А Г Бистров - Підвищення підготовленості персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій - страница 1

Страницы:
1 

УДК 658.589:316.422

Бистров А.Г.

м. Луганськ

ПІДВИЩЕННЯ ПІДГОТОВЛЕНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ДО СПРИЙНЯТТЯ ОРГАНІЗАЦІЙНО-УПРАВЛІНСЬКИХ ІННОВАЦІЙ

У статті розглянуто питання забезпечення підготовленості персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій. Визначено, що підготовленість персоналу залежить від комплексу дії соціально-психологічних факторів, освітнього рівня та кваліфікації персоналу. Розглянуто та систематизовано чинники, які необхідно враховувати при вирішенні даного завдання і підходи до формування необхідного кваліфікаційного рівня персоналу при впровадженні конкретного виду організаційно-управлінських інновацій.

Ключові слова: соціально-психологічні фактори, організаційно-управлінські інновації, підготовленість персоналу.

Постановка проблеми. Майбутнє сучасних підприємств залежить від їх здатності створювати і впроваджувати інновації. Впровадження інновацій пов'язане із здійсненням змін в діяльності підприємства і вимагає організації управління цим процесом. Управління змінами - це нагальна й постійна умова для всіх підприємств та організацій. Менеджери, які працюють ефективно, зобов'язані сприймати управління змінами як одну з головних, а не другорядних функцій. Разом з тим, відсутність єдиного підходу та розробленого на його основі відповідного інструментарію управління є однією з основних причин неефективних організаційних перетворень підприємств.

Від підготовленості персоналу до сприйняття нововведень багато в чому залежать успішність і результативність їхнього впровадження. Персонал є найбільш складною і слабкою ланкою при впровадженні інновацій, оскільки окрім простих технічних та організаційних моментів цей елемент підприємства відрізняється соціально-психологічними особливостями, тобто своїм соціальним статусом, психологією сприйняття подій та цілим комплексом соціально-психологічних чинників, які визначають успішність впровадження інновацій. Тому робота з персоналом, підготовка його до сприйняття інновацій є однією з найважливіших умов як успішності їхнього впровадження, так і термінів їхнього освоєння. Цим визначаються актуальність та важливість досліджень з розробки проблем, пов'язаних з впровадженням організаційно-управлінських інновацій.

Аналіз досліджень і публікацій за темою. Питання інновацій є предметом численних досліджень і розробок. Інновація розглядається з різних позицій як з позиції розробки інновацій, так і з позиції процесу впровадження та освоєння інновацій. Інновації як складне поняття розглядається в різних аспектах, з урахуванням їх суті та характеру використання. Проблеми, пов'язані з підвищенням підготовленості персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій досліджувалися і розроблялися рядом відомих вітчизняних та зарубіжних учених. Так, слід виділити роботи П. П. Лопати, В. М. Шепеля, В. В. Смоловика, Ю.Л. Неймера, П. Н. Шихирева, А. Л Журавлева, С. Е. Литовченко та ін. У роботах цих авторів розкривається як суть інновацій, так і питання підготовленості персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій.

Але в той же час питання підготовленості персоналу при впровадженні організаційно-управлінських інновацій з урахуванням впливу соціально-психологічних факторів вимагають більш детального розгляду.

Мета статті. Метою статті є аналіз і дослідження чинників, які дозволяють підвищити підготовленість персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій.

Виклад основного матеріалу. Процес освоєння інновацій на підприємствах відбувається перманентно і впроваджувані інновації різних видів. Можна виділити продуктові, технологічні, організаційно-управлінські інновації. Дія соціально-психологічних чинників найгостріше проявляється при впровадженні організаційно-управлінських інновацій. Під організаційно-управлінськими інноваціями розуміються зміни в системі управління компанією для досягнення цілей її функціонування та розвитку, тобто зміни в системі управління компанією з метою підвищення ефективності функціонування і конкурентоспроможності компанії [1]. Саме від цих інновацій залежить працездатність, ефективність системи управління, здатність її своєчасно та на високому рівні вирішувати виникаючі проблеми в діяльності підприємства та зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищі. Успішність реалізації змін при впровадженні організаційно-управлінських інновацій залежить від безлічі груп чинників. До одних з найбільш складних та різноманітних є чинники, пов'язані із забезпеченням підготовленості персоналу. Ці чинники слід віднести до групи чинників соціально-психологічної природи. Група чинників соціально-психологічної природи визначає умови роботи підприємства, клімат, який формується на підприємстві, особливості осіб, які реалізують інновації тощо. Можна виділити чотири групи соціально-психологічних чинників, що впливають на успішне впровадження організаційно-управлінських інновацій:

Чинники, що формують клімат.

