Н Ю Бутенко - Знання як стратегічний ресурс організації та особливості управління ними - страница 1

Страницы:
1 

Формування ринкової економіки. 2011. № 26

УДК 658:001.330

Н. Ю. Бутенко, доцент кафедри менеджменту, ДВНЗ «Київський національний економічний університет

імені Вадима Гетьмана»

ЗНАННЯ ЯК СТРАТЕГІЧНИЙ РЕСУРС ОРГАНІЗАЦІЇ ТА ОСОБЛИВОСТІ УПРАВЛІННЯ НИМИ

АНОТАЦІЯ. У сучасних умовах знання стають найважливішим ре­сурсом організацій. Специфіка знань як об'єкта управління обумов­лює багато проблем, з якими зіштовхуються організації. Свідоме управлення знаннями стає важливою конкурентною перевагою сучасної організації.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: організаційні знання, види знань в організації, інтелектуальний потенціал, управління знаннями, система управ­ління знаннями.

АННОТАЦИЯ. В современных условиях знания становятся важ­нейшим ресурсом организаций. Специфика знаний как объекта управления обусловливает множество проблем, с которыми стал­киваются организации. Целенаправленное управление знаниями становится важнейшим конкурентным преимуществом организа­ций.

КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: организационные знания, виды знаний в ор­ганизации, интеллектуальный потенциал, управление знаниями, система управления знаниями.

ANNOTATION. In modern conditions knowledge becomes the major resource of the organizations. Specificity of knowledge as object of management causes set of problems which the organizations face. Dedicated management of knowledge becomes the important compe­titive advantage of the organizations.

KEYWORDS: organizational knowledge, kinds of knowledge in the organizations, a intellectual potential, management of knowledge, a control system of knowledge.

Накопичення знань у сучасній організації є невід'ємною час­тиною процесу виробництва та надання послуг, а навчання ви­ступає як нова форма процесу виробництва та створення вартос­ті. Найуспішнішіми підприємствами є сьогодні інтелектуальні організації, що розвивають свої базові здібності, які засновані на знаннях. За висновками аналітичної компанії Gartner Group, у не­далекому майбутньому ті організації, які не перейшли до моделі

© Н. Ю. Бутенко, 2011

151управління, яка заснована на знаннях, будуть відчувати проблеми через втрату конкурентоспроможності. Аналіз статистичних да­них про стан промисловості дозволяє зробити висновок про те, що, незважаючи на відносне зростання виробництва промислової продукції, більшість вітчизняних підприємств зазнають істотних труднощів, які пов'язані з необхідністю постійних змін з метою виживання, розвитку й підвищення конкурентноздатності. В той же час все більша кількість сучасних керівників бачить можли­вість вирішення цих проблем у формалізації знань на основі ін­формаційних ресурсів для забезпечення стійкої конкурентної по­зиції на ринку.

Усвідомлення знань як економічного ресурсу, життєво необ­хідного для діяльності комерційних компаній, є вагомою підста­вою для включення їх у сферу управлінської діяльності. Не випад­ково управління знанням у компаніях сьогодні розглядається як важливе стратегічне завдання. Сьогодні вітчизняна та закордонна теорія і практика мають у розпорядженні різні підходи й методи управління, що використовуються для рішення завдань розвитку інтелектуального капіталу в цілому й управління знаннями зок­рема. Дослідженням і розробкам у галузі управління знаннями присвячені роботи Б. З. Мільнера, У. Буковіча, Р. Уільямса, И. Нонака, X. Такеучи, П. Сенге, Т. Стюарта, М. К. Румізен, К. Ніоелла, Д. Сміта, Л. Прусака, А. І. Каптерева, Л. Черняка, И. Хмелькова, Л. І. Федулової, М. А. Ярушиної, М. А. Женчура та ін. Сучасний стан у галузі управління знаннями можна охарак­теризувати, з одного боку, підвищеним інтересом бізнесу й, з ін­шого боку, відсутністю розробленої й перевіреної практикою ці­лісної системи, розмаїтістю пропонованих підходів, методів, технологій управління знаннями.

