О Виноградская, В Шевченко, Н Виноградская - Совершенствование методов развития персонала в жилищно-коммунальном хозяйстве города - страница 1

Страницы:
1 

За даними цього дослідження в цілому можна зробити такі висно­вки. Для відновлення динаміки та надійності функціонування підпри­ємств в умовах формування ринкового середовища необхідно розвива­ти підприємницьку культуру. Для цього в першу чергу необхідно вво­дити в дію ресурс підприємливості працівників системи управління. Для формування потенціалу підприємницької культури можна викона­ти експертну оцінку його характеристик. За даними експертизи мето­дами статистичного аналізу можна змоделювати оцінку зв'язків між рівнем розвитку потенціалу підприємливості, мотивами, іншими хара­ктеристиками, цілями працівників системи управління та цілями під­приємства, яка дозволяє знаходити напрямки та засоби збалансованого розвитку елементів підприємницької культури колективу.

1.Друкер П. Як забезпечити успіх у бізнесі: новаторство і підприємництво: Пер. з англ. В.С.Гуля. - К.: Україна, 1994. - 319 с.

2.Дороніна М. С. Діагностика культури підприємства // Матер. V Междунар. на-уч.-техн. конф. "Физические и компьютерные технологии в народном хозяйстве". 28-29 мая 2002 г. - Харьков: ХНУРЕ, 2002. - С.513-516.

3.Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємс­тва. - Харків: ХДЕУ, 2003. - 444 с.

Отримано 06.11.2006

 

УДК 06.046.2

О.М.ВИНОГРАДСКАЯ, В.С.ШЕВЧЕНКО, Н.С.ВИНОГРАДСКАЯ

Харьковская национальная академия городского хозяйства

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОМ ХОЗЯЙСТВЕ ГОРОДА

Рассматриваются аналитические и теоретические вопросы развития персонала. Приводится анализ теорий развития персонала, подходы к управлению персоналом в сфере ЖКХ на основе концепции обучающейся организации.

Осуществляемые экономические реформы изменили подходы к организации деятельности предприятий и организаций. В связи с этим изменяются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными. Меняется отношение и к персоналу, так как возникает все наиболее явная необходимость в социальной направленности реформ на человека.

Если в экономически развитых странах развитие персонала имеет свою теорию и практику, то в Украине оно находится еще в стадии зарождения.

Мировой опыт дает возможность получить знания об этапах фор­мирования понятия «развитие персонала» [4].

В организациях с эффективным управлением считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Развитие персонала представляет собой средство усиления кадрового потенциала.

Особенно интересен опыт Японии. Один из секретов «японского чуда» таится в понимании новой роли образования в обществе. На пе­реподготовку персонала японские предприятия ежегодно расходуют суммы, равные 10-12% фонда заработной платы. Параллельно с мо­дернизацией производства идет подготовка специалистов по новой технике. К преподаванию привлекаются ведущие специалисты компа­нии и университетов.

Хорошо известны действующие на японских предприятиях круж­ки качества, группы интересных идей и др. По данным статистики, в Японии каждый работник частного сектора выдвигает за год в среднем 19 предложений, связанных с новыми идеями и проектами, 76% из них используется на практике.

На исследование проблем, связанных с одаренностью, выделяют­ся немалые средства. В США, например, талант рассматривается как национальное достояние. Созданы особые условия для его развития: поощряется ускоренное прохождение курса, применяются расширен­ные программы подготовки [1].

Перспективными методами обучения персонала организации яв­ляется подготовка с помощью модульной системы, открытого (дистан­ционного) обучения, симуляций, коучинга. Особенностью модульной системы обучения является самостоятельное изучение слушателями учебного материала в соответствии с его индивидуальным планом.

Открытое (дистанционное) обучение - это метод обучения, при котором слушатель и преподаватель-консультант разделены во време­ни и пространстве, а учебные контакты осуществляются преимущест­венно с использованием информационно-коммуникативных систем.

Еще одним методом обучения является коучинг. Коучинг (от англ. coaching - тренировать, заниматься репетиторством) определяет­ся как деятельность с целью повышения личной результативности топ-менеджеров при различных коммуникациях. Особенности коучинга заключаются в следующем. Ежедневно менеджерам необходимо уча­ствовать в различных коммуникациях, что требует от них высокой культуры и навыков общения [2].

Выбор методов обучения осуществляется в зависимости от того, проводятся ли они непосредственно на рабочем месте или вне рабоче­го места.

>       Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов:методы организационного развития, совершенствования организа­ционных структур, составления штатного расписания;

>       методы улучшения фирменного стиля управления;

>       методы конфликтного менеджмента, содействующие межличност­ным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;

>       техника групповой работы менеджера.

>       методы подготовки и переподготовки персонала;

>       методы повышения квалификации за пределами организации;

>       фирменные семинары;

>       менеджмент-тренинги.

Современные организации все больше испытывают недостаток в талантливых и хорошо подготовленных руководителях на всех уров­нях управления.

Именно поэтому интересен опыт работы компании ДДІ по выяв­лению и развитию потенциальных талантливых руководителей -Группы ускоренного развития. Ко всем участникам Групп ускоренного развития прикрепляется наставник, они проходят многочисленные тренинги, посещают курсы повышения квалификации руководящих работников при высших учебных заведениях. При использовании сис­темы, основанной на Группах ускоренного развития, высшему руково­дству не приходится решать, какой именно работник должен готовить­ся к конкретной должности высшего уровня управления.

Можно объединить управление знаниями с концепцией «обу­чающейся организации». Обучающаяся организация - организация, которая быстрее других осмысливает сам процесс приобретения зна­ний своими сотрудниками, совершенствует процесс обучения, а также использует знания своих сотрудников и осознанно изменяет действи­тельность.

Поскольку «обучающаяся организация» в первую очередь осоз­нанно совершенствует умение использовать знания своих сотрудни­ков, управление знаниями становится инструментом обеспечения ры­ночного преимущества. Необходимо организовать познавательную деятельность как хорошо управляемый процесс бизнеса, где каждый сотрудник осознает, что он занят в бизнесе.

Одна из концепций, обучающей организации принадлежит аме­риканцу П. Сенге. Она базируется на пяти умениях организации [5]:

- мастерство в совершенствовании личности;

- интеллектуальные модели;

- общее видение;

- групповое обучение;

- системное мышление.

В теории организации и на практике организационное обучение рассматривается как источник создания конкурентоспособных пре­имуществ предприятия. Организации, которые не обучаются в услови­ях быстрых перемен внешней среды, считаются обреченными.

Практикой обучающихся организаций уже выработаны опреде­ленные принципы, суть которых сводится к следующему [5]:

-       обучаться быстрее, чем конкуренты;

-       обучаться внутри организации;

-       обучаться за пределами организации (у поставщиков и потре­бителей);

-       обучаться по вертикали;

-       применять обучение в действии;

-       прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на

них;

-       обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

-       обучаться в областях, где раньше не обучались.

Продолжительное процветание фирмы тесно связано с организа­ционной способностью эффективно и продуманно управлять собст­венным развитием.

Для предприятий, имеющих более продолжительный жизненный период, характерно следующее:

-  адаптивность к внешней среде (ее потенциальным изменениям), что определяет их способность к обучению;

-  высокая степень сплоченности персонала;

-  толерантность к новым или противоположным идеям и видам деятельности, обеспечивающей открытость обучения.

Теорией организационного обучения предложено пять дисцип­лин, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереоти­пах мышления, знаниях и умениях персонала [3]:

1)     системное мышление;

2)     личное мастерство;

3)     ментальная модель;

4)     создание общего видения;

5)     групповое обучение.

Под словом «дисциплина» в данном случае имеется ввиду теория и технология, которая должна изучаться и совершенствоваться с целью внедрения ее в практику.

В качестве обучающих методов могут быть использованы: под­держивающие при стратегии «подготовки соглашений»; способы про­гнозирования (для «выработки стратегий будущего»); переходящие, используемые как для «подготовки соглашений», так и для «выработкистратегий будущего»; универсальные, т.е. применяемые для всех стра­тегий.

Системы представления предложений от сотрудников, само­управляемые рабочие группы, тренинговые программы применяются как поддерживающие способы.

Таким образом, современным организациям требуются более вы­сокий уровень творческого планирования, повышение степени согла­сования совместных действий и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы подготовленные работники, которые открыто высказывают свое мнение, ценят знания и наилучшие решения.

1.Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Профессиональная ори­ентация, подготовка и оценка персонала / Сост. В.И.Яровой; Под ред. Г.В.Щекина. - К.: МАУП, 1995. - 25 с.

2.Лукичева Л.И. Управление персоналом / Под ред. д.э.н., проф. Ю.П.Анискина). -М.: ОМЕГА - Л, 2004. - 83 с.

3.Мильнер Б.З. Теория организаций. - 4-е изд., перераб. и доп - М.: ИНФРА-М, 2005. - 602 с.

4.Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.,1992. - 18 с.

5.Senge P.M. The Fifth Discipline: The Artand Practice of the Learning Organization. NY, Double Day, 1990. - 118 р.

Получено 13.11.2006

 

УДК 331.108.45 А.А.ФРЕНКЕЛЬ

Харьковская национальная академия городского хозяйства

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА КАДРОВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ В ХАРЬКОВСКОЙ ОБЛАСТИ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

Исследуется и анализируется ситуация в сфере профессионального обучения ра­бочих кадров на производстве в 2005-2006 гг. в Харьковской области. Сформулированы меры, необходимые для дальнейшего развития и улучшения ситуации в данном направ­лении.

После провозглашения независимости Украина выбрала полити­ко-экономический вектор на присоединения к ВТО и вступление в Ев­ропейский Союз (ЕС). Поэтому тенденции в рамках ЕС являются есте­ственной точкой отсчета для руководства Украины и ее регионов. Пер­вым пунктом повестки дня управления министерствами в ЕС стоит управление трудовыми ресурсами и персоналом [2].

Старение и выбытие высококвалифицированной рабочей силы, ухудшение демографической ситуации в стране обусловливают увели-

Страницы:
1 


Похожие статьи

О Виноградская, В Шевченко, Н Виноградская - Совершенствование методов развития персонала в жилищно-коммунальном хозяйстве города