Н М Гаращенко - Когнітивність організації в теорії фірми - страница 1

Страницы:
1  2 

Стратегія економічного розвитку України, вип. 20—21 (2007)

Література

1. Кравець В. М., Кравець О. В. Західноєвропейський банківський бізнес: становлення і сучасність / За ред. В. І. Міщенка. — К.: Знання-Прес, 2003. — 470 с.

2. Опарін В. Фінансова система України (теоретико-методологічні аспекти): Моногра­фія. — К.: КНЕУ, 2005. — 240 с.

3. Задоя А. О., Ткаченко І. П. Структура та функції фінансового ринку // фінанси Украї­ни. — 1999. — № 5. — С. 4—9.

4. Булатов В. В. Фондовый рынок в структурной перестройке. — М.: Наука, 2002. — 416 с.

5. Шумпетер Й. Теория экономического развития. — М.: Прогресс. 1982, — 321 с.

6. Опарін В. Фінансова система України (теоретико-методологічні аспекти): Моногра­фія. — К.: КНЕУ, 2005. — 240 с.

7. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс. 1982, — 321 с.

8. Lawrence P. Fifty Years of Finance and Development: Does Causation Matter? // Keele Economics Research Papers. Keele, December 2003. — № KERP 2003/ 07. — 24 pp.

9. Levine R. Finance and Growth: Theory, Evidence, and Mechanisms. University of Minnesota and NBER, 2003. —106 pp.

10. Эффективный рынок капитала. Экономический либерализм и государственное регу­лирование. М.: Наука, 2004. — Т. 1. — 560 с.

11. Рот А., Захаров А., Миркин Я. И. и др. Основы государственного регулирования фи­нансового рынка. М.: ЗАО «Юридический дом», 2002. — 512 с.

12. Говтвань О. Дж. Перспективы развития российской финансовой системы // Пробле­мы прогнозирования. — 2004. — № 2. — С. 316.

13. Popov V. Economies: Anglo-American Versus German-Japanese Model. University Kaiserslautern. — Kaiserslautern. — September, 1998. — 41 pp.

14. Корнєв В. В. Фінансові посередники як інститути розвитку: Монографія. — К.: Осно­ва, 2007. — 192 с.

15. Пошидаєва О. Банки розвитку у фінансовій системі Китаю // Фінансовий ринок. — 2007. — № 2. — С. 31—36.

16. Тьюлз Р., Брэндли Э., Тьюлз Т. Фондовый рынок. М.: ИНФРА-М, 2000. — 469 с.

Стаття надійшла до редакції26.12.2007 р.

УДК 65.01 Н. М. Гаращенко, канд. екон. наук доц.,

ДВНЗ «Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана»

КОГНІТИВНІСТЬ ОРГАНІЗАЦІЇ В ТЕОРІЇ ФІРМИ

В статті окреслено ретроспективу формування знаннєвої теорії фірми та охарактеризо­вано сучасний етап інтеграції наукових поглядів на природу фірми. Еволюція наукових поглядів на фірму та принципи її взаємодії із зовнішнім оточенням показує необхідність оперування категоріями більш універсальної пояснювальної сили. У статті введено по­няття «когнітивності організації», подано його визначення, обґрунтовано розмежування когнітивності організації з поняттями організаційних здатностей, організаційного інтелек­ту, компетентності та організаційного навчання.

КЛЮЧОВІ СЛОВА: знаннєва теорія фірми, ресурсна теорія фірми, когнітивність органі­зації, організаційні здатності, організаційний інтелект, ключові компетенції, організацій­не навчання, аутопоетична система, менеджмент знань.

Стан та динаміка світової економіки сьогодні обумовлюються процесами роз­ширення масштабів та впливу «економіки знань», яка змінює традиційні підходи до управління компанією, і цю зміну у системах управління називають навіть «управ­лінською революцією». Вона є примітною тим, що наукові принципи почали засто­совувати до знання як такого (за часів індустріальної революції науку використо-

© Н. М. Гаращенко, 2007вували для зміни засобів виробництва, процесів та продуктів, за часів революції продуктивності (початої Ф. Тейлором) — для впливу на ефективність використан­ня людської праці). Відповідно, сьогодні трансформуються і основні базисні кате­горії, через які теорія пояснює функціонування підприємства, такі як ресурси, фун­кції, продукція тощо.

