Т С Зайцева - Роль руководителя в формировании и развитии организационной культуры предприятия - страница 1

Страницы:
1 

ни неготовності підлеглих нести відповідальність різні: непевність у собі; дефіцит інформації; страх перед можливою критикою; недостат­ній позитивний відгук на успішно виконані доручення; недостатня умотивованість співробітника; негативна атмосфера робочого місця. Для того, щоб успішно делегувати повноваження, необхідно: ретельно вибрати завдання, що підлягають делегуванню; ретельно вибрати лю­дину, якій делегувати; делегувати переважно "остаточні результати" замість точних методів виконання завдання; бути готовим до того, що у процесі виконання завдання будуть допущені помилки, на які не по­трібно звертати уваги; надати досить повноважень для виконання за­вдання до його завершення; інформувати інших, що делеговано і кому; делегувати поступово й ускладнювати делеговані завдання.

Дж. В.Ньюстром і К.Дэвис вказують, що рівень делегування пов­новажень зростає в тих випадках, коли менеджери впевнені в тому, що підлеглі володіють необхідною для прийняття рішень інформацією, а їх наслідки не несуть високих ризиків для діяльності організації [1].

Застосування методу делегування повноважень припускає ство­рення визначених організаційних передумов, які забезпечать у сукуп­ності високий ефект у реалізації управлінських рішень.

1.Ньюстром Джон В., Дэвис Кейт. Организационное поведение. Поведение чело­века на рабочем месте: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. - 447 с.

2.Райс-Джонстон У. Практический менеджмент: Пер. с англ. / Под ред. Л.Н.Ковалик. - СПб.: Питер, 2001. - 672 с.

3.Мельник Л.П. Психологія управління. - 2-ге вид., стереот. - К.: МАУП, 2002. -

176 с.

4.Психология и этика делового общения: / В.Ю. Дорошенко, Л.И.Зотова, В.Н.Лавриненко; Под ред. проф. В.Н.Лавриненко. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Куль­тура и спорт, ЮНИТИ, 1997. - 279 с.

5.             Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 3-е изд. - М.:

Дело, 2000. - 272 с.

Отримано 30.07.2007

УДК 658.3 : 061.5 Т.С.ЗАЙЦЕВА

Харьковский национальный экономический университет

РОЛЬ РУКОВОДИТЕЛЯ В ФОРМИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

Исследуются функции руководителя, связанные с человеческими отношениями и управлением развития организационной культуры предприятия. Обосновывается, что организационная культура является действенным фактором повышения эффективности деятельности предприятия и качества управления.

В современном слабо прогнозируемом и динамично меняющемсямире, где на первое место выходит развитие человеческого фактора, одной из важнейших задач перед обществом становится кардинальное изменение внутреннего содержания управления предприятием, и пре­жде всего управления персоналом предприятия. Поэтому сегодня вполне правомерной и актуальной представляется постановка общей проблемы повышения эффективности функционирования и развития предприятия и механизма управления не столько за счет совершенст­вования техники и технологии, сколько за счет правильного и целесо­образного использования системы управления развитием организаци­онной культуры, главная роль в формировании и изменении которой принадлежит руководящему составу предприятия.

Существует прямая и непосредственная связь указанной пробле­мы с важными научными и практическими задачами современности. Она состоит в объективной зависимости повышения эффективности деятельности предприятий, а следовательно, и уровня жизни населе­ния и экономического развития страны в целом, от отношения работ­ников к исполнению своих производственных обязанностей, в основе чего лежат их ценностные установки и мотивации.

На современном этапе общественного развития видоизменяются и расширяются функции руководителя, которые более подробно будут рассмотрены в нашем исследовании дальше, но главной функцией ру­ководителя, на наш взгляд, становится формирование, развитие и из­менение организационной культуры.

