А А Френкель - Профессиональная подготовка кадров на производстве в харьковской области и пути повышения ее эффективности - страница 1

Страницы:
1 

стратегий будущего»; универсальные, т.е. применяемые для всех стра­тегий.

Системы представления предложений от сотрудников, само­управляемые рабочие группы, тренинговые программы применяются как поддерживающие способы.

Таким образом, современным организациям требуются более вы­сокий уровень творческого планирования, повышение степени согла­сования совместных действий и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы подготовленные работники, которые открыто высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения.

1.Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ори­ентация, подготовка и оценка персонала / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. - К.: МАУП, 1995. - 25 с.

2.Лукичева Л.И. Управление персоналом / Под ред. д.э.н., проф. Ю.П.Анискина). -М.: ОМЕГА - Л, 2004. - 83 с.

3.Мильнер Б.З. Теория организаций. - 4-е изд., перераб. и доп - М.: ИНФРА-М, 2005. - 602 с.

4.Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.,1992. - 18 с.

5.Senge P.M. The Fifth Discipline: The Artand Practice of the Learning Organization. NY, Double Day, 1990. - 118 р.

Получено 13.11.2006

 

УДК 331.108.45 А.А.ФРЕНКЕЛЬ

Харьковская национальная академия городского хозяйства

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ В ХАРЬКОВСКОЙ ОБЛАСТИ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Исследуется и анализируется ситуация в сфере профессионального обучения ра­бочих кадров на производстве в 2005-2006 гг. в Харьковской области. Сформулированы меры, необходимые для дальнейшего развития и улучшения ситуации в данном направ­лении.

После провозглашения независимости Украина выбрала полити­ко-экономический вектор на присоединения к ВТО и вступление в Ев­ропейский Союз (ЕС). Поэтому тенденции в рамках ЕС являются есте­ственной точкой отсчета для руководства Украины и ее регионов. Пер­вым пунктом повестки дня управления министерствами в ЕС стоит управление трудовыми ресурсами и персоналом [2].

Старение и выбытие высококвалифицированной рабочей силы, ухудшение демографической ситуации в стране обусловливают увели­чение потребности кадров производственных профессий, что также заставляет предприятия активно внедрять профессиональную подго­товку новых кадров. Поэтому роль профессионально-технического образования и, в частности, профессионального обучения на рабочем месте чрезвычайно важна, поскольку это один из основных факторов, влияющих на дальнейшее развитие государственной экономики и эко­номики регионов [1, 3].

Харьковский регион входит в пятерку наиболее развитых и дина­мичных регионов страны. Поэтому является актуальным анализ со­временного состояния профессионального обучения кадров на произ­водстве в области, что является целью исследования. Основной зада­чей нашего исследования является разработка мер, направленных на его улучшение.

С 2005 г. в экономике Харьковской области наметилась стойкая тенденция роста численности работников, наращивания объема соз­данных рабочих мест, что обуславливает увеличение спроса на рабо­чую силу, прежде всего, высокой квалификации.

Профессиональное обучение рабочих кадров в современных ус­ловиях приобретает особенное значение и выступает одним из основ­ных факторов сохранения и развития трудового потенциала региона. [3]

За последние 3 года на предприятиях, в организациях, учрежде­ниях области наметились некоторые позитивные изменения в части подготовки рабочих кадров на производстве. В 2005 году в целом по области численность работников, которые овладели новыми профес­сиями, выросла по сравнению с 2003 г. с 16,2 до 17,5 тыс.чел., или на 8,0%. Их удельный вес в численности штатных работников увеличился до 2,4%, в том числе в промышленности - до 5,8, строительстве - до 4,1, транспорте и связи - до 4,6%.

Обучение новым профессиям осуществлялось предприятиями как непосредственно на производстве, так и на базе учебных заведений различных уровней. Почти каждый третий из числа охваченных про­фессиональным обучением получил первичную профессиональную подготовку, а остальные были переобучены другим профессиям [7].

Объемы повышения квалификации кадров увеличились с 59,2 в 2003 г. до 60,0 тыс.чел. в 2005 г., или на 1,4%. Это составило 8,4% от общей численности работников, в том числе в промышленности - 13,0, здравоохранении и социальной помощи - 9,1, строительстве - 8,6, об­разовании - 8,5, почте и связи - 10,8%.

