Л В Гриневич - Проблеми визначення впливу продуктивної зайнятості на фінансові результати підприємства - страница 1

Страницы:
1 

УДК 658

Л.В.ГРИНЕВИЧ, канд. екон. наук

Харківський національний економічний університет

ПРОБЛЕМИ ВИЗНАЧЕННЯ ВПЛИВУ ПРОДУКТИВНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ НА ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ ПІДПРИЄМСТВА

Розглядається робота з кадрами адміністрації підприємства, що прагне збалансу­вати наявні фінансові можливості та організаційні зусилля з ефектом, отриманим від управління продуктивною зайнятістю працівників в умовах розвитку ринкових відносин. Основна проблема полягає в оцінці ефективності управління продуктивною зайнятістю працівників, що має важливе теоретичне і практичне значення.

Розвиток продуктивної зайнятості на промисловому підприємстві як наслідок управлінських рішень служить передумовою одержання додаткового результату від виробничої діяльності. Економічна ефек­тивність як економічна категорія передбачає одержання більших ре­зультатів при збереженні розміру витрат або зниження витрат за умови одержання того ж результату. Отже, звертаючись до проблеми ефекти­вного управління продуктивною зайнятістю працівників, необхідно, насамперед, з'ясувати, що являють собою витрати і що варто розуміти під економічним ефектом.

Метою даної роботи є теоретичне обґрунтування впливу продук­тивної зайнятості на фінансові результати діяльності підприємства.

На думку ряду авторів [1, 3, 5], продуктивна зайнятість є джере­лом ефекту, що може приймати різну форму й оцінюватися різними показниками. Так, ефект може знайти своє відображення у вигляді:

-  збільшення випуску продукції внаслідок росту продуктивності праці, підвищення її якості, сортності;

-  задоволеності працею, особливо якщо робота з кадрами будува­лася на обліку соціальних моментів у трудових відносинах;

-  відносної економії засобів за умови скорочення термінів на­вчання завдяки підбору професійно орієнтованих працівників.

Ряд науковців схильні до думки, що результати можуть бути про­міжними, у вигляді зміни кількісної характеристики факторів, а також кінцевими як наслідок впливу цих факторів на кінцеві результати дія­льності [2, 4, 6]. Такими факторами впливу можуть бути якісні харак­теристики виконавців, такі як рівень кваліфікації робітників, рівень їх освіти та інші.

Загальний кінцевий ефект можна розрахувати, по-перше, як де­який узагальнений розмір всіх результатів, по-друге, як суму приват­них ефектів від реалізації конкретних заходів. Кожний з цих методів має свої позитивні і негативні моменти. Якщо як загальний показникдіяльності колективу підприємства використовувати такі економічні показники, як обсяг виробництва, його приріст, зміна рівня продукти­вності праці, то на їх величину впливає не тільки особистий фактор виробництва, мобілізований через управління продуктивною зайнятіс­тю, але і техніко-технологічні й організаційні фактори. На результати поточного року більший вплив могли зробити витрати минулих років, а ніж витрати поточного періоду. Тому, хоча сам собою узагальнюю­чий показник дозволяє одержати однозначну відповідь на питання про наявність або відсутність ефекту, висновок щодо ефективності власне управління продуктивною зайнятістю залишається відкритим.

Підсумовування загального результату виходячи з приватних по­казників більш прийнятне, оскільки дозволяє виявити, які з напрямків робіт дали позитивний результат, а які - негативний. Звичайно, загаль­на сума не буде ідентичною тій, яка була отримана за допомогою пер­шого методу, через розходження в методології підрахунків, та взаємне погашення позитивних і негативних результатів. Крім того, кількість складових загального ефекту може бути різною, дивлячись по тому, які з напрямків робіт і заходів були прийняті до розрахунку.

Проблема порівняння витрат і результатів в оцінці економічної ефективності управління продуктивною зайнятістю вимагає конкрети­зації, насамперед необхідно з'ясувати, що має бути оцінено: досягнен­ня визначеного результату діяльності за допомогою спеціально піді­браного, навченого і мотивованого колективу підприємства, що сфор­мований в результаті реалізації обраної кадрової політики чи досяг­нення цілей, поставлених перед системою управління персоналом, з мінімальними витратами засобів, або вибір найбільш ефективних ме­тодів управління, що забезпечують результативність самого процесу.