В ситуации нестабильности, когда слишком высока текучесть кадров по причине низкой заработной платы и незаинтересованности работников в повышении профессионального мастерства, когда отсут­ствие преданности наемных работников фирмам ежегодно превраща­ется в миллионы долларов затрат на замену и переобучение персонала, управление развитием организационной культуры, которая лежит в основе перечисленных выше проявлений, приобретает особую акту­альность. Несмотря на все это, руководители предприятий еще не до конца осознали роль и значение улучшения условий труда, повышения квалификации работников для усиления их преданности и лояльности тому предприятию, на котором они работают.

Результаты анализа последних исследований и публикаций по рассматриваемой проблеме дают нам основание утверждать, что она привлекает огромное внимание как отечественных, так и зарубежных ученых. Среди них можно назвать работы Н.Артеменко, М.Дорониной, А.Петряева, А.Улесова, Ю.Палехи, [1, 3, 5, 8, 9] и др. Однако все еще недостаточно исследованными, по нашему мнению, остаются специ­фические вопросы формирования и поддержания организационной культуры и благоприятного морального климата на предприятиях, а также вопросы, связанные с изменением и усилением роли руководи­телей в данной проблеме и влиянием организационной культуры на эффективность деятельности предприятия и управления.

В связи с этим целью данной статьи является анализ роли руково­дителя предприятия в формировании и развитии организационной культуры, от которой в современных условиях зависят возможность качественного развития предприятия как открытой социальной систе­мы и обеспечение высоких результатов его деятельности.

Анализ различных литературных источников позволяет сделать вывод, что формирование и последовательная реализация принципов организационного поведения персонала и провозглашение основопо­лагающих ценностей организационной культуры предприятия высту­пают сегодня одним из наиболее мощных и действенных факторов его успешного функционирования и развития [1, с.83].

Итак, организационная культура является одним из социальных механизмов управления трудовым поведением и мотивацией персона­ла и в таком контексте - управления социально-экономическими про­цессами предприятия. В процессе управления предприятием участву­ют его руководитель и менеджеры. Роль руководителя в данном случае прослеживается в последовательности следующих действий: форму­лировка целей, миссии и стратегии предприятия; выявление проблем и возможных вариантов их решения с учетом влияния внешней среды; выявление альтернативных вариантов решения проблем; выбор луч­шей альтернативы; реализация программ; оценка степени достижения целей; мониторинг и корректирование программ [2, с.98]. Будут ли достигнуты сформулированные цели, зависит, в первую очередь, от особенностей организационной культуры, которая формируется или уже сформирована на предприятии. Если при реализации сформулиро­ванной стратегии и поставленных целей руководство будет игнориро­вать культуру, то это значит, что неосязаемые и неощутимые, но очень могущественные силы, которые будут либо помогать этому процессу, либо сильно тормозить его, не принимаются в расчет. Если высшее руководство сможет поставить культуру на службу стратегии, то это даст блестящие результаты.

Руководство организации должно понять, что работу над культу­рой нельзя делегировать. Основные подходы, принципы работы и стратегические ценности формулируются управленческой командой, без попыток делегировать это задание подчиненным. Эту работу мож­но выполнить в сотрудничестве с работниками низших уровней, но полностью перепоручить ее кому-нибудь нельзя [3, с.61].

В основе организационной культуры лежат провозглашенные ру­ководством ценности, которые формируют видимые проявления орга­низационной культуры - формальные положения, правила, должност­ные инструкции, типы организационного поведения, морально-психологический климат в коллективах предприятия. Задачей руково­дителя становится создание такой психологической атмосферы в ком­пании, которая объединит сообщество людей, составляющих персонал компании, в стремлении к единой цели. Разумеется, рабочий климат в той или иной степени зависит от всех, но фундамент организационной культуры компании закладывают и формируют ее руководители. Именно от их мировоззрения, профессионального и человеческого опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе. Они подбирают персонал и имеют возможность создавать гармонич­ный коллектив [4, с.48].