В Україні розвиток теорії іі практики управління знаннями сьогодні має особливості: недолік інформації про основи теорії та практики управління знаннями часто призводить до неоднознач­ності трактувань (управлінням знаннями називають різні поняття й процеси, або не пов' язані з ним, або такі, що належать до нього як складові елементи); до управління знаннями найчастіше від­носять тільки процеси, пов' язані з розвитком інформаційних тех­нологій, у тому числі схем для оптимізації документообігу, збері­гання інформації і її пошуку й т. ін. Незважаючи на значну кількість виконаних досліджень, багато теоретичних, методоло­гічних і методичних аспектів здійснення процесу управліннязнаннями розкриті не повною мірою. Існуючий понятійний апа­рат не уніфікований і характеризується розпливчастістю термі­нології. Відсутність системного підходу до процесу управління знаннями на підприємстві та практичних рекомендацій з оцінки результативності даного процесу призводить до зниження ефек­тивності реалізації системи управління всього підприємства, то­му що застосовувані інструменти не забезпечують збалансовано­го організаційного розвитку підприємства.

Таким чином, дослідження особливостей управління знання­ми і створення системи управління знаннями на промислових підприємствах уявляє собою актуальне для науки й практики зав­дання.

Метою цієї статті є узагальнення підходів до визначення особ­ливостей організаційних знань як об' єкта дослідження та харак­теристика основних складових процесу управління знаннями в організаціях.

У сучасній інформаційній економіці такі активи організації, як знання мають особливу цінність. Перспективним сьогодні стає завдання усвідомленого управління знаннями в організаціях для досягнення максимальної ефективності їхньої діяльності. Але, для того, щоб реалізовувати таку діяльність, необхідно чітко усві­домлювати, що саме розуміється під «знаннями» у контексті ме­неджменту та й з чого складаються особливості «знань» як об'єк­та управління.

В організаційному контексті знання — це все, що має вартість для організації й укладено в працюючих в організації людях або виникає з виробничих процесів, систем або організаційної куль­тури, включаючи знання й навички конкретних людей, норми й системи цінностей, бази даних, методології, програмне забезпе­чення, виробничий досвід (ноу-хау), ліцензії, бренди, торговельні секрети тощо.

Людське знання поділяється на два типи: 1) знання формалі­зоване, яке виражено правильною літературною мовою, форму­лами, конкретними характеристиками, інструкціями і т. ін., зав­дяки чому цей тип знання може легко і без викривлення пе­редаватися одним індивідуумом іншому; 2) знання неформалізо-ване, що важко піддається вербалізації; це особисте знання, ре­зультат індивідуального досвіду, що включає такі розмиті понят­тя, як особисте переконання, думки та системи цінностей.

Знання мають певні властивості, які визначають роботу з ни­ми в організації: знання є породженням окремих розумів; знання постійно розширюється; знання існує в розумах і діях людей, і в тому, що можна назвати «засобами зберігання» — у книгах, до­кументах, патентах, базах даних і т. ін.; знання може зберігатися в систематизованому вигляді (наприклад, у значеннєвих одини­цях пам' яті або у словниках); знання часто являє собою узагаль­нення або частину процесу узагальнення, включаючи класифіка­цію; знанням можуть користуватися інші: у принципі, воно уні­версальне; знання може бути втрачене й не використовуватися.

Корпоративні знання відіграють роль незамінних засобів гар­монізації взаємин підприємства з ринком, а внутрішнього сере­довища підприємства — з його завданнями. Саме знання є ін­струментом створення «гармонічного» підприємства. Характер корпоративного знання підкреслює Г. Мінцберг: «Знання, з яким має справу (корпоративне) стратегічне мислення, не є інтелекту­альним, не є ні аналітичним узагальненням, ні абстрактними фак­тами й цифрами... У набагато більшому ступені це особистісне знання, внутрішнє розуміння, родинне «почуттю матеріалу» у майстра. Якщо факти доступні кожному, то таке знання — лише деяким» [3, c. 159].

Для того, щоб знання стало реальним ресурсом організації, їм необхідно управляти.

Під управлінням знаннями розуміється процес, у ході якого свідомо створюється, структурується й використовується база даних організації. Щоб управляти знаннями, необхідно чітко ус­відомлювати наступне: які знання потрібні організації зараз і які будуть потрібні в майбутньому; хто в організації має знання; де вони зберігаються; як забезпечується обмін знаннями; як знання створюються; як вони передаються; як вони поновлюються; хто ще їх потребує; як організований доступ до знань, що зберіга­ються; які з них представляють найбільшу цінність; скільки кош­тують усі ці знання; чи використаються вони там і тоді, де й коли повинні використовуватися.

