О П Романькова - Средства стимулирования труда на примере хкп горэлектротранс - страница 1

Страницы:
1 

4.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении - СПб.: Энерго-атомиздат, 1997. - 568 с.

5.Артамошкин С.Н., Диканова М.Ю. Каждому по потребности или типологиче­ская модель мотивации // www.kadrovik.ru.

Получено 22.12.2006

 

УДК 65.9 (2) 24 О.П.РОМАНЬКОВА

Харьковская национальная академия городского хозяйства Н.Е.РАДЧЕНКО, канд. экон. наук, С.В.СТЕПАНЕНКО

Харьковское коммунальное предприятие «Горэлектротранс»

СРЕДСТВА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА (на примере ХКП «Горэлектротранс»

Рассматриваются современные тенденции формирования эффективной системы стимулирования труда работников.

Стимулирование - это система формирования у работников по­будительных мотивов к активной и эффективной трудовой деятель­ности.

Введем понятие мотивационного поля - экономической среды, формирующей побудительные мотивы к достижению участниками производственных процессов того или иного уровня активности, что, в свою очередь, вызывает соответствующий уровень эффективности производства и использования товаров и услуг. Этот вопрос рассмат­ривался в работах [1-3].

Как и всякое поле, мотивационное поле обладает определенной „напряженностью", т.е. создаваемой этим полем силой воздействия на участников производства. Разделим условно это поле на две со­ставляющие: внешнюю по отношению к предприятию и внутри предприятия. Внешняя составляющая оказывает преимущественное воздействие на эффективность рыночных трансакций. „Напряжен­ность" внешней составляющей мотивационного поля зависит от за­конодательного регулирования экономических процессов (налоговой системы, кредитно-денежной политики, таможенных нормативных актов и т. д.), делающего выгодным (или невыгодным) те или иные трансакции, создающего ту или иную степень заинтересованности в их осуществлении.

Внутренняя составляющая мотивационного поля, безусловно за­висящая от внешних факторов, преимущественно формируется руко­водством предприятия, которое применяет по отношению к своим работникам как экономические, так и административные побудитель­ные меры воздействия. Если на внешнюю составляющую поля пред­приятие повлиять практически не может, то внутренняя составляю­щая формируется руководством предприятия с учетом действующего законодательства, регламентирующего взаимоотношения работников и работодателей. Главным направлением этой деятельности является разработка системы стимулирования работников предприятия - от ее высших руководителей до конкретных исполнителей отдельных по­ручений.

Каким же образом экономическая стратегия фирмы может по­влиять на „напряженность" внутренней составляющей мотивационно-го поля?

Помня о том, что экономическая стратегия предприятия выраба­тывает правила и приемы достижения стратегических целей, мы мо­жем утверждать, что система стимулирования должна быть увязана со стратегическими целями. Это означает прежде всего ориентацию системы стимулов на приоритет долговременных целей, таких как усиление стратегического потенциала предприятия за счет формиро­вания дополнительных инвестиционных ресурсов, поиск новых пер­спективных стратегических зон хозяйствования, усиление внешней и внутренней гибкости производственного аппарата предприятия, разви­тие стратегических маркетинговых исследований, реализация про­грамм повышения квалификации и переподготовки кадров и т.п.

Ориентация системы стимулов на приоритет указанных целей означает, что доход работников, определяющих цели предприятия, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс дос­тижения этих целей, должен быть поставлен в зависимость от эффек­тивности их деятельности.

В ХКП "Горэлектротранс" разработано положение о премирова­нии всех работников предприятия за основные результаты хозяйст­венной деятельности в целях улучшения конечных результатов, усиле­ния стимулирующей роли премии в увеличении доходов от перевоз­ки пассажиров, повышения культуры их обслуживания, обеспечения безопасности движения, снижения себестоимости, экономии всех ви­дов ресурсов, повышения уровня эффективности производства.

Экономическая стратегия должна вырабатывать правила и прие­мы определения этого наиболее рационального уровня доходов ра­ботников, ответственных за формирование и достижение стратегиче­ских целей предприятия, и их увязку со „стратегической полезно­стью" принимаемых ими решений.

Стимулы для каждой группы работников, разрабатываемые внут­ри предприятия, связаны с участием в прибылях, продвижением послужбе, предоставлением различных льгот социального характера. Например, коллективным договором предприятия предусмотрены рычаги воздействия на получение путевок в детский оздоровительный лагерь "Лесная поляна", находящийся на балансе предприятия, а также пансионат отдыха "Коммунальник".