В настоящее время процесс управления персоналом меняется, а именно он становится социально ориентированным, и прежде чем на­чинать целенаправленно формировать сильную и содействующую раз­витию предприятия организационную культуру, руководители должны осознать ценность персонала и рассматривать его в виде интеллекту­ального капитала - того нематериального актива, который позволяет повышать прибыльность организации и обеспечивать эффективность управления. Чтобы создать культуру, развивающую организацию, и чтобы данная организационная культура воспринималась органично всеми сотрудниками, необходимо учитывать базовые ценности, а так­же, по возможности, ценности, значимые для каждого работника, об­щечеловеческую философию сотрудничества и взаимопомощи. Имен­но такая организационная культура способна создать благоприятный рабочий климат в организации, повысить заинтересованность работ­ников в труде, содействовать творческой самореализации, личностно­му и профессиональному росту каждого сотрудника, и в конечном сче­те - привести к созданию положительного имиджа предприятия среди потребителей и повышению прибыльности.

Роль руководителя в формировании организационной культуры показана на рис. 1.

Из рис.1 видно, что руководитель принимает непосредственное участие в провозглашении ценностных установок, которые впоследст­вии закрепляются в сознании работников и становятся основой их ор­ганизационного поведения. Организационное поведение, в свою оче­редь, составляет ядро организационной культуры, которая, без сомне­ния, влияет на эффективность деятельности предприятия. Таким обра­зом, руководитель предприятия может существенно способствовать повышению эффективности деятельности предприятия, если будет осознанно и целенаправленно подходить к процессу формирования и управления развитием организационной культуры предприятия. При­нимая непосредственное участие в формировании организационной культуры, руководитель тем самым влияет на условия и факторы раз­вития трудового потенциала и достижение высоких показателей тру­довой деятельности работников, а также осуществляет поиск эффек­тивных средств влияния на результативность командной работы [5,


с.1].

Как уже отмечалось, на современном этапе кардинальным обра­зом изменяются и расширяются функции руководителя, и прежде все­го функции, связанные с управлением персоналом. Мы попытались проанализировать и систематизировать набор функций руководителя, связанных с человеческими отношениями, а значит имеющих непо­средственное отношение к ценностям работников, то есть через вы­полнение данных функций руководитель может «внедрять» в сознание работников определенные, необходимые для достижения поставлен­ных целей, ценности, ориентирующие на то, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. Эти ценности помогают че­ловеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации [6, с.55]. Большое значение имеет умение руководителя сформировать внутрифирменные ценности. Представленные на рис.2 функции руко­водителя, связанные с человеческими отношениями, являются доказа­тельством того, что именно руководитель через выполнение этих функций принимает участие в формировании и изменении организаци­онной культуры.

 

 

Подбор персонала. Принятие личного участия в отборе персонала по принци­пу соответствия личных ценностей работников целям организации

 

  

 

Исследование. Изучение  особенностей отдельных работников, коллективов, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управле­ния деятельностью

  

 

Прогнозирование. Установление главных направлений изменения и динамики управляемых характеристик подчиненных

  

 

Проектирование. Определение миссии, целей, задач организации, программи­рование и планирование деятельности работников

  

 

Распоряжение. Использование права отдавать приказы и раздавать указания подчиненным

  

 

Информирование. Постоянный обмен достоверной информацией с подчинен­ными

  

 

Мотивация. Рациональное влияние на совокупность внутренних и внешних источников, условий, факторов и стимулов активизации деятельности подчи­ненных

  

 

Принятие решений и делегирование полномочий. Несение личной ответст­венности за все принятые решения и распределение полномочий

  

 

Организация. Построение в пространстве и времени общей деятельности подчиненных

  

 

Обучение. Передача необходимых знаний, навыков и умений персоналу организации

  

 

Развитие персонала. Осознание ценности персонала и рассмотрение его в виде интеллектуального капитала, направление усилий на целесообразное использование способностей работников и постоянное их развитие

  

 

