Ю С Погорелое, А Ю Белоножко - Сравнительный анализ моделей организационного поведения - страница 1

Страницы:
1  2 

МЕНЕДЖМЕНТ

 

 

 

УДК 658.012

Ю.С. Погорелое, А.Ю. Белоножко[1] СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МОДЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Рассмотрены модели организационного поведения. Проведен сравнительный анализ сущест­вующих моделей организационного поведения. Проанализированы универсальность и практическая ценность рассмотренных моделей организационного поведения.

Ключевые слова: организационное поведение, модель, сравнительный анализ, критерий, оце­нка, ориентация модели, универсальность, практическая ценность.

Ю.С. Погорелое, О.Ю. Бєлоножко ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ МОДЕЛЕЙ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ ПОВЕДІНКИ

Розглянуто моделі організаційної поведінки. Проведений порівняльний аналіз існуючих моде­лей організаційної поведінки. Проаналізовано універсальність та практичну цінність розглянутих мо­делей організаційної поведінки.

Ключові слова: організаційна поведінка, модель, порівняльний аналіз, критерій, оцінка, орієн­тація моделі, універсальність, практична цінність.

Y. Pogorelov, A. Belonozhko THE COMPARATIVE ANALYSIS OF THE ORGANIZATIONAL

BEHAVIOR MODELS

The models of organizational behavior are considered. The comparative analysis of the existing models of organizational behavior is made. The universality and practical value of the considered models of organizational behavior are analyzed.

Keywords: organizational behavior, model, comparative analysis, criterion, evaluation, model orienta­tion, universality, practical value.

Постановка проблемы. Начиная с 60-х годов ХХ века, значительное вни­мание как теоретиков, так и практиков управления уделяется вопросам управле­ния персоналом и, в частности, организационному поведению. Под организаци­онным поведением в общем случае понимается поведение сотрудников, вовле­ченных в управленческие решения, которым присущи свои ритмы, циклы, темп, структура отношений и организационные рамки [3]. Такое внимание к вопросам организационного поведения является вполне закономерным, принимая во вни­мание существенность влияния персонала как уникального ресурса предприятия на формирование его ключевых компетенций, поддержание и удержание конку­рентоспособности и вообще - на создание результата деятельности предприя­тия. В ходе исследования организационного поведения были предложены разли­чные его модели - модель Макгрегора, управленческая матрица Блейка-Моутон,модель ситуационного руководства Фидлера, модель жизненного цикла Герси-Бланчарда, концепция саморуководства Манца-Симса и другие. Наличие значи­тельного количества разработанных моделей организационного поведения, с од­ной стороны, упрощает мониторинг организационного поведения, его моделиро­вание и управление им в целом, с другой стороны, формирует проблему выбора адекватной модели организационного управления. Решение такой проблемы требует анализа сущности разработанных моделей и их сравнения.

Анализ источников и публикаций. Под моделью организационного пове­дения традиционно понимаются доминирующие в мышлении руководства орга­низации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании [5]. Автором первой модели организационного поведения вполне за­служенно считается Д. Макгрегор, который еще в опубликованной в 1957 г. рабо­те (которая выдержала более 25 переизданий) представил убедительные дово­ды, подтверждающие идею о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения [11]. Д. Макгре­гор выдвинул внешне очень простую, но для своего времени революционную и уже ставшую классической теорию «X и Y». Теория «X» по Макгрегору предпола­гает: средний человек не любит трудиться и по возможности избегает работы. Следовательно, менеджмент вынужден прибегать к жестким (тотальный конт­роль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение) формам принуж­дения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из вида причину неже­лания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая форма принужде­ния этому препятствует. Теория «Y» по Макгрегору гласит, что для человека рас­ходовать моральные и физические силы на работу так же естественно, как отды­хать или играть. Это означает, что человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость для организации. Очевидно, что теории «Х» и «Y» описывают различный стиль поведения персонала и предполагают соответст­венно различное управление предприятием.