Стимулы должны быть увязаны с эффективностью (качеством) труда, для чего должны быть разработаны различные шкалы величин стимулирующих воздействий, зависящих от определенных показате­лей. Выбор тех или иных стимулирующих воздействий обусловлива­ется наличием необходимых для реализации стимулов материальных и денежных ресурсов. Так, для водителей трамвая и троллейбуса главным показателем премирования является регулярность движения , которая определяется как отношение количества рейсов, выполнен­ных в соответствии с графиком движения, к плановому количеству рейсов. При соблюдении установленного графика движения по трам­ваю размер премии составляет 0,2% за 1% регулярности, по троллей­бусу - 0,1% за 1% регулярности.

Структуризация проблемы формирования эффективной систе­мы стимулирования труда приведена на рисунке.

Одним из путей решения этой проблемы, на наш взгляд, является разделение стимулирующих воздействий на категории по величине периода воздействия на коллективы и на отдельных работников. Необ­ходимо выделить стимулы длительного воздействия, рассчитанные не только на период трудовой активности человека, но и на „всю остав­шуюся жизнь". Например, прибавка к пенсии, право наследования ди­видендов на акции ближайшими родственниками - членами семьи ра­ботника, премии за предшествующую деятельность, зависящие (по шкале) от трудового вклада работника и т. п., должны быть отнесены к указанной категории, поскольку они вызывают устойчивый интерес к качественной и эффективной работе в течение длительного периода. К той же категории должны быть отнесены многие стимулы социально­го характера: предоставление возможностей получения беспроцент­ной ссуды на приобретение жилья, материальная помощь (возможно, безвозмездная) на строительство индивидуальных домов, обустройст­во дачных и садовых участков и т. д.

Стимулы длительного действия применяются на основе коллек­тивных договоров, трудовых соглашений, в которых оговариваются все условия. Вторая категория - стимулы кратковременного дейст­вия: разовые премии, предоставление льготных путевок, аккордные выплаты за выполнение конкретной работы и др. Эти стимулы долж­ны применяться на основе контрактных отношений между админи­
s « S Sow

 

ft £

3 й

і!


ч а  « й            s           «с

о> я   2 к         х          я за

& і і    11       і I

*°  *   9||


о

hQ

 

 

 

 

 

й »

в I

о &


 

 

я S о «

ИИ

 

 

S я с


s 6 <3     я    я

Я  &     ft         S и       я

S   ~ g   Є 8      й

а й   §   s з      і

ft  5     й

О й

 

 

 

s s б s Е я П й я 5 £ § 2 8 8 §

 

^ S § ft

 

ше ви-

ули-

оздей-

гветст-

роли

тников

2. Выявлен дов стим

РУЮЩИХ В( СТВИЙ, С001 ВУЮШИХ

групп рабо в ПС


о CP С ЬЧ К

« О

к

К

 

 

к

о « О

«

 

со сз

 

>■> Он

О
страцией и первичными трудовыми коллективами или отдельными работниками. Момент стимулирования наступает после выполнения условий контракта, в котором четко оговариваются виды конечного результата, который должен быть получен, виды стимулирующих воз­действий, наступающих при достижении оговоренного конечного ре­зультата, ответственность сторон в случае нарушения условий кон­тракта. Все эти элементы контрактных отношений должны соблюдать­ся предельно точно, не должно допускаться неоднозначное толкова­ние каких-либо требований, условий, характера предусматриваемых стимулирующих воздействий. Поэтому руководитель должен в каж­дом конкретном случае найти рациональное решение.

Приведенная выше система стимулирования труда позволит по­высить эффективность деятельности предприятий, а также материаль­ную заинтересованность работников.

1.Волгин А.П. Экономика труда, социально-трудовые отношения. - М.: Экзамен, 2002.- 736 с

2.Есина Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения - М.: Кондор, 2004. - 432 с.

3.Современная экономика труда / Под ред. В.В.Куликова. - М.: Финстатинформ, 2001. - 660 с.

Получено 28.12.2006

 

УДК 331.108.2

О.М.ВИНОГРАДСКАЯ, Д.С.ГУЛЯЕВ, А.А.КАЗЬМЕРЧУК, В.С.СТЕПАНЕНКО

Харьковская национальная академия городского хозяйства

ФОРМИРОВАНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОЙ КОМАНДЫ

В СФЕРЕ ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА ГОРОДА

Рассматриваются принципы формирования эффективной команды, механизм ко­мандного управления, технология решения проблем в команде.

В современных условиях главным ресурсом эффективного хозяй­ствования является корпус специалистов. От их квалификации, дело­вой активности, умения взаимодействовать между собой и достигать социально значимого результата зависят судьбы людей и перспективы развития предприятия.

Одним из наиболее востребованных личных качеств, наряду с профессионализмом, является способность специалиста действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена «работать на результат». Р.Блэйк и Дж.Моутон (Техасский университет, США) разработали двухмерную

Страницы:
1 


Похожие статьи

О П Романькова - Средства стимулирования труда на примере хкп горэлектротранс