В целом всеми формами профессионального обучения было охва­чено 77,5 тыс.чел., или 10,8% от общего числа работников. За три по­следних года его объемы увеличились на 2,8%, в том числе в сфере финансовой деятельности - в 2,4 раза, строительстве - на 84,5, на транспорте - на 15,5, образовании - на 24,4%. Каждый второй, про­шедший обучение, работал в промышленности.


В 2006 г. Главным управлением труда и социальной защиты при Харьковской областной государственной администрации совместно с Харьковским региональным ресурсным центром профессионального развития было обследовано 210 предприятий и организаций г.Харь­кова, шести городов областного значения и 16 районов области. Чис­ленность работников на этих предприятиях составляет 144,5 тыс.чел., или 20,4% от общего числа штатных работников, занятых в экономике региона. В отраслевом разрезе круг предприятий распределяется таким образом: 129 промышленных (61,4%), по 11 - транспорта и строитель­ства (10,4%), 16 - сельского и лессового хозяйства (7,6%), 19 органи­заций - прочих отраслей (9,0%). Целью обследования является опера­тивный контроль процессов в сфере профессионального обучения кад­ров на производстве, изучение существующих проблемных вопросов в области. Данные обследования сведены в таблицу [4].

На предприятиях основное внимание в работе уделялось повыше­нию квалификации работников. Этой формой обучения в 2005 г. было охвачено более 20,5 тыс.чел., или 63,6% от численности работников, которые прошли обучение. Первичную профессиональную подготовку и переподготовку прошло соответственно 2,9 и 8,9 тыс.чел.

В 2006 г. более половины обследованных предприятий (55,1%) увеличили или сохранили объемы профподготовки на уровне 2005 г. Это обеспечило их рост в среднем на 2,5%, в том числе первичной подготовки - на 9,4, повышение квалификации - на 6,8%.

Положительным примером организации профессионального обу­чения кадров является работа на таких промышленных предприятиях, как Харьковское  государственное  авиационное производственноепредприятие, ОАО «Турбоатом», ГНПО «Коммунар», ОАО «Автра-мат», ООО «Харьковский завод подъемно-транспортного оборудова­ния», ГП «Харьковский машиностроительный завод «ФЭД». Удель­ный вес охваченных профобучением на них составляет 25-60% [5, 6].

Эти предприятия имеют собственную научно-материальную базу, соответствующие структурные подразделения, что обеспечивает нор­мативную периодичность повышения квалификации работников. Во­просы профессиональной подготовки персонала включены в програм­мы развития предприятий, бизнес-планы, коллективные договора.

На обследованных предприятиях преимущественное большинст­во работников (74,8%) проходили профессиональную подготовку не­посредственно на собственной учебно-производственной базе, каждый четвертый - по договорам в учебно-курсовых комбинатах, вузах и т.д.

Затраты обследованных предприятий на эти цели в 2005 г. соста­вили более 6 млн. грн., а на 2006 г. предусматривалось их увеличение на 0,5 млн. грн, или на 8,4% [5, 6].

Вместе с тем, несмотря на существующие положительные сдвиги, в целом состояние профессиональной подготовки кадров на производ­стве остается сложным.

Исходя из статистических данных, лишь каждое пятое предпри­ятие имеет структурное подразделение по организации профессио­нального обучения. На большинстве предприятий (59%) остается на низком уровне организация учебного процесса: не составляются пер­спективные планы работы на год по профобучению, отсутствуют ра­бочие учебные планы и программы. Лишь половина предприятий име­ет в наличии действующие нормативные документы по вопросам про­фессионального обучения. Объемы затрат на профессиональное обу­чение кадров в большинстве своем не превышают 1% от фонда оплаты труда, что указывает на отсутствие заинтересованности работодателей в развитии данного направления работы [5, 6].

Такое положение обусловлено существованием ряда проблем. Их решение является первоочередной задачей государственных структур в области управления трудовыми ресурсами Харьковского региона, самих предприятий и организаций. Проанализировав «слабые места» данного сегмента в области управления трудовыми ресурсами, можно сформулировать следующие меры, направленные на улучшение си­туации.

Необходима четкая государственная стратегия и политика в сфере профессиональной подготовки кадров с учетом отраслевой специфики и особенностей хозяйственной деятельности предприятий, а также со­ответствующая законодательная база. Тем более, что большинствопредприятий связывает профессиональное обучение персонала с улучшением основных экономических показателей на производстве, а, соответственно, и в регионе.