Статусу центробіжної концепції теорії фірми набуває знаннєва теорія, яка «ви­росла» із ресурсної теорії, розвиваючи її ключові положення та зміщуючи акценти уваги до знань як основних ресурсів, що забезпечують стратегічну ефективність компанії.

Положення ресурсної теорії фірми (РТФ) були сформульовані, виходячи із по­ставленої мети щодо досягнення розуміння того, як організації отримують стійкі конкурентні переваги. Розглядаючи компанію як сукупність ресурсів та можливос­тей, які важко скопіювати [18], науковці, що є представниками РТФ, а це переваж­но американські вчені, вважають, що відмінності у конкурентоздатності компаній та їх розмірах є похідною уміння будувати, розвивати та використовувати ресурси і здатності для формування ефективних стратегій [15, 16, 18, 19, 27—29, 40, 44, 45, 48]. Про виключне значення знань як ресурсу, що забезпечує фірмі переваги у кон­курентній боротьбі, почали говорити у 1990-х роках [19, 27, 29, 32, 34]. Дж. Спен-дер у 1996 році у своїй статті «Знання як базис динамічної теорії фірми» [42] зазна­чив, що наявні знання компанії та її здатність створювати ексклюзивні знання стає центральним поняттям теорії фірми. У розвиток ресурсної теорії фірми знаннєва теорія концентрує увагу на інтеграції знань та механізмах їх координації (правила та директиви, встановлення послідовності, рутини, групове, колективне вирішення проблем та прийняття рішень) [5, 16, 27, 29, 32—34, 36].

Знаннєва теорія інтегрує у собі й інші наукові течії теорії фірми. Так, крім по­глиблення розуміння природи ключових компетенцій, ресурсів та внутрішніх мож­ливостей компанії та їх впливу на конкурентні переваги і їх стійкість (РТФ), знан-нєва теорія розвиває і елементи біхевіористичних концепцій, такі як організація колективної діяльності, поєднання індивідуальних інтелектів та визначення спіль­них ціннісних орієнтирів членів організації і визначає їх взаємозв'язок із довго­строковою ефективністю компанії [20, 33]. У своїй більш зрілій формі знаннєва те­орія пропонує розширений погляд на розуміння трансакційних витрат та їх впливу на визначення меж компанії [39]. Визначаючи приріст знання, пов'язаний із групо­вою динамікою, взаємодією окремих індивідуумів у процесі колективно здійсню­ваної діяльності, знаннєва теорія пояснює стійкість конкурентної переваги компанії ефективним управлінням процесами створення та поширення знань на груповому та корпоративному рівні [27]. Щодо цієї пояснювальної грані знаннєвої теорії фір­ми, слід відмітити, що вона запозичує та розвиває певні погляди еволюційної еко­номічної теорії (наприклад, концепцію організаційних рутин Р. Нельсона та С. Уїн-тера) [4, с. 35].

Розвиток знаннєвої теорії, на наш погляд, дозволить подолати проблему фраг­ментарності окремих концепцій теорії фірми, про яку говорить російський учений Г. Б. Клейнер у своїй статті «Еволюція та модернізація теорії підприємства» [3]. Ця фрагментарність заважає розглядати підприємство як відносно самостійну систему, яка має внутрішні закономірності і особливості. Для вирішення означеної пробле­ми вчений вважає за необхідне спрямування наукового пошуку у напрямку більш широкого та глибокого розуміння ролі підприємства в соціально-економічній струк­турі суспільства, із виділенням суб' єктності компанії як базового інтеграційного принципу теоретичних формулювань. Фірма повинна розглядатися «як інтегратор різноманітних ресурсів, що реалізує цілісність економіки і суспільства, має власні домагання як самостійний суб'єкт» [3, c. 130]. Принцип суб'єктності певним чином використаний при розробці «середовищних теорій фірми» (за визначенням Клей-нера), що з' явилися у 1970-ті роки як «заповнювачі теоретичних прогалин» у теорії фірми (теорії підприємства) [3, c. 128]. Ці варіанти теорії наголошують на необхід­ності вивчення пізнавальних можливостей компанії, її культурних цінностей та способів переробки інформації із використанням якісних шкал для описання стану підприємства і його елементів, і вони органічно поєдналися у знаннєвій теорії ор­ганізації.