Специфіка знань як об' єкта управління обумовлює безліч проблем, з якими зіштовхується організація, навіть за умов ціле­спрямованої управлінської діяльності. Кожен крок управління знаннями в організації містить у собі безліч технологічних підхо­дів, пов' язаних з неоднорідністю знань, а також з особливостями носіїв, споживачів і користувачів знань — конкретних працівни­ків. Така множинна система змінних у кожній організації й у будь-який момент часу обумовлює необхідність створення мо­більної системи управління знаннями. Система управління знан­нями в організації має бути пов' язана безпосередньо із загальною системою менеджменту (як стратегічного, так і оперативного), з формуванням і розвитком організаційної культури й з іншими системами організації.

Сьогодні знання є стратегічно важливим видом активів, від якого прямо залежить майбутнє будь-якої компанії. Тому розроб­ка процедур, що забезпечують виявлення, передачу, поповнення знань та обмін знаннями, стає одним з основних напрямків управ­лінської діяльності. Кожен етап даної діяльності має свої особли­вості і проблеми реалізації.

Важливо звернути увагу на стратегічну спрямованість ме­неджменту знань, оскільки його розвиток і впровадження визна­чають майбутнє організації, формування її організаційної куль­тури, використання нових моделей поведінки на ринку і конку­ренції. Основною ж метою системи управління знаннями є транс­формація окремих частин інформації як організованого набору даних у знання, як сукупність закріплених у свідомості та мис­ленні фактів дійсності, що відносяться до тієї або іншої області діяльності. Конкретна реалізація окремих напрямків управління знаннями відбувається на рівних рівнях управління постійно.

Формування та впровадження системи управління знаннями в організаціях має відбуватися у такий послідовності:

1. Визначення цілей та завдань управління знаннями організації.

2. Ревізія та оцінка наявних інтелектуальних активів і знань організації, визначення відповідності цілям організації.

3. Розробка стратегії управління знаннями.

4. Формування змін в організаційній культурі, структурні ор­ганізації.

5. Завершення формування та впровадження концепції.

6. Оцінка ефективності системи.

Програмне управління знаннями стає провідною діяльністю менеджменту в організаціях, а формування системного підходу та використання стратегічного управління знаннями визначають конкурентоспроможність організації.

Управління знаннями організації ідентифікують за наступни­ми рівнями [5, с. 167]:

1) окремих індивідуумів (особистий);

2) здійснення певних функцій у процесі виробництва та реалі­зації продукції (функціональний);

3) співтовариств (проектних груп) організації (проблемно-цільовий);

4) організації (стратегічний);

5) міжорганізаційний (зовнішній аспект).

Важливим аспектом управління знаннями є ті знання, що зна­ходяться у свідомості певної людини — співробітники організа­ції не є власністю організації. За оцінками 42 % загальних корпо­ративних знань становить інтелект персоналу, який ніяк не зафіксований на матеріальних носіях інформації (2, с. 36—42). Тому суттєве значення в системі управління знаннями набуває задача вилучення користі саме із цієї категорії знань — неформа-лізованих знань. Саме ця складова системи менеджменту знань є важливою для формування організації, що здатна навчатися. Крім того, на формалізовані та приведені в систему знання орга­нізація може пред'явити права власності, також з'являється мож­ливість обмінюватися або продавати такі знання незалежно від їх першоутворювачів.

Нові знання набуваються в процесі навчання окремих осіб, навчання підрозділів і навчання організації в цілому. При цьому базовим процесом є процес перетворення індивідуальних знань в організаційні знання. Саме процес створення організаційних знань є основою управління знаннями. Найбільш відомою модел­лю, що відображає процеси створення знань, є модель (SECL), розроблена І. Нонака та Г. Такеучі (4), згідно з якою відбувають­ся чотири перетворення явних і прихованих знань:

— соціалізація — перехід неформалізованих знань у нефор-малізовані (удосконалення наявних навичок);

— екстерналізація — перехід неформалізованих знань у фор­малізовані (описування вмінь і навичок, які використовуються, з'ясування закономірностей із практичної діяльності);

— комбінація — перехід формалізованих знань у формалізо­вані (в загальному вигляді — утворення із однієї теорії іншої);

— інтерналізація — перехід формалізованих знань у нефор-малізовані (отримання певних навичок).