Чинники, пов'язані з реалізацією змін.

Чинники зовнішнього середовища.

Чинники внутрішнього середовища.

Впровадження інновацій, які призводять до змін, торкаються інтересів певного кола виконавців і вимагає від них адаптаційних дій змінам, що відбуваються. Для успішного впровадження організаційно-управлінських інновацій украй важливо готувати персонал до сприйняття нововведень, що вводяться, та враховувати дію усієї сукупності соціально-психологічних чинників. Формування позитивних установок багато в чому залежить від зусиль ініціаторів та організаторів організаційно-управлінських інновацій і визначає особливості та терміни адаптації співробітників в організації.

Важливим соціально-психологічним моментом, здатним загальмувати процес впровадження організаційно-управлінських інновацій, а в деяких випадках і взагалі зупинити його, є неприйняття інновацій. Це явище одержало назву соціально-психологічного бар'єру щодо нововведень. Стан, що заважає протіканню процесів адаптації людини до нового середовища, пов'язаний з ситуацією та особливостями людини. Це пов'язано з генетичним і психологічним складом особи, з природним прагненням людей та груп до збереження стабільності, з життєвими стереотипами, що спонукають до обережності і побоювань. Тому подолання життєвих стереотипів є важливою умовою створення сприятливих умов для впровадження    організаційно-управлінських    інновацій.    Стереотипи можутьдолатися тільки на основі планомірної тривалої роботи з персоналом, на основі його навчання, тренінгу, вироблення нових необхідних стереотипів.

Параметри соціально-психологічного бар'єру змінюються на різних етапах впровадження інновацій, залежать від типу організацій, різні у різних категорій працівників. Таким чином, бар'єр по відношенню до організаційно-управлінських інновацій необхідно досліджувати у кожному конкретному випадку.

За результатами досліджень Асоціації Менеджерів причини виникнення соціально-психологічних бар'єрів на шляху впровадження організаційно-управлінських інновацій такі [1]:

нововведення неправильно сприймаються і розуміються співробітниками компанії;

формується негативна установка персоналу до нововведень, їхніх ініціаторів та організаторів;

пропоновані нововведення зменшують або взагалі роблять неможливим задоволення певних потреб працівників;

працівники вимушені ризикувати, а це суперечить їхньому характеру;

працівники відчувають, що в результаті нововведень можуть спроститися їх функціональні обов'язки або взагалі скоротиться їхнє робоче місце;

працівники відчувають нездатність виконувати нову роль, відведену їм в результаті впровадження нововведень, і відчувають страх втратити «особу» в очах керівництва;

деякі працівники не здатні і не бажають навчатися новій справі та освоювати новий стиль поведінки;

працівники байдуже ставляться до цілей виживання та розвитку компанії.

Наступна група соціально-психологічних чинників, що впливають на успішне впровадження організаційно-управлінських інновацій - чинники, що формують клімат.

Відомий дослідник соціально-психологічних проблем управління трудовими колективами В. М. Шепель [2], визначаючи психологічний клімат як емоційне забарвлення психологічних зв'язків, що виникають на основі близькості, симпатії, збігу характерів, інтересів, схильностей, виділяє три кліматичні зони: соціальний клімат, моральний клімат, психологічний клімат. Одним з найбільш глибоких за змістом та мірою розробленості є визначення соціально-психологічного клімату Ю.Л. Неймером. На його думку, соціально-психологічний клімат колективу - це внутрішній стан колективу, що відображає його комплексну здатність досягати цілей, що стоять перед ним [ 3; с.82].

Клімат формується під впливом об'єктивних і суб'єктивних груп чинників. До об'єктивних чинників відносяться такі групи чинників: глобальне і локальне макросередовище, фізичний мікроклімат, санітарно-гігієнічні умови праці. До суб'єктивних чинників - задоволеність роботою, характер виконуваної діяльності, організація спільної діяльності, психологічна сумісність, характер комунікацій в організації, стиль керівництва.

Третя група чинників, чинники зовнішнього середовища. Можна виділити об'єктивні чинники як масштаби організаційно-управлінських інновацій в галузі, інноваційна політика підприємства, тип та характер виробництва, економічний стан підприємства. Лише деякі чинники зовнішнього середовища відносяться до суб'єктивних і мають соціально-психологічну природу: менталітет суспільства, наявність інноваційних цінностей.