Але витоки розуміння компанії як системи, що має внутрішню логіку розвитку можна знайти ще раніше. «Фірма — це комплексна інституція, яка складається з багатьох різноманітних видів діяльності, і через прийняття великої кількості важ­ливих рішень, що спричинені незначними та непередбаченими людськими забаган­ками, впливає на економічне та соціальне життя різними способами, і керована ти­ми рушійними силами людського існування, що визначають загальний напрямок суспільного розвитку» 38, с. 9 — таке категоріальне визначення фірми дає захід­ний економіст Е. Пенроуз (E. Penrose) у своїй праці «Теорія росту фірми» ще у 1959 році. До речі, Е. Пенроуз вважають родоначальницею ресурсної теорії фірми і вченим, що суттєво вплинула на розвиток багатьох напрямків наукових дослі­джень. З часу виходу її праці в економічних дослідженнях намагання пояснити по­яву та розвиток фірми як економічної одиниці часто поєднувалось із намаганням зрозуміти рушійні сили людського розвитку у самому широкому, цивілізаційному сенсі.

Розгляд фірми як об' єднання індивідів для досягнення взаємовигідного резуль­тату дозволяє вважати її системою, що самоорганізується. А такі системи завжди є аутопоетичними.

Теорія аутопоетичних систем, запропонована У. Матураною і Ф. Варелою (за [12, 13]), виходить із того, що елементи будь-якої системи володіють певною актив­ністю і взаємодіють між собою. Активність і взаємодія елементів організовані та­ким чином і лише так, щоб забезпечити їх існування і знову-таки цю активність і взаємодію. Тобто аутопоетичні системи — це системи, які самі себе відтворюють (грецьк. «autos» = «саме»; «poiein» = «робити»). Все, що відбувається в аутопоетич-ній системі, відбувається для аутопоеза, завдяки аутопоезу і, більш того, саме є аутопоезом. Будь-які відхилення в активності системи від такої схеми приводять до припинення існування системи, а значить і самої активності. Підтримка цільності та стійкості системи — це збереження на певному рівні її гомеостатичних конс­тант. Відновлення рівноваги такої системи, зсув якої викликаний взаємодією з чин­никами зовнішнього середовища, відбувається тільки в межах когнітивної області — області взаємодій, допустимих для даної системи, які не ведуть до її руйнування, знищення чи втрати автономності.

Підприємство як аутопоетична система взаємодіє зі своїм оточенням через стра­тегію. Як ми вже доводили в [1, c. 13—17], підприємству властива іманентна здат­ність до стратегізації діяльності, яка виражає раціональність індивідів (прагнення максимизації даної (будь-якої) цільової функції при даних обмеженнях), об' єднаних у фірму для взаємно корисної сумісної реалізації власних намірів. Раці­ональність індивідів прийнято вважати обмеженою. Вказуючи на необхідність ана­лізу організації з точки зору «параметрів» та «цінностей» індивідів, які управляють процесом прийняття рішень, Г. Саймон підняв проблему дослідження пізнавальних (когнітивних, ментальних) процесів у функціонуванні компанії [6]. Оприлюднена вченим концепція обмеженої раціональності спричинила значний вплив на розви­ток управлінської науки [2, с. 676]. Сьогодні усталеною є думка, що особливості поведінки раціонально діючих осіб (те, як вони справляються з невизначеністю і складністю процесів мислення) та ефективність процедур, що використовуються для рішень вибору залежать від пізнавальних здібностей людини [7] та обумовлені культурно-історичним контекстом існування [10].

Поєднання теоретичних надбань аутопоетизму та концепції відкритих систем, яке в кінці 1960-х років здійснив К. Вейк, привернувши увагу до процесів «набуття сенсу» (контекстної інтерпретації інформації) в організації — формування картини світу чи відображення явища у свідомості під впливом переконань та вірувань [47],так чи інакше відображалося у подальших працях науковців з організаційної теорії, а у 1990-х втілилося у концепції організаційного навчання та самонавчальної орга­нізації [8].

