, виявленні таких особистих рис ха­рактеру, як чесність, порядність, повага, доброта, принциповість, відповідальність, відданість справі. Керівники всіх рівнів управління мають демонструвати власну турботу про персонал, намагатись допомагати працівникам у вирішенні виробни­чих та особистих проблем.

Загальновідомо, що топ-менеджери японських компаній приділяють величезну увагу формуванню корпоративної культури фірми, встановленню власних тради­цій роботи з персоналом. У цьому сенсі характерним є вислів одного з японськихменеджерів, керівника спільної американо-японської фірми: «Багато іноземців, які відвідують нашу фірму, дивуються, як ми, використовуючи ту саму технологію, те саме обладнання, ту саму сировину, що і в Європі та США, досягаємо вищого рів­ня якості. Вони не розуміють, що якість створюють не верстати, якість створюють люди» [1, с. 171].

Висновки. Формування системи менеджменту персоналу передбачає поєднан­ня й ефективне використання перерахованих методів роботи служби управління персоналом з метою досягнення максимальної продуктивності праці, створення умов розвитку та професійного зростання персоналу, забезпечення прибутковості та конкурентоспроможності організації на ринку.

Література

1. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента: 2-е изд. М.: Дело,

Стаття надійшла до редакції 28.04.2011 р.

УДК 323.2.07.5.

Коваленко І. Ф.,

канд. екон. наук, доц., кафедра управління персоналом та економіки праці,

Ільніцький Я. В.,

старш. викл., кафедра управління персоналом та економіки праці, ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

СТАН ТА ПРОБЛЕМИ РОЗВИТКУ

СОЦІАЛЬНОЇ ЗГУРТОВАНОСТІ В УКРАЇНІ

У статті розглянуто теоретичні засади соціальної згуртованості та її значення в за­безпечені стійкого розвитку суспільства в умовах організаційних, структурних та фінансово економічних перетворень, а також деякі проблеми її формування у сучас­них умовах України.

В статье рассмотрены теоретические основы социальной сплоченности и ее значе­ние в обеспечении устойчивого развития общества в условиях организационных, структурных и финансово экономических преобразований, а также некоторые про­блемы ее формирования в современных условиях Украины.

The article discusses the theoretical foundations of social cohesion and its importance in ensuring sustainable development of society in terms of organizational, structural, financial and economic transformations, as well as some problems of its formation in modern conditions of Ukraine.

Ключові слова: Соціальна згуртованість, соціальна єдність, суспільна свідомість, пер­манентний негілізм, духовна деградація, інтелектуальна деградація, суспільні цінності.

Ключевые слова: Социальная сплоченность, социальное единство, общественное соз­нание, перманентный негилизм, духовная деградация, интеллектуальная деградация, общественные ценности.

Keywords: Social cohesion, social cohesion, social consciousness, permanent nehityzm, spiritual degradation, intellectual degradation, social values.

© І. Ф. Коваленко, Я. В. Ільніцький 2011

67

Страницы:
1 


Похожие статьи

О М Леонтенко - Завдання та методи роботи служби управління персоналом у сучасних умовах економічного розвитку