Практично кожна сучасна організація формує власну інфор­маційну базу про сфери бізнесу, а також має певний досвід щодо її створення, організації та використання.

Зовнішній аспект управління знаннями організації полягає у пошуку знань, необхідних для досягнення стратегічних цілей у зовнішньому середовищі. Можливими шляхами реалізації цього процесу є пряма покупка (придбання) інтелектуальних активів і пошук можливостей у накопиченні і розвитку знань шляхом стратегічного партнерства. Організація може розвивати партнер­ські відношення на підставі спільної діяльності, що дозволяє ви­користовувати знання та спільно виходити на ринок (поєднання технологічних знань і знання ринку, маркетингові знання). У ре­зультаті виникає особливий вид знань — міжорганізаційний і, відповідно, інтелектуальні активи, що мають більшу вартість по­рівняно із вартістю знань окремих організацій — учасників аль­янсів, кластерів, мереж. Цей процес передбачає також пошук можливих партнерів, співкон-курентів, визначення сфер можли­вої синергії знань.

Основою синергії знань між організаціями є загальні для всіх організацій цінності та цілі. Ще одним аспектом цього рівня управління знаннями є пошук варіантів співпраці та взаємовідно­син із клієнтами, утворення каналів пересування інформації в на­пряму клієнтів та у зворотному напряму, залучення клієнтів до процесів розвитку та покращання продуктів та послуг.

Коли ми говоримо про управління знаннями в організації, то маємо на увазі послідовність дій, що мають постійно відбуватися в організації, яка спрямована на розвиток та вдосконалення. Ця комплексна діяльність охоплює різні гілки та рівні менеджменту в організації. Перш за все, необхідно розробити цілісну концеп­цію навчання та отримання знань в організації, яка охоплює різ­номанітні аспекти — від стратегічних цілей організації до конк­ретизації усіх напрямків навчання та використання знань в ор­ганізації.

Наступний крок пов' язаний із плануванням управління знан­нями в організації. Доцільно приділити увагу аналізу того, де са­ме в організації знаходяться знання, які вони є, якими засобами їх можна отримувати та розповсюджувати.

Заходи, що дають можливість працівникам здійснювати обмін знаннями, пов' язані не лише із процедурою обміну, а випливають із характеристик організаційної культури та безпосередньо пов' я-зані з нею.

Для обміну інтуїтивно-практичним знанням величезне зна­чення має розширення контактів усередині організації. Чим біль­ше зв' язків існує між працівниками організації, тим вище ймо­вірність того, що між ними почнуть інтенсивно циркулювати знання: люди більш охоче надають знання тим, кого вони знають особисто. Способи розширення внутріорганізаційних зв' язків між працівниками (отже, і можливості обміну знаннями) можуть бути найрізноманітнішими: від традиційних до інноваційних. Найпо­ширенішими можна вважати наступні: тренінгові програми; про­грами обміну й стажування; тимчасові групи для спільної роботи над проектом; неформальні наради; створення відкритого прос­тору.

Широкі можливості пов'язані із використанням наставництва, яке сьогодні можна розглядати як можливість взаємозбагачуючій співпраці.

І, нарешті, суттєву допомогу можуть надавати спеціальні пра­цівники — «брокери знань». Ці люди, володіючи природним та­лантом налагоджувати контакти з іншими, можуть стати своєрід­ними «каталізаторами» спілкування між різними працівниками.

Для того, щоб навчання дало результати, знання мають поши­рюватися у організації швидко й ефективно. Вони здійснюють максимальний вплив, коли охоплюють велику аудиторію, а не залишаються в розпорядженні обмеженої групи людей. Процес поширення знань в організації можна активізувати різними спо­собами, серед яких наступні: звіти (письмові, усні, візуальні), ві­зити й екскурсії, ротація персоналу, освітні програми й тренінги, програми стандартизації, обмін досвідом, конференції тощо. Ко­жен спосіб має певні переваги й обмеження. Тому їхнє викорис­тання є доцільнішим у комплексному вигляді.

На окрему увагу заслуговує опрацювання схем та планів сто­совно навчання співробітників в організації, використання інно­вацій та обміну досвідом.