Знаннєва теорія фірми інтегрує у собі сучасні уявлення про природу фірми та закономірності її функціонування. ЇЇ проекція у площину конкретних завдань, що стоять перед реальними підприємствами, результувала у появі «менеджменту знань» — блоку управлінсько-економічних дисциплін, які пропонують практичні інструменти та методи формування довгострокової успішності фірм у економіці знань. Як науковці, так і практики дійшли висновку, що між успішністю компанії та ефективністю застосування нових прийомів, підходів та практик управління, які базуються на виокремленні знання як ресурсу найвищої стратегічної ефективності, існує прямий зв' язок [17, 21, 40, 44, 45].

Аналізуючи фірму з метою пояснення її поведінки з позиції використання та створення знань, доцільно, на наш погляд, ввести поняття «когнітивності компа­нії», яке буде характеризувати сукупність пізнавальних здібностей окремих людей в організації та ті ефекти, які виникають при поєднанні індивідуальних когнітивних здатностей.

Когнітивність (лат. cognitio, «пізнання, вивчення, усвідомлення») — термін, який у психологічних науках позначає здібність до розумового сприйняття і пере­робки зовнішньої інформації. Когнітивна психологія використовує це поняття по відношенню до психічних механізмів обробки інформації на різних рівнях пізнаваль­ного відображення (як перетворюється інформація в умовах її сприйняття, як ор­ганізується збереження інформації у довготривалій семантичній пам' яті, як буду­ються дедуктивні умозаключення і т. д.) [9]. Термін «когнітивний» часто уживаний в тих областях, де розглядаються такі поняття, як знання, уміння або навчання, і може використовуватись в ширшому сенсі, позначаючи сам «акт» пізнання або са­ме знання. У цьому контексті його можна інтерпретувати у культурно-соціальному значенні як такий, що позначає появу і «становлення» знання і концепцій, пов' язаних з цим знанням.

Застосування даного поняття по відношенню до компанії (організації, фірми, підприємства) означає намір розглядати її у площині, яка характеризується специ­фічним апаратом аналізу та особливим кутом зору на взаємодію підприємства або його складових із зовнішнім оточенням.

Претендуючи на введення нового поняття, ми свідомі того, що воно повинно описувати будь-яку реальність, яка не описується жодним іншим поняттям.

По-перше, чому термін «когнітивність» доцільно застосовувати по відношенню до організаційних утворень. Теорія розподіленого пізнання [9] наголошує на тому, що індивідуальне пізнання так чи інакше відбувається через колективне, через со­ціум, що відображено у двох гілках психології — когнітивізм та соціальний конс­труктивізм. Когнітивна психологія вивчає внутрішні процеси пізнання і є індивіду­ально орієнтованою. Соціальний конструктивізм більше уваги приділяє суб' єк-тивним та соціальним аспектам пізнання та навчання. Люди конструюють свою ре­альність у взаємодії з іншими, тобто взаємовпливають на формування індивідуаль­них концепцій реальності. Ефект інтеграції, за якого частина, яка входить до складу більш складного цілого, може втрачати певну частку властивостей або вони транс­формуються, і у той же час у нової цільності з' являються нові властивості, які поро­джуються тими зв' язками, що виникли при утворенні цілого із частин — системні властивості, — є предметом дослідження «системних» дисциплін (системний ана­ліз, системна теорія і т. д.). Когнітивність організації означає урахування структур­но-інтегративної природи пізнання, розгляд як окремих елементів цілого, або мен­тальних, когнітивних структур окремих членів організації, так і ефектів групової, колективної діяльності.

По-друге, як розмежовуються поняття когнітивність організації та організаційні здатності (динамічні можливості), організаційний інтелект (груповий інтелект, ор­ганізаційний розум), компетенції (компетентність), організаційне навчання. Проб­лема порівняння понять полягає у складнощі пояснення таких абстрактних конс-труктів, якими є ці поняття та надання їм «абсолютно істинного трактування». Але існує певне символічне уявлення про те, що означають ті чи інші поняття, і на ос­нові цих уявлень можна проводити порівняння.