Оценивание. Формирование и использование норм и стандартов деятельности для определения уровня ее развития, соответствия целям организации

  

 

 

Мониторинг. Наблюдение за соответствием текущей деятельности персонала целям организации

 

  

 

Коммуникация. Постоянное общение и сотрудничество с персоналом

 

 

Координация. Использование своих навыков и умений руководства для на­правления деятельности работников на достижение поставленных перед ними задач

 

 

Корректирование. Внесение необходимых изменений в цели, стратегию, программу управления деятельностью подчиненных с учетом меняющихся обстоятельств

 

Рис.2 - Функции руководителя, связанные с человеческими отношениями [5, с.6]

Для успешного осуществления своих функций современный ру­ководитель должен обладать высокой культурой руководства. Его за­дача состоит в том, чтобы глубоко понимать свою роль в формирова­нии организационной культуры для достижения целей организации. Руководитель сам должен быть основным носителем внутренних цен­ностей организации, человеком, который доносит принятые в органи­зации нормы и правила до каждого работника.

Чтобы сформировать сильную организационную культуру, кото­рая бы способствовала развитию предприятия, руководитель должен соответствовать следующим требованиям:

>      быть всегда в курсе ежедневных успехов и проблем подчиненных, всегда знать, как в данный момент проходит производственный процесс, непосредственно посещая рабочие места;

>      обладать способностью и желанием достичь поставленной цели;

>      быть готовым брать на себя ответственность;

>      выступать разумным советником и консультантом;

>      иметь большую выдержку, крепкие нервы, неудержимую целеуст­ремленность на успех дела [7, с.37];

>      требовательным, но в то же время приветливо и дружелюбно отно­ситься к подчиненным;

>      ставить потребности работников на первое место среди приорите­тов компании;

>      обладать лидерскими качествами.

Такие качества, как выдержка, спокойствие, аналитический ум, умение выслушивать мнение подчиненных и советоваться с коллекти­вом - должны быть неотъемлемыми атрибутами любого руководителя. Кроме того, руководитель должен быть уверенным в себе, не упускать возможности для обучения и развития подчиненных, стремиться к та­кой системе мотивации сотрудников, при которой они работали бы увлеченно, а не принужденно [8, с.46].

М.Вудкок и Д.Френсис приводят список ограничений эффектив­ности работы руководителей, которые негативно влияют на организа­ционную культуру возглавляемой ими компании: неумение управлять собой; размытые личные ценности; неясные личные цели; остановлен­ное саморазвитие; отсутствие навыка решать проблемы; недостаток творческого подхода; неумение влиять на людей; недостаточное пони­мание особенностей управленческого труда; слабые навыки руково­дства; неумение обучать; низкая способность формировать коллектив

[8, с.45].

Выполненное исследование представляет собой нашу первую по­пытку обобщить результаты анализа роли руководителя в формирова­нии и развитии организационной культуры и проблемы ее эффектив­ного использования в практике управления на основе многочисленных литературных источников. Эти результаты позволяют, по нашему мнению, сделать следующие выводы.

Во-первых, современный уровень развития управления должен исходить из того, что объектом управления выступает и организаци­онная культура, которая объединяет людей единой невидимой, но су­щественно влияющей на поведение персонала, оболочкой. Если руко­водитель планирует что-то изменить в своей организации, максималь­ный эффект возможен не только за счет деструктуризации, инноваций, смены технологий, умений, квалификации, а за счет приобретенных ценностей, духа, организационного поведения [9, с.6].

Во-вторых, организационная культура существует в организации независимо от того, занимается кто-то этими вопросами или нет. Что­бы организационная культура была сильной, работала на создание конкурентоспособного имиджа организации и достижение целей пред­приятия, привлекала потенциальных клиентов и квалифицированные кадры, была стабильным механизмом мотивации всех сотрудников, ее формированием необходимо заниматься планомерно и целенаправлен­но [4, с.49]. Ключевая роль в этом принадлежит руководителю.