К числу моделей организационного поведения может быть отнесена доста­точно известная матрица стиля руководства (матрица Блейка-Моутон). Такая ма­трица формируется следующим образом: на осях координат откладываются зна­чения, соответствующие оценке внимания руководителя к сотрудникам и к прои­зводственным задачам, что позволяет анализировать стили руководства на «од­ном языке» [5]. В критических точках сетки, руководители озабочены проблемами своих подчиненных, забывая о выполнении рабочих планов, что негативно ска­зывается на результатах группы, или же приверженцы менеджмента заданий уделяют основное внимание вопросам производства в ущерб потребностям ра­ботников. Матрица стиля руководства не является, строго говоря, общей моде­лью организационного поведения, однако может с успехом использоваться для выявления, мониторинга и анализа организационного поведения руководства всех уровней на предприятии.

Одной из первых моделей организационного поведения, ориентированных на обстоятельства, является модель Фидлера. Модель Фидлера является преск-риптивной и определяет необходимый стиль руководства руководителя (и соот­ветственно, его поведение) на основе комбинирования таких аргументов, как структура выполняемых задач, властные полномочия руководителя и отношения в группе «руководитель-группа» (цитируется по [5]).

Известной моделью стиля руководства является модель Герси-Бланчарда. П. Герси и К. Бланчард считают основным фактором выбора стиля руководства уровень развития персонала: чем более компетентным является персонал пред­приятия, тем в большей мере оправданным является демократический стиль ру­ководства [5,8]. В зависимости от уровня развития персонала руководству в соо­тветствии с моделью Герси-Бланчарда следует выбирать приказной (директив­ный) либо тренировочный стиль управления, а также стиль делегирования.

Достаточно известной, хотя и сложной для практического применения яв­ляется модель Эванса-Хауса (модель «путь-цель»), которую также называют мо­делью ожиданий [5]. Суть модели состоит в определении деятельности руково­дителя: по мнению авторов модели задачей руководителя является формирова­ние структур, обеспечение поддержки и вознаграждения работников, что позво­ляет создать необходимую атмосферу. Модель является достаточно интересной, последовательно рассматривает необходимые действия руководителя - от определения руководителем потребностей работников до обеспечения руково­дителем поддержки работников.

Достаточно известной, практически направленной, хотя и несколько мета­форически выраженной является модель Шьюлы-Бланчарда, которая как и мо­дель Эванса-Хауза в определении организационного поведения ориентируется прежде всего на реализацию стиля руководства. Однако в отличие от процессной модели Эванса-Хауза модель Шьюлы-Бланчарда ориентируется не на действия руководителя, а на его личностные и профессиональные качества, которыми по мнению авторов модели выступают «обреченность» на руководство, сверхобуче­ние, умение слушать, постоянство, честность [12]. Следует отметить, что такое содержательное противостояние в моделях руководства проистекает, начиная еще с двух противоположных точек зрения К. Аржириса[2] (который считал, что результат определяется личностными и профессиональными качествами руко­водителя) и П. Друкера[3] (который считал, что результат определяется конкрет­ными действиями руководителя).

К числу известных моделей организационного поведения следует отнести модель Манца-Симса [9, 10], которую иногда называют концепцией саморуковод­ства [5]. В основе модели Манца-Симса находятся два основных элемента: есте­ственно мотивированные, самостоятельные, направленные на решение рабочих задач действия сотрудников и усилия, нацеленные на выполнение обязательных задач, денежное вознаграждение за выполнение которых не предусмотрено [5]. В отличие от других моделей организационного поведения, которые предполагают четкое выделение в составе персонала управленцев и подчиненных, модель Ма­нца-Симса рассматривает саморуководство как основу поведения персонала.

Наличие значительного количества моделей организационного поведения делает актуальным вопрос их сравнения с целью выбора именно той модели, которая в определенных условиях и по определенному критерию является наи­лучшей для описания организационного поведения и его корректировки в управ­лении предприятием. В этой связи цель статьи состоит в сравнении рассмот­ренных моделей организационного управления.

Изложение основного материала. Перед тем, как приступить к анализу моделей организационного поведения, необходимо определить критерии, на ос­нове которых такой анализ будет проводиться. Именно совокупность таких кри­териев будет служить основанием для вывода о практической ценности опреде­ленной модели и оправданности ее применения в конкретных заранее известных условиях.