Когнітивність і організаційні здатності. Поняття організаційних здатностей зу­стрічається в економічній літературі також під назвою «динамічні можливості», «ключові можливості». За визначенням Д. Тіса, Д. Пізано та А. Шуена вони поля­гають у спроможності фірми інтегрувати, будувати та реконфігурувати компетенції 44, с. 526 . Організаційні здатності підприємства — це об'єднані в ієрархію орга­нізаційні рутини нижчого рівня і процедури прийняття рішень вищого рівня, які дозволяють здійснювати вибір того, що має бути зроблено на нижчому рівні. Така концепція організаційних здатностей запропонована Р. Нельсоном та С. Уїнтером, і рутини визначаються в ній як регулярні та передбачувані види діяльності, що скла­даються з серії послідовних та добре скоординованих дій індивідуумів 4 . Основ­ними постулатами даної концепції можна вважати такі. В кожний момент часу компанія володіє вбудованими організаційними рутинами, які дозволяють їй впев­нено виконувати певний перелік функцій. Якщо в розпорядженні підприємства не­має певних організаційних рутин нижчого рівня, або якщо не відпрацьовані рутини вищого рівня (прийняття рішень), які б об' єднали нижчі рутини і забезпечили ви­конання певних завдань, тоді здатність фірми до виконання певних функцій лежить за межами кола її організаційних здатностей 4 . Інший підхід — організаційна здатність забезпечує можливість групі ресурсів виконувати завдання або проводити діяльність 28, с. 119 . Самим комплексним та складним визначенням організацій­ної здатності є таке — «здатність формування внутрішніх структур і процесів, що впливають на компоненти організації з метою створення ключових компетенцій і таким чином визначають можливість бізнесу адаптуватися до змін у середовищі та стратегічних потреб» 46, с. 40 . Організаційні здатності змушують працювати ре­сурси і компетенції в єдиному цілісному сплетінні, визначаючи межі підприємства, або як говорить Р. Нельсон в одній із своїх статей, окреслюючи «характер підпри­ємства» 35 . Функція організаційних здатностей полягає у здійсненні певного структурування, внутрішнього впорядкування, узгодженості взаємодії відносно ав­тономних частин у системному об' єкті. Семантичний простір застосування поняття «організаційні здатності» не включає поняття, пов' язані із індивідуальними пізна­вальними, когнітивними можливостями членів організації, із оперуванням знання­ми на рівні окремих членів компанії. Когнітивність є станом, характеристикою компанії, яка визначає її поведінкові особливості як на основі вмінь та навичок ко­лективного характеру, так і на основі індивідуальних інтелектуальних здібностей членів організації.

Когнітивність і організаційний інтелект. Поняття організаційного інтелекту — найближче поняття до «когнітивності організації». Термін «колективний інтелект» організації позначає сукупний інтелектуальний потенціал її співробітників. Він введений Д. Энгельбартом [22]. Для того, щоб показати місце і значення цього ре­сурсу, ним була запропонована така класифікація функцій підприємства: А — пер­винна діяльність (виготовлення конкретних матеріальних виробів або надання по­слуг); B — вторинна діяльність, направлена на покращення основної функції; С — діяльність, направлена на удосконалення функції B. Колективний інтелект забезпе­чує функціонування і розвиток підприємств на рівні В і С; він є здатністю фірми цілеспрямовано обробляти, інтерпретувати, кодувати, маніпулювати знаннями і мати до них доступ для підвищення адаптаційного потенціалу у зовнішньому сере­довищі. Соціологи Л. Санделандс та Р. Стаблін [41] вживають аналогію із розумом для пояснення тих процесів в організації, які викликають появу ідей (знань). «Ор­ганізаційний розум» є результатом діяльності людей, які взаємодіють і спонукають один одного до прояву певних поведінкових шаблонів. Ці так звані поведінкові па­терни, що проявляються в організації, обумовлені комплексом чинників, серед яких слід вказати перш за все фізичний доступ, лінії комунікації, владні повнова­ження тощо. Аналогія процесів взаємодії нейронів при мозковій діяльності людини із поведінкою членів організації при їх взаємодії, на якій наголошують, Л. Санде-ландс та Р. Стаблін [41, с. 140], є обмеженою щодо пояснювальних можливостей успішності або неуспішності компаній. Але трактування інтелекту у когнітивній психології як «форми організації індивідуального ментального досвіду у вигляді наявних ментальних структур, які породжують ментальний простір відображення і побудову у рамках цього простору ментальних репрезентацій того, що відбуваєть­ся» [11, с. 358], є дуже змістовним при його проекції на організацію. Ми пропонує­мо все таки уживати термін «когнітивність» для подолання певної статичності, яка притаманна «інтелекту», та для привнесення у трактування таких властивостей, як швидкість переробки інформації, різноманітість і оригінальність ідей, темп і якість навчання тощо.