Ефективність характеризує не тільки результативність діяльності, але і її економічність, тобто досягнення визначеного результату з міні­мальними витратами. Система управління продуктивною зайнятістю покликана впливати на трудовий потенціал з метою зміни його пара­метрів у потрібному для підприємства напрямку. Шляхи вирішення цієї задачі різні, але правильно обраний шлях забезпечить економію засобів, тобто ціль буде досягнута з меншими витратами.

Ефективність управління продуктивною зайнятістю визначається через оцінку прогресивності самої системи управління, рівня технічно­го озброєння управлінської праці, кваліфікації працівників, оператив­ності управління та ін. Виступаючи факторами підвищення ефектив­ності саме управління, вони не можуть не позначитися на результатах виробничої і господарчої діяльності підприємства. Економічність сис­теми в загальному вигляді можна виразити питомими витратами на її функціонування.

Застосування того чи іншого підходу залежить від цільової задачі аналізу та методів обліку витрат на робочу силу. Найбільш прийнят­ною в практичному відношенні є оцінка окремих напрямків роботи, що дозволяє не тільки виділити витрати на їхнє проведення, але і з достат­ньою точністю визначити показники ефекту. Однак, і на цьому шляху є чимало проблем, оскільки при виборі варіантів вкладення засобів у робочу силу мова йде не про варіанти відносно одного напрямку робо­ти, а про різні її напрямки. Різноманіття напрямків роботи з персона­лом має свої джерела і свої форми прояву ефекту, що утруднює їх по­рівнянність. Підприємства різних форм власності мають різний сту­пінь вільності щодо вибору методики техніко-економічного і соціаль­но-психологічного обґрунтування прийнятих управлінських рішень, показників і критеріїв, можливості реалізації альтернативних варіантів. В якості критеріїв ефективності можуть бути прийняті [7]:

-          строк окупності витрат;

-          розміри приросту доходів;

-          мінімум поточних витрат - максимум прибутку;

-          мінімізація витрат на випуск продукції за рахунок витрат на робо­чу силу та ін.

Орієнтація підприємства на використання того чи іншого крите­рію визначає і підхід до вибору показників, використовуваних в аналі­зі, до обґрунтування прийнятих рішень. Крім того, необхідно мати на увазі, що оцінка в розрахунку на далеку перспективу часто наштовху­ється на труднощі обліку фактора часу в зв'язку з інфляцією, з неви­значеністю податкової політики при частому її реформуванні і т.п.

Визначення розміру витрат на робочу силу й отриманий ефект дає уяву про окупність зроблених витрат. Строк окупності (кількість ро­ків), як відомо, дорівнює частці від розподілу одноразових витрат на річний економічний ефект. Як справедливо відзначається у першодже­релах, в умовах ринкових відносин строк окупності перебуває істотних змін [5]. Раніше, відповідно до загальноприйнятого підходу, нормати­вний строк окупності складав 6,7 років (при нормативному коефіцієнті порівняльної економічної ефективності, що дорівнює 0,15). Зараз під­приємство має більш широкий вибір: орієнтуватися або на ближню, або на далеку перспективу. Бажана норма ефективності буде змінюва­тися залежно від конкретного управлінського рішення.

До окупності засобів на робочу силу можна підходити з різних позицій. З позиції підприємства капіталовкладення в робочу силу по­винні, принаймні, окупитися за час роботи працівника на підприємстві, а ще краще, не тільки окупитися, але і принести підприємству визна­чений прибуток. Строки окупності, таким чином, не повинні виходити за період, що зветься стажем роботи працівника на підприємстві. З позицій держави строки окупності істотно розтягуються - на весь пе­ріод трудового життя (із застереженням на можливість старіння визна­ченої частини знань, утрати знань і навичок у випадку незатребуванос-ті, у зв'язку з чим виникає необхідність у нових витратах засобів на їхнє заповнення).

Швидкість окупності витрачених засобів залежить від: раціональ­ності використання продуктивної зайнятості, тобто використання фон­ду робочого часу, використання працівника відповідно до кваліфікації, забезпечення належного рівня інтенсивності праці; термінів роботи людини на підприємстві: чим більше стаж роботи, тим більше можли­вість швидше окупити вкладені кошти. Звідси виходить, що стабіліза­ція колективу і повне використання робочої сили створюють реальні можливості для окупності засобів і одержання прибутку.