Четверта група чинників - це чинники внутрішнього середовища. До них відносяться:

Статевовікові (стать, вік).

Особистісні якості (активність, стресостійкість, комунікабельність, здатність до навчання, цілеспрямованість, самостійність, старанність, наполегливість, гнучкість, допитливість, доброзичливість, дисциплінованість, цілеспрямованість).

Кваліфікація, стаж роботи та освіта (достатній рівень кваліфікації персоналу, наявність достатнього досвіду роботи, відповідність рівня і характеру освіти, впроваджуваним організаційно-управлінських інновацій).

До якостей, що сприяють успішному впровадженню організаційно-управлінських інновацій, відносять схильність до ризику, зацікавленість в службовому рості, високий професіоналізм, особбистісну причетність, установку на нововведення. Інноватори - це люди з високою здатністю до соціальної адаптації, готові до співпраці, комунікабельні, бадьорі, активні, легко сприймаючі життя, схильні до непостійності, незалежні, вони ігнорують соціальні умовності, агресивно відстоюють свої права, несприйнятливі до загрози, такі, що мають тягу до ризику, не завжди проникливі, схильні до експерименту, гнучкі, такі, що легко пристосовуються до незручностей та змін, не довіряють авторитетам, портрет складений за допомогою опитувача Р. Кеттелла [4]. Незалежно від типу культури частка індивідів з набором таких інноваційних якостей становить 5-7% населення [5]. Так, Україна має як мінімум 2 мільйони потенційних інноваторів.

Якщо детальніше зупинитися на соціально-психологічних установках стосовно організаційно-управлінських інновацій, то, виходячи із співвідношення в них трьох компонентів: мотиваційний компонент - готовність до інновацій; когнітивний компонент - готовність до нових умов життєдіяльності (знання, уміння, навички, досвід) та поведінковий компонент - реальна активність, дії, А. Л. Журавльов [6] дає класифікацію соціально-економічних типів особи, виділяючи 9 типів особи залежно від установки до інновацій:

«активні реформатори» (бажають, уміють працювати та активно діють);

«пасивні реформатори» (бажають, уміють, але не діють);

«пасивно-позитивні» (бажають, не уміють, не діють);

«котрі долають себе » (уміють і діють, але не бажають змін);

«неефективні» (бажають і діють, але не уміють);

«що вичікують» (уміють, але не бажають і не діють);

«сліпі виконавці» (вираженого бажання немає, не уміють, але діють у напрямі змін за допомогою інших);

«пасивні супротивники» (не бажають, не уміють, не діють);

«активні супротивники» (не бажають, не уміють, діють проти змін).

Як вказує автор класифікації, самі ці типи досить рухливі та їх співвідношення в колективах може мінятися дуже швидко.

Так, підготовленість персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій залежить від дії певної групи чинників суб'єктивних та об'єктивних. З усієї сукупності соціально-психологічних чинників можна виділити розвиток і навчання персоналу, які безпосередньо впливають на підготовленість персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій.

Під розвитком персоналу розуміється сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації і вдосконалення психологічних характеристик працівників. Це охоплює передусім:навчання, яке у формі загальної та професійної освіти дає необхідні знання, навички та досвід;

підвищення кваліфікації, завдання якого поліпшення професійних знань і навичок;

перекваліфікацію. Під нею розуміється будь-яка професійна переорієнтація. Мета перекваліфікації полягає в тому, щоб дати можливість працівникам освоїти нову для них спеціальність.

Для ефективного вирішення завдань впровадження організаційно-управлінських інновацій потрібні підготовлені для цього люди, які повинні розвиватися як працівники і як особистості.Розвиток кадрів має стояти на першому плані, для чого потрібні:підтримка здатних до навчання працівників, поширення знань та передового досвіду, навчання молодих кваліфікованих співробітників, усвідомлення управлінським персоналом важливості розвитку співробітників, зниження плинності кадрів.

Окрім внутрішньовиробничого значення в розвитку кадрів відіграють важливу роль:

здійснення професійного навчання;

зняття фінансового тягаря з інших освітніх установ;

активізацій потенційних можливостей працівника;

підняття загальноосвітнього рівня;

дія на соціальні структури;

зміцнення духу творчості і змагання в колективі.

Підприємствам необхідно створювати спеціальні методи та системи управління професійним розвитком, підготовкою резерву керівників, розвитком кар'єри. Провідні організації витрачають на професійний розвиток своїх співробітників значні засоби від 2 до 10% фонду заробітної плати. Капіталовкладення в професійний розвиток сприяють створенню сприятливого клімату в організації, підвищують мотивацію співробітників та їх відданість організації, забезпечують успішне впровадження організаційно-управлінських інновацій. Професійний розвиток чинить позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію та здобуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань.

До методів навчання персоналу відносяться: система навчання персоналу, ділові ігри, коучинг, тренінги та семінари, дистанційне навчання персоналу.

Завдяки комплексу усіх перерахованих заходів забезпечується підготовленість персоналу до роботи в нових умовах, швидкого освоєння нововведень і максимального використання його можливостей.

Висновок. Таким чином, проведення комплексу заходів з підвищення кваліфікації, навчання, підтримки і розвитку необхідних навичок дозволяє істотно підвищити сприйнятливість персоналу організаційно-управлінських інновацій, ослабить психологічні бар'єри опору, створить психологічний клімат для сприйняття нововведень, підвищить ефективність застосування мотиваційних інструментів, що супроводжують впровадження інновацій та здійснення змін, дасть набагато більший результат в підвищенні ефективності роботи підприємств, ніж інвестиційні витрати, пов'язані з подоланням опорів на діючому рівні підготовленості персоналу. Тому роботи з підвищення підготовленості, завдякибізнес-освіті є найбільш раціональним напрямом роботи з управлінським персоналом при підготовці та впровадженні організаційно-управлінських інновацій.

 

Література

1.  Національна доповідь «Організаційно-управлінські інновації: розвиток
економіки, заснованої на знаннях»
/ Під ред. С. Е. Литовченко. - М.: Асоціація
Менеджерів.
- 2008. - С. 104.

2. Шепель В. М. Соціальне управління і ефективність виробництва : (Досвід соціологічного дослідження проблеми) / П. П. Лопата, В. М. Шепель, В. В. Смоловик та ін.; Під ред. В. М. Шепеля. - М.: Економіка, 1983. - 183 с.

3. Неймер Ю.Л. Соціально-психологічний клімат колективу підприємства // СОЦИС, 1990. - № 11. - с.81-86.

4. Батаршев А.В. багатофакторний особовий опитувач Р. Кеттелла. Практичне керівництво. - М.2002.

5. Шихирев П. Н. Сучасна соціальна психологія: навчань. Посібник для студ. вузів / П. Н. Шихирев. - М.: Ін-т психології РАН, КСП+ : Акад. Проект, 1999. - 446 с.

6. Соціальна психологія. Навчальний посібник. / Отв. Ред. А. Л Журавльов. М.:

ПЕР СЕ, 2002.- 351с.

 

Быстов А. Г. ПОВЫШЕНИЕ ПОДГОТОВЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА К ВОСПРИЯТИЮ ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ИННОВАЦИЙ

В статье рассмотрены вопросы обеспечения подготовленности персонала к восприятию организационно-управленческих инноваций. Определено, что подготовленность персонала зависит от комплекса действия социально-психологических факторов, образовательного уровня и квалификации персонала. Рассмотрены и систематизированы факторы, которые необходимо учитывать при решении данной задачи и подходы к формированию необходимого квалификационного уровня персонала при внедрении конкретного вида организационно-управленческих инноваций.

Ключевые слова: социально-психологические факторы, организационно-управленческие инновации, подготовленность персонала.

 

Bustrov Anton. INCREASING STAFF PREPAREDNESS TO ACCEPT THE ORGANIZATIONAL AND MANAGERIAL INNOVATIONS

The questions of preparedness of staff to the perception of organizational and managerial innovations are examined. Determined that the readiness of staff depends on a complex of social and psychological factors, educational level and qualifications of personnel. Examined and classified factors to be considered when solving this problem and approaches to build up the necessary skill level of staff in the implementation of the specific form of organizational and managerial innovations.

Key words: socio - psychological factors, organizational and managerial innovations, trained staff.

 

Бистров А. Г. - Східноукраїнський національний університет імені Володимира Даля, аспірант кафедри управління персоналом і економічної теорії.

 

Стаття подана 10.11.11.

Страницы:
1 


Похожие статьи

А Г Бистров - Підвищення підготовленості персоналу до сприйняття організаційно-управлінських інновацій