К числу используемых для описания моделей организационного поведения критериев предлагается отнести следующие: сложность, учитываемая изменчи­вость организационного поведения во времени, оценка организационного поведе­ния и вариабельность организационного поведения в рамках модели. Комментируя предлагаемые для сравнения моделей организационного поведения критерии, не­обходимо сказать следующее. Сложность отображает характеристику самой мо­дели и является интуитивно понятным критерием. Сложность характеризует поня­тность модели для ее пользователя. Учитываемая изменчивость организационного поведения во времени как критерий сравнения моделей организационного поведе­ния характеризует, насколько модель учитывает динамический характер организа­ционного поведения, ориентирована ли модель на представление изменчивого организационного поведения или же модель позволяет представить организаци­онное поведение (его реальное или желаемое состояние) на некоторый момент времени. Оценка организационного поведения как критерий сравнения моделей организационного поведения характеризует, предполагает ли модель собственно оценку фактического организационного поведения (то есть является дескриптив­ной) или же только позволяет формировать представление о необходимом органи­зационном поведении (то есть является прескриптивной). Вариабельность органи­зационного поведения в рамках модели как критерий сравнения показывает, на­сколько предполагается организационное поведения быть разнообразным в рам­ках конкретной модели, насколько оно может варьировать (независимо от дескрип­тивного или прескриптивного характера модели).


Сравнение рассмотренных моделей организационного поведения на осно­ве предложенных критериев представлено в табл. 1.изменчивость организационного поведения в рассмотренных моделях является средней или низкой, что предполагает статическое моделирование организаци­онного поведения и ограничивает возможное практическое применение моделей. Дополнительную сложность для практического применения создает тот факт, что оценка организационного поведения в большинстве рассмотренных моделей не предполагается, то есть такие модели носят прескриптивный характер. Однако, отсутствие оценки не позволяет сформировать представление о текущем состо­янии организационного поведения и, следовательно, определить необходимые управленческие действия и процедуры. Вариабельность организационного пове­дения в рамках модели для проанализированных моделей является очень раз­ной, но, в целом, можно сделать вывод, что вариабельность зависит от сложнос­ти модели.

Проведенный сравнительный анализ моделей организационного поведения уже позволяет сделать обоснованные выводы об их возможном применении. До­полнительную информацию можно получить на основе уточнения концептуального или ситуативного характера модели. Концептуальный характер предполагает мак­симально полное, обоснованное описание организационного поведения. Ситуати­вный характер модели организационного поведения предполагает ее направлен­ность на решение конкретной возникающей в управлении ситуации.


На основе исследования сущности каждой из представленных моделей ор­ганизационного поведения, проведенного сравнительного анализа моделей (табл. 1), выявления концептуальной или ситуативной ориентации модели можно сделать обоснованный вывод относительно универсальности и практической ценности модели (табл. 2). При этом универсальность модели характеризует степень возможности ее применения для решения различных вопросов, связан­ных с организационным поведением (своеобразную «ширину» спектра управлен­ческих ситуаций, в которых применение модели является оправданным и полез­ным), а практическая ценность модели показывает ее полезность и результатив­ность для решения тех задач, для которых эта модель предназначена или может быть использована (своеобразная «глубина» конкретной управленческой ситуа­ции, которая может быть исследована на основе данной модели).

Анализ универсальности и практической ценности проанализированных моделей позволяет сделать вывод, что для концептуальных моделей характер­ной является высокая универсальность, но низкая или средняя практическая ценность. Одновременно с этим ситуативные модели характеризуются средней или низкой универсальностью, но их практическая ориентация позволяет обеспе­чить среднюю или высокую практическую ценность.

Выводы и перспективы дальнейших исследований. Таким образом, на сегодняшний день существует значительное количество моделей организацион­ного поведения, которые различаются между собой по сложности, учитываемой изменчивости организационного поведения во времени, и вариабельности орга­низационного поведения. При этом большинство моделей не предполагает оцен­ки организационного поведения. Модели разнятся между собой по универсаль­ности и практической ценности, при этом для описания организационного пове­дения в целом представляется целесообразным использовать модели с высокой универсальностью, но для решения отдельных задач более оправданным являе­тся применение моделей с низкой универсальностью, но высокой практической ценностью.