Таким чином, при ухваленні рішення про доцільність вкладення засобів у робочу силу необхідне використання трьох показників: самих витрат, можливого економічного результату (економічний ефект) і можливого стажу роботи. Саме рішення буде залежати від того, чи укладається розрахунковий строк окупності в сформований середній стаж роботи працівника на підприємстві до звільнення чи ні. Сам ана­ліз може проводитися з різними цілями і стосовно до різних об'єктів. В економічній літературі виділяють кілька типових напрямків аналізу [4­6]:

>      стосовно минулого періоду ("чи окупилися витрати"?) чи до майбу­тнього ("чи окупляться витрати?");

>      стосовно групи працівників (навіть до конкретного працівника) або до всієї їхньої сукупності;

>      стосовно задіяного на підприємстві персоналу або до тих, що звіль­нилися;

>      стосовно засобів, витраченим у поточному році, чи до витрат за тривалий період часу та ін.

Аналіз, звернений у минуле, спирається на звітні показники зроб­лених витрат, отриманого ефекту і навіть стаж роботи працівників. Адміністрація підприємства має відомості про звітний календарний період, а саме про чисельність працівників, що звільнилися на протязі відповідного періоду, включаючи стаж роботи кожного з них на під­приємстві. Розрахунки, звернені в майбутнє, носять вірогідний харак­тер, оскільки вони пов'язані з оцінкою: можливої тривалості терміну роботи працівників на підприємстві, можливої величини засобів, що будуть за цей період витрачені (чи які ще можна витратити з позиції їхньої окупності). Далі, через відсутність на вітчизняних підприємст­вах практики обліку витрат на робочу силу в прив'язці до конкретного працівника, розрахунки строку окупності по кожному працівнику або по визначеній групі виконавців - неможливі. Тому при виконанні ана­лізу користуються усередненими показниками по всій сукупності пра­цівників.

Визначений зміст мають розрахунки з використанням показників стажу роботи стосовно до робітників різних професійних груп або до груп працівників з різних категорій персоналу. Ці розрахунки дозво­ляють більш обґрунтовано підійти до оцінки доцільності вкладення засобів у перепідготовку і розвиток кадрів тих чи інших професій, реа­лізувати вибірковий підхід у визначенні об'єкта додаткових витрат.

Таким чином, процес управління продуктивною зайнятістю на підприємстві впливає на формування його фінансових результатів. Ефективне використання працівників на підприємстві сприяє підви­щенню продуктивності праці, росту обсягів виробництва й, у кінцево­му результаті, одержанню більш високого прибутку. Проблема є до­статньо актуальною на даний час у зв'язку з нестачею кваліфікованих трудових ресурсів, отже вона вимагає на подальше більш детальне дослідження.

1.Бандур С.І., Заяць Т.А., Терон І.В. Сучасна регіональна соціально-економічна політика держави: теорія, методологія, практика. - К.: РВПС України НАН України. -ТОВ «ПРИНТ-ЕКСПРЕС», 2002. - 250 с.

2.Герасимчук В.І. Проблеми трансформації зайнятості і розвитку ринку праці України (методологія, аналіз, шляхи вдосконалення). - К.: РВПС України НАН України. - ТОВ «ПРИНТ-ЕКСПРЕС», 2001. - 503 с.

3.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 3-е изд. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. - 431 с.

4.Долішній М.І., Злупко Т.С., Злупко С.М., Токарський Т.Б. Трудовий потенціал, зайнятість і ринок праці (теорія і практика). - Львів: ІРД НАН України, 1997. - 340 с.

5.Долишний М.И. Совершенствование управления трудовым потенциалом. - К.: ИЗ АН УССР, 1983. - 150 с.

6.Полякова Н. П. От трудового общества к информационному: западня социология об изменении социальной роли труда. - М.: Наука, 1990.

7.Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В.Шеметова. - М: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с.

Отримано 30.07.2007

Страницы:
1 


Похожие статьи

Л В Гриневич - Формирование инвестиционного портфеля предприятия методом анализа иерархий

Л В Гриневич - Проблеми визначення впливу продуктивної зайнятості на фінансові результати підприємства