Поняття компетентності відмінне від когнітивності перш за все необхідністю задавання певного професійного (у випадку організаційної компетентності про­дуктово-технологічного, бізнесового) контексту, у якому воно може бути уживане. Компетентність включає знання, навички та здатності, які впливають на якість ви­конання професійної діяльності. Компетентність організації буде зрозумілішою, якщо окреслити суміжне поняття «ключові компетенції компанії». К. Прахалад та Г. Гамел, визначають ключову компетенцію як «колективне знання в організації, особливо щодо координації різноманітних виробничих навичок та інтеграції техно­логій» 31, с. 82 . У літературі ще зустрічається таке визначення: ключові компетен­ції є специфічними матеріальними та нематеріальними активами компанії, зібра­ними в інтегровані кластери, за наявності яких взаємодія індивідуумів та груп до­зволяє здійснювати відмітні види діяльності 45 . Ключові компетенції тісно пов' язані з ключовими продуктами проміжними продуктами, специфічними для даної компанії, володіння якими дозволяє створювати кінцеві продукти, необхідні покупцеві, продукти «неперевершеної функціональності» 31, с. 80 . Ключові про­дукти породжуються компетенціями і породжують види бізнесу. Кінцеві продукти є плодами діяльності у цих видах бізнесу. Компетентність організації вміщує до­свід специфічної продуктово-ринково-технологічної діяльності компанії у минуло­му, тоді як «когнітивність» має на меті окреслити метаздатність компанії створю­вати і ключові компетенції, і формувати окремі організаційні здатності.

Організаційне навчання по відношенню до когнітивності є тим же, що і розви­ток інтелекту по відношенню до індивідуального інтелекту. В економічній літера­турі ідея організаційного навчання виражається через поняття адаптивності, гнуч­кості організацій, настрою до експериментування, готовності переосмислити причинно-наслідкові зв' язки, орієнтації на отримання знань, реалізації людського потенціалу для його слугування організаційним цілям. Наприклад, К. Фіоль та М. Лайлес (C. Fiol, M. Lyles) визначають навчання, при чому як організаційне так й ін­дивідуальне, «як процес удосконалення діяльності за допомогою кращого знання і розуміння» 24, с. 803 . Б. Левітт та Дж. Марч (B. Leavitt, J. March) висловлюють думку, що організація навчається, коли «закодовує досвід, отриманий у минулому, в рутини, які керують поведінкою» 23, с. 319 . Г. Хабер (G. Huber) доводить наступне: « організація навчилася, коли будь-який з її компонентів отримав інфор­мацію і зберігає її готовою до використання іншими компонентами або ним самим на користь організації» (цит. за 14, с. 3 ). Р. Нельсон та С. Уїнтер розглядають ор­ганізаційне навчання як процес, в якому вся організація або її компоненти адапту­ються до середовища, що змінюється, через створення та селективний відбір орга­нізаційних рутин 4 .

К. Арджиріс (C. Argyris), якого вважають самим авторитетним вченим даного наукового напрямку, визначає, що основною для організації, що навчається, «має бути здатність зробити правильні і корисні висновки з досвіду та спостереження іперетворити ці висновки у ефективні дії» 14, с. 14 . Організаційне навчання пе­редбачає рефлексію та переосмислення, це планомірний та безперервний процес удосконалення операційних організаційних процесів, результатом чого є знання, що поширюється серед усіх членів організації та закріплюється у процедурах, нор­мах та стандартах. Таким чином когнітивність співвідноситься із організаційним навчанням як результат і процес.

Підсумовуючи спроби аналізу та відмежування поняття «когнітивність органі­зації» від інших понять суміжних семантичних областей, можливо зупинитися на такому його трактуванні.

Страницы:
1  2 


Похожие статьи

Н М Гаращенко - Когнітивність організації в теорії фірми

Н М Гаращенко - Упровадження концепції управління знаннями