Безпосередня діяльність з управління знаннями в організації поєднує багато аспектів, таких як: знаходження знань, їх збере­ження, їх активізація та розповсюдження, використання знань, набуття нових знань, навчання та обмін досвідом тощо. Важли­вою задачею є мотивування працівників до отримання та викори­стання нових знань.

Достатня увага також має приділятися аналізу процесів на­вчання та використання знань в організації, що надає можливість необхідної корекції програми управління знаннями. Для прове­дення такої діяльності існує потреба у підготовці фахівців та ви­користанні їх можливостей щодо вдосконалення програм на­вчання.

Та, нарешті, треба виходити з того, що управління знаннями не може існувати само по собі, окремо від інших гілок менедж­менту та інших видів діяльності в організації. На шляху впрова­дження системи управління знаннями в організації постають різ­ні перешкоди, які потребують особливих підходів до їх вирі­шення.

Отже, можна виділити технологічну, мотиваційну та організа­ційну складові системи управління знаннями в організаціях.

Технологічна підсистема включає сукупність технологічних рішень для виявлення, зберігання, передачі, структуризації, об­робки, перетворення і розповсюдження знань.

Мотиваційна підсистема включає мотивацію накопичування та обміну знаннями співробітників, співтовариств організації, контрагентів зовнішнього середовища.

Організаційна підсистема містить сукупність організаційних прийомів, заходів щодо організації процесу трансформації інди­відуальних знань в організаційні та створення інтелектуальних активів організації.

Треба відмітити, що діяльність з питань управління знаннями практично розповсюджується на всіх учасників спільної діяль­ності в організації, відповідно до рівня та змісту завдань, які вони виконують за фаховим навантаженням.

Як бачимо, така велика та різнопланова робота не може бути виконана в короткі терміни та поза формуванням попередньої програми її втілення. Тому ефективне управління знаннями в ор­ганізації можливе лише за умов попереднього стратегічного опрацювання загальних підходів у цьому питанні, складанні карт знаходження знань в організації, виявлення потреби у навчанні персоналу організації, формуванні спеціальних програм такого навчання, складанні концепції мотивації навчання та комплекс­ному управлінні всіма вищеназваними процесами.

Управління знаннями поєднує наступні компоненти: стиму­лювання приросту знань; відбір й акумулювання значимих відо­мостей із зовнішніх стосовно даної організації джерел; збере­ження, класифікація, трансформація, забезпечення доступності знань; поширення й обмін знань, у тому числі в межах організа­ції; використання знань у ділових процесах, у тому числі в про­цесі прийняття рішень; втілення знань у продуктах, послугах, до­кументах, базах даних і програмному забезпеченні; оцінка знань, вимір і використання нематеріальних активів організації; захист знань.

Управління знаннями — це процес спрямування зусиль пра­цюючих в організації людей на опанування, накопичення, розви­ток знань і створення на їх основі довгострокових конкурентних переваг. Виходячи з цього система управління знаннями органі­зації складається з двох підсистем: підсистеми управління пошу­ку, обробки, зберігання знань, забезпечення доступу до знань і підсистеми управління обміном знань, трансформації індивіду­альних знань в організаційні, нарощування потенціалу знань ор­ганізації, створення міжорганізаційного поля знань. У всіх ви­падках управління знаннями базується на категорії знання, а з точки зору створення системи управління знаннями важливим є визначення індивідуальних та організаційних знань.

Література

1. Джанетто К., Уилер Э. Управление знаниями. Руководство по разработке и внедрению корпоративной стретегии управления знания­ми / Пер. с англ. Е. М. Пестеревой. М.: Добрая книга, 2005. — 192 с.

2. Кузнецов С. Технологии управления, основанного на знаниях // Проблемы теории и практики управления. — 2004. — № 6. — С. 36—42.

3. Минцберг Г. Высокое ремесло стратегии // Минцберг Г., Ку-инн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения. СПб.: Питер, 2001.

4. Нонака Икунджиро, Такеучи Хиротака. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. — 384 с.

5. Україна у вимірі економіки знань / За ред. акад. НАН України В.М. Гейця. К.: Основа, 2006. — 592 с.

6. Холден, Найджел Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концеп­ция когнитивного менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 284 с.

Статтю подано до редакції 13.05.11 р.

Страницы:
1 


Похожие статьи

Н Ю Бутенко - Знання як стратегічний ресурс організації та особливості управління ними