В-третьих, в современной рыночной экономике помимо чисто производственных и экономических задач руководитель должен ре­шать и социокультурные задачи, направленные на формирование об­щих ценностей организации с учетом различий интересов работников. Понятно, что и сам руководитель должен соответствовать определен­ным требованиям, которые позитивно влияли бы на социокультурную среду организации. Организационная культура выступает как сово­купность свойств работников фирмы, и прежде всего руководства компании. Если эти свойства стабильны, то культура может легко мо­делироваться. Руководитель должен формировать организационную культуру с пониманием того, что то, что становится нормой, продик­товано ценностями и убеждениями и не нуждается в контроле и до­полнительных стимулах. Как только в сознании сотрудников усвоены основные ценности, нормы поведения и убеждения, компанией станет легче управлять. Сотрудникам будет легче договариваться, гораздо реже будут возникать производственные конфликты, вызываемые за­частую конфликтом ценностей [10, с.82].

В-четвертых, организационная культура представляет собой дей­ственный фактор повышения общей эффективности производственной деятельности предприятия и управления.

Таким образом, полученные нами новые научные результаты со­стоят в углублении и расширении функций руководителя, связанных с управлением персоналом, и выявлении их взаимосвязи с деятельно­стью руководителей, направленной на формирование сильной органи­зационной культуры, а также в обосновании важнейшей роли руково­дителей предприятий в провозглашении таких ценностных установок, которые будут способствовать развитию персонала и повышению эф­фективности деятельности предприятий.

1.Артеменко Н.Г. Корпоративная культура как фактор эффективности управления социально-производственной системой // Теорія і практика управління соціальними системами. - 2007. - №1. - С.82-89.

2.Діагностика стану підприємства: теорія і практика / За заг. ред. проф. А.Е.Во-ронкової. - Харків: ВД «ІНЖЕК», 2006. - 448 с.

3.Дороніна М.С., Наумік К.Г. Організаційна культура. - Харків: ХНЕУ, 2006. -

78 с.

4.Сингаевская И. Успеха слаженный оркестр, или Корпоративный дух организа­ции // Секретарь-референт. - 2006. - №2. - С.46-54.

5.Петряєв О.О. Методичні основи розвитку функцій керівника (на прикладі виро­бничих організацій): Автореф. дис. ... канд. екон. наук. 08.06.01 - економіка, організація і управління підприємствами. - Харків, 2005. - 20 с.

6.Бойко Е.В. Корпоративная культура как основа эффективного управления пред­приятием // Актуальні проблеми економіки. - 2003. - №4. - С.52-58.

7.  Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва. - К.: МАУП, 1998. - 96 с.

8.Улесов А. Топ-менеджмент и корпоративная культура // Менеджмент и менед­жер. - 2005. - №9. - С.40-46.

9.Палеха Ю.І. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культура. - К.: Вид-во Європейського ун-ту фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу,

2000. - 210 с.

10. Жалило Б. Как изменить корпоративную культуру // Довідник кадровика. -
2003. - №9. - С.81-83.

Получено 30.08.2007

 

УДК 316.346.2

М.С. ДОРОНИНА, д-р екон. наук, В.І.КОВАЛЬОВА

Харківський національний економічний університет

ОСНОВНІ ФАКТОРИ, ЩО ФОРМУЮТЬ ПОВЕДІНКУ ПЕРСОНАЛУ

Розкривається зміст і сутність основних факторів, що формують поведінку персо­налу виробничої організації.

Сьогодні персонал виробничої організації перетворюється на кри­тичний ресурс її виживання і розвитку. Процеси формування і викори­стання цього ресурсу мають протиріччя, які вимагають опанування вітчизняними менеджерами нових методів впливу на поведінку персо­налу. Головне протиріччя, яке вимагає посиленої уваги науковців і

Страницы:
1 


Похожие статьи

Т С Зайцева - Роль руководителя в формировании и развитии организационной культуры предприятия