В Петрова, А Филина - Роль кадрового аудита при усовершенствовании путей управления кадровыми процессами на предприятии - страница 1

Страницы:
1 

1.Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. - 1999. - №1. -

С.5.

2.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - Москва - Новосибирск, 1998. - 172 с.

3.Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 181 с.

4.Управление персоналом организации / Под ред. В.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М, 2001. - 254 с.

Получено 13.11.2006

 

УДК 65.9 (2) 24

В.Ф.ПЕТРОВА, канд. экон. наук, А.И.ФИЛИНА

Харьковская национальная академия городского хозяйства

РОЛЬ КАДРОВОГО АУДИТА ПРИ УСОВЕРШЕНСТВОВАНИИ ПУТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ ПРОЦЕССАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Рассматриваются особенности кадрового аудита и его роль в управлении кадро­выми процессами на предприятии при существенном увеличении и усложнении объема кадровой работы на современном этапе.

Актуальность настоящей работы обусловлена тем, что на пред­приятиях в рыночных отношениях необходим анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала и выработка предложений по снижению их воздействия. В этом и состоит сущность кадрового аудита. Кадровый аудит - это своеобразный инструмент диагностики и управления кадровыми процессами, который представ­ляет совокупность методов количественной и качественной оценки персонала в целом и его отдельных параметров. Цель кадрового аудита - выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его раз­вития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке. Сущность кадрового аудита на предприятии сводится к диагностике причин, возникающих по вине персонала проблем, а также оценке их важности и возможностей разрешения, формулировании конкретных рекомендаций для руководства и кадровой службы предприятия по их устранению. Кадровый аудит включает анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработку предложений по снижению их воздействия.

Многие ученые [1-3] уделяют значительное внимание рассмот­рению составляющих предмета кадрового аудита. Предлагаемые со­ставляющие предмета кадрового аудита (рисунок) определят основные направления кадровой политики успешно действующего предприятия.

|________ ПРЕДМЕТ КАДРОВОГО АУДИТА            |

.________________ ±__________________ .

Расчет потребности в рабочей силе____ |

Составление штатного расписания_____

Поиск, подбор и наем работников_____

Административное управление персоналом  

Выработка и осуществление политики профессионального

роста работников___________________

Социальные вопросы: социальная защита, социальное

страхование и т.д.___________________

Совершенствование условий труда и техники безопасности

Социальные отношения в коллективе__

Контакты с внешними организациями (отраслевыми проф-
союзами, учреждениями образования, местными органами
исполнительной власти и т.д.)________

Составляющие предмета кадрового аудита

Стратегия проведения кадрового аудита базируется на одном из двух полярных по своей направленности подходов: либо технократи­ческом, либо адаптивном. При технократическом подходе предприятие понимается как механическая система, кризис в которой вызван дис­функцией. Считается, что преодолеть кризис можно, заменяя те или иные элементы, отлаживая работу управленческих механизмов. При адаптивном подходе предприятие понимается как органическая сис­тема, кризисы в которой имеют естественный характер и обусловлены сменой фаз ее эволюции. При реализации технократического подхода может возникнуть сопротивление коллектива стратегическим измене­ниям на предприятии. При втором подходе чрезвычайно высок риск, что естественное течение процессов не уложится во временные рамки, определенные производственной необходимостью. В связи с этим це­лесообразно воспользоваться сравнительно новым, сложившимся за последние годы организационно-культурным подходом в работе с пер­соналом, который рассматривает предприятие как систему, ядро кото­рой составляют доминирующие на данном предприятии ценности, со­вокупность норм принятия и реализации управленческих решений, принципы организационного строения и модели поведения. Кризис на предприятии вызывается более широким, системным кризисом, имею­щим социально-культурную природу и связанным со сменой ценност­ных систем, которые определяют способ существования предприятия и пути его развития.

Технология кадрового аудита означает проверку соответствия персонала предприятия ее целям и ценностям. Основные направления кадрового аудита на кризисном предприятии следующие: созданиеструктуры; планирование потребности в кадрах; институционализация деятельности; набор (отбор) персонала; обучение; оценка; стимулиро­вание труда; продвижение.

В рамках выделенных направлений кадрового аудита могут быть использованы различные процедуры кадровой политики.