Требует упрощения для предприятий механизм лицензирования на осуществление образовательной деятельности. На сегодня этот процесс является долгим и трудоемким, а также требует значительных средств для работодателей. Как следствие, лицензии имеют лишь ма­лая часть предприятий региона.

Необходимо решить проблему обеспечения предприятий совре­менными методическими материалами по организации процесса обу­чения кадров и разработать новые государственные и региональные профессиональные стандарты, которые должны учитываться во всех учебных программах.

Не менее актуальным, как показывают исследования, является вопрос обучения специалистов предприятий, которые непосредственно занимаются организацией подготовки кадров на производстве, повы­шением их квалификации.

Внедрение на законодательном уровне механизма стимулирова­ния работников, преподавателей, мастеров, инструкторов производст­венного обучения способствовало бы повышению качества рабочей силы и заинтересованности работников в непрерывном профессио­нальном обучении.

Обеспечение профессионального роста работников на рабочем месте, особенно из числа молодежи, ориентация ее на приобретение производственных профессий, в которых нуждается современный ры­нок, также повлияло бы положительно на качество трудовых ресурсов региона.

С целью совершенствования системы профессионального обуче­ния на производстве и ее развития, необходимо внедрить практику проведения постоянно действующих семинаров для кадровых служб предприятий, учреждений и организаций, предоставление методиче­ской помощи по разработке учебных планов и программ с целью со­блюдения ими требований государственных и региональных стандар­тов.

Важным моментом является также формирование современной инфраструктуры, которая бы включала отраслевые, территориальные учебные центры, а также высшие учебные заведения, консультацион­ные пункты и т. п.

Таким образом, в ближайшее время необходимо повысить эффек­тивность управления трудовыми ресурсами на региональном и госу­дарственном уровнях. Для этого нужно реализовать комплекс меро­приятий, направленных на повышение качества рабочей силы через развитие системы профессионального обучения кадров на производст­ве, как составляющей системы мер, направленных на улучшение эко­номической ситуации и эффективное использование трудового ре­сурсного потенциала в стране и регионе.

1.Головачев А.С. Эффективность использования и подготовки специалистов. -Минск: Университетское, 1994. - С.107-109.

2.Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций. - К.: МАУП, 2002. - С.89-94.

3.Максимова Н.Л. Проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров в условиях формирования современного рынка труда (на материалах социологи­ческих исследований Харьковской области) - Харьков, 1999. - 68 с.

4.Результати моніторингу щодо стану професійної підготовки кадрів на виробниц­тві по Харківській області за 2005-2006 роки. - Харків: Головне управління праці та соціального захисту населення при Харківській облдержадміністрації, 2006.

5.Шмідт К. Розвиток політики у сфері ППН. Тенденції у сучасних організаціях і компаніях. - ГО „Харківський регіональний ресурсний центр професійного розвитку", serial number: Europe Aid\118734\C\SV\UA, 2006. -- 31 с.

6.Шмідт К. Основні положення розвитку ППТН. - ГО „Харківський регіональний ресурсний центр професійного розвитку", 2005. - 96 с.

7.Щербак Л. Якість робочої сили - важливий чинник розвитку національної еко­номіки // Точка зору. - 2005. - №4. - С. 7-8.

Получено 10.10.2006

 

УДК 331

Т.Е.АНДРЕЕВА, канд. экон. наук, И.В.БАРАБАНОВ, М.А.ЧУБУКОВА

Харьковский государственный технический университет строительства и архитектуры

РОЛЬ ПОБУЖДАЮЩИХ ФАКТОРОВ В ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ

Ставятся задачи по разработке эффективной системы стимулирования персонала, рассмотрены различные подходы к классификации форм стимулов, определяются побу­ждающие факторы. Выделены факторы, влияющие на значение оценивания для работ­ников, разработана схема влияния стимулов и мотивов на результат их деятельности.

Для достижения целей, поставленных перед компанией, недоста­точно только подобрать квалифицированных специалистов и разрабо­тать эффективный механизм их взаимодействия. Актуальным в на­стоящее время становится организация труда, при которой каждый работник прилагал бы максимум усилий для выполнения поставлен­ных задач. При создании мотивационной программы необходимо учи­тывать интересы и возможности сотрудников, т. е. выстраивать систе­му стимулирования так, чтобы она предопределяла максимально кон­структивное поведение персонала. Для разработки действительно эф-

Страницы:
1 


Похожие статьи

А А Френкель - Профессиональная подготовка кадров на производстве в харьковской области и пути повышения ее эффективности