Принимая во внимание, что подавляющее большинство рассмотренных моделей организационного поведения не предполагает оценку организационно­го поведения, к числу перспективных направлений исследования следует отне­сти разработку моделей оценки организационного поведения и предложений по коррекции организационного поведения для достижения общих целей предпри­ятия.

 

Литература

1.     Большаков В.Ю. Эволюционная теория поведения / В.Ю. Большаков. — СПб.: Издательство СПБГЭУ, 2001 — 496 с.

2.     Дорофеев В.Д. Организационное поведение : учеб. пособ. / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. — Пенза: Изд-во Пензенского государственного универси­тета, 2004. — 142 с.

3.     Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособ. для вузов / Ю.Д. Красовский. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 511 с.

4.     Новиков Д.А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы / Д.А. Новиков, А.А. Иващенко. — М.: КомКнига, 2006. — 332 с.

5.     Ньюстром Дж.В. Организационное поведение / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис. — СПб: Питер-Юг, 2000. — 448 с.

6.     Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спи-вак. — СПб: Питер, 2000. — 416 с.

7.     Хохлова Т.П. Организационное поведение : учеб. пособ. / Т.П. Хохлові. — М. : Экономистъ, 2005. — 167 с.

8.     Keys B. How to Become an Influential Manager / B. Keys, T. Case // Academy of Management Executive. — 1990. — №11. — P. 38-51.

9.     Manz C. Leading Workers to Lead Themselves: The External Leadership of Self-Managing Work Teams / C. Manz, H. Sims // Administrative Science Quarterly. — 1987. — vol. 32. — P. 106-127.

10.   Manz C. Mastering Self-Leadership: Empowering Yourself for Personal Excellence /

 

C.  Manz. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall Inc., 1991. — 219 p.

11.   McGregor D. The Human Side of Enterprise : 25th Anniversary Printing /

D.  McGregor. New York: McGraw-Hill, 1985. —256 p.

12.   Shula D. Everyone's a Coach / D. Shula, K. Blanchard. New York: HarperBusi-ness, 1995. — 194 р.

 

Bibliography

1.     Bolshakov V.Y. Evolutional theory of behavior / V.Y. Bolshakov. St. Petersburg: Saint-Petersburg state University Press, 2001. — 496 p.

2.     Dorofeev   V.D.   Organizational   Behavior:   training   manual   /   V.D. Dorofeev, A.N. Shmeleva, Y.Y. Chastuhina. Penza: Penza State University Press, 2004. — 142 p.

3.     Krasovsky Y.D. Organizational Behavior: training manual / Y.D. Krasovsky. 2nd Edition. Moscow: UNITY-DANA, 2003. — 511 p.

4.    Novikiv D.A. Models and methods of organizational management of the innovation devel­opment of an enterprise / D.A. Novikiv, A.A. Ivashchenko. Moscow: ComKniga, 2006. — 332 p.

5.    Newstrom J. Organizational Development /J. Newstrom, K. Devis. St. Petersburg: Piter-Yug, 2000. — 448 p.

6.    Spivak V.A. Organizational development and human resources management / V.A. Spivak. St. Petersburg: Piter, 2000. — 416 p.

7.    Hohlova T.P. Organizational Development: training manual / T.P. Hohlova. — Moscow: Economist, 2005. — 167 p.

8.    Keys B. How to Become an Influential Manager / B. Keys, T. Case // Academy of Management Executive. — 1990. — №11. — P. 38-51.

9.    Manz C. Leading Workers to Lead Themselves: The External Leadership of Self-Managing Work Teams / C. Manz, H. Sims // Administrative Science Quarterly. — 1987. — vol. 32. — P. 106-127.

10.  Manz C. Mastering Self-Leadership: Empowering Yourself for Personal Excellence /C. Manz. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall Inc., 1991. — 219 p.

11.  McGregor D. The Human Side of Enterprise : 25th Anniversary Printing /D. McGregor. — New York: McGraw-Hill, 1985. —256 p.

12.  Shula D. Everyone's a Coach / D. Shula, K. Blanchard. New York: HarperBusi-ness, 1995. — 194 р.

Страницы:
1  2 


Похожие статьи

Ю С Погорелое, А Ю Белоножко - Сравнительный анализ моделей организационного поведения

Ю С Погорелое, А Ю Белоножко - Сравнительный анализ моделей организационного поведения