Существенное увеличение и усложнение объема кадровой работы вызывает все более широкое применение кадрового аудита, чем и оп­ределяется специфика применяемых в процессе его осуществления методов. Как известно, область человеческих ресурсов описывается в основном качественными характеристиками. Поэтому для возмещения недостающей количественной информации чаще используются мето­ды и техника, свойственные гуманитарным наукам. Такой подход по­зволяет выявить способность организации разрешать социально-кадровые проблемы, оказывающие непосредственное влияние на слу­жебную деятельность работника. Специалист по кадровому аудиту анализирует кадровую стратегию предприятия, действия которой в социальной области в значительной степени регламентируются зако­ном и подзаконными актами, начиная КЗоТ и кончая трудовым дого­вором и внутренними правилами. При описании кадровой политики устанавливаются наиболее значимые показатели: занятость (ее уро­вень, обеспечение стабильности состава работников, практика про­движения по службе, занятость женщин, лиц пожилого возраста и дру­гих уязвимых категорий работников); оплата и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждения, их виды, динамика и струк­тура, нижний уровень заработной платы, премии и т.д.); безопасность и улучшение условий труда. Кадровый аудит завершается составлени­ем отчета (аудиторского заключения), где анализируются причины социально-кадровой нестабильности, идентифицируется ответствен­ность персонала, и предлагаются стимулирующие меры. Особое вни­мание уделяется документам кадрового делопроизводства, данным учета персонала, расходам на его содержание. Обычно экспертиза проводится двумя - тремя экспертами и продолжительность ее состав­ляет 2-3 недели. Для проведения специальных наблюдений в системе управления персоналом применяется мониторинг. Цель мониторинга управления персоналом - постоянное отслеживание, контроль и регу­лирование социально-экономических, организационно-правовых, про­фессиональных факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала организаций, характеризующейся конкретны­ми показателями ее функционирования. Задачи мониторинга: выбор продуктивных методов контроля как функционирования соответст­вующего управленческого аппарата в целом, так и содержания функ­ций, процедур, операций и действий каждого специалиста. Особо вни­мательно выявляются факторы (причины) высокой или низкой эффек­тивности работы персонала обследуемой организации. В ходе такого мониторинга подробно исследуются предпосылки совершенствования организации труда работников, изыскиваются дополнительные резер­вы повышения его эффективности и качества. Предметом такого мо­ниторинга на практике является изучение динамики профессиональной реализации (становление, адаптация, служебный рост, повышение ква­лификации, переподготовка и т.п.) персонала. Среди многочисленных вопросов, которые контролируются в ходе мониторинга значатся не только проблемы найма, обучения, развития, карьерного продвижения персонала, но и то, каким образом работники поощряются в матери­альном и психологическом отношении, какой выбран стиль управле­ния персоналом, каковы расходы на его содержание, баланс трудовых ресурсов, уровни потерь и текучесть персонала, степень удовлетво­ренности службой и т. д.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состоя­ния действующей системы управления персоналом организации, по­строения, обоснования и реализации новой системы.

Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершен­ствованию системы управления персоналом организации (с примене­нием диагностического подхода, механизмов оценки использования трудового потенциала и внешнего консультирования) можно рассчи­тать по формуле

 

Эуп = ^ Ptdi - ^ Ktdi,

tn tn

где tn - начало года расчетного периода; tk - конец года расчетного периода; Kt - стоимостная оценка единовременных затрат в t-м году; Pt - экономия текущих затрат осуществляемых мероприятий в t

году; di - коэффициент приведения разновременных затрат и резуль­татов к расчетному году.

Исходными данными для расчета экономической эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управле­ния персоналом являются отчетные показатели функционирования организации.

1.Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. - М.: Финстатинформ, 1999. -

301 с.

2.Калина А.В. Организация и оплата в условиях рынка. - 3-е изд. - К.: МАУП,

2001. - 346 с.

3.Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - К.: Кондор, 2004.

- 423 с.

Получено 14.12.2006

 

УДК 65.9 (2) 24

В.Н.ТЮРИНА, канд. экон. наук, В.М.ПРАСОЛ

Харьковская национальная академия городского хозяйства

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Рассматриваются причины возникновения потребности в кадрах, определены кри­терии отбора персонала, а также определены этапы процесса кадрового планирования.

В настоящее время все больше организаций рассматривают ра­ботников как наиболее ценный свой капитал. Этим объясняется уси­ленное внимание организаций к отбору и найму именно таких людей, какие им нужны, контроля за их обучением, оценке их профессио­нальной деятельности и установлению соответствующих размеров оплаты их труда. Совокупность этих специфических функций обозна­чается термином «кадровое планирование».

Кадровое планирование включает:

>       прогнозирование перспективных потребностей организации в пер­сонале (по отдельным его категориям);

>       изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

>       анализ системы рабочих мест организации;

>       разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

         получить и удержать специалистов необходимой квалификации и в нужном количестве;

         наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

         быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за воз­можного избытка или нехватки персонала.

Эти вопросы рассматривали как отечественные авторы [2, 3], так и зарубежные [1, 4, 5].

Необходимость строго научного подхода к кадровому планирова­нию возрастает по мере развития организации, роста инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кад­рового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольне-

Страницы:
1 


Похожие статьи

В Петрова, А Филина - Роль кадрового аудита при усовершенствовании путей управления кадровыми